Размещено на http: //www. allbest. ru/
Содержание
Введение
I. Психологические аспекты психологического климата коллектива и стилей руководства им
1.1 Социально-психологические характеристики коллектива
1.2 Психологические особенности руководства коллективом
II. Эмпирическое исследование влияния стиля руководства на психологический климат коллектива
2.1 Методические аспекты исследования стиля руководства на психологический климат коллектива
2.2 Анализ зависимости психологического климата в коллективе от стиля руководства с использованием эмпирических данных
Заключение
Список литературы
Приложения
Введение
Актуальность темы. Переход нашей командно-административной экономики к рыночной кардинально изменил экономическую, социальную, политическую и психологическую обстановку в стране. Рыночные условия с их жесткой конкуренцией и высокими требованиями к качеству продукции или услуг требуют пересмотра прежних принципов управления с целью повышения эффективности использования ресурсов организации. Если говорить о трудовых ресурсах, то очевидна необходимость перехода от традиционных форм работы с кадрами (наем рабочей силы) к собственно управлению персоналом. Это связано с пониманием того, что именно персонал является решающим фактором конкурентоспособности любой организации, и с признанием экономической целесообразности капиталовложений в человеческие ресурсы - привлечением людей, отбором, обучением, мотивацией и закреплением их на рабочем месте.
Стабильность кадрового состава является одним из условий эффективной работы любой фирмы, а борьба за низкую текучесть персонала - проблема, одинаково актуальная как для западных, так и для российских компаний. Чтобы ее решить, надо уметь прогнозировать ситуацию, учиться управлять процессом текучести кадров. Для решения этой задачи, одним из первых шагов может быть исследование психологического климата коллектива, который является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим возникает необходимость в оптимизации стиля межличностного взаимодействия, в том числе и по вертикали, т.е. с руководством. Обычно руководитель в коллективе - ключевая фигура. От того, как он ведет себя с людьми, каким образом и во что вмешивается (либо не вмешивается), какого придерживается стиля руководства, зависит очень многое.
Именно поэтому исследование стилей руководства и того, какое влияние оказывает тот или иной стиль на психологический климат коллектива, очень актуально для современных организаций.
Объектом исследования выступают стили руководства коллективом.
Предметом влияние стиля руководства на психологический климат коллектива.
Целью данной работы является анализ влияния различных стилей руководства на психологический климат коллектива.
Гипотеза: Стиль руководства является одним из компонентов удовлетворенности психологическим климатом.
Для проверки выдвинутой гипотезы необходимо было решить следующие задачи:
1. Изучить основные характеристики психологического климата коллектива в зависимости от стиля руководства.
2. Рассмотреть специфику руководства коллективом.
3. Выявить стиль руководства у различных руководителей.
4. Осуществить диагностику психологического климата выбранных коллективов.
5. Провести сравнительный анализ полученных результатов.
6. Сделать выводы об оптимальном стиле руководства с точки зрения его влияния на психологический климат в коллективе.
Методики:
Для исследования стиля руководства использовалась методика определения стиля руководства трудовым коллективом В.П. Захарова и А.Л. Журавлева.
Для диагностики психологического климата коллектива использовалась анкета по изучению организационных условий, удовлетворенности трудом и профессиональным развитием, разработанная А. Майером.
Практическая значимость изучения влияния стиля руководства на психологический климат коллектива в коммерческих организациях заключается в том, что результаты исследования могут использоваться в практической работе руководителей. Они позволят оперативно вносить изменения в работу служб персонала по стабилизации кадрового состава компаний, помогут преждевременно выявить назревающие конфликты и разрешить уже имеющиеся, а также определить мотивирующие и демотивирующие факторы, влияющие на отношение персонала к работе, к руководству и к компании в целом.
I. Психологические аспекты психологического климата коллектива и стилей руководства им
руководство трудовой коллектив психологический
1.1 Социально-психологические характеристики коллектива
Коллектив (от лат. Collectifious - собирательный) - группа объединенных общими целями и задачами людей, достигшая в процессе социально ценной совместной деятельности высокого уровня развития. Другими словами, можно сказать, что коллективом называют некую малую группу, достигшую высшей стадии развития.
По определению, под малой группой понимается немногочисленная по составу группа, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, что является основой для возникновения эмоциональных отношений, групповых норм и групповых процессов.
В отечественной и зарубежной психологии даются самые различные характеристики малой группы. Так, например, американские психологи Д. Картрайт и А. Зандер утверждают, что группу составляет собрание индивидов, которые: часто взаимодействуют друг с другом; определяют себя, как члены одной группы; разделяют общие нормы, по поводу того, что их интересует; участвуют в единой системе разделения ролей; идентифицируют себя с одними и теми же объектами и идеалами; воспринимают группу как источник удовлетворения; находятся в кооперативной взаимозависимости и т.д.
Можно встретить и другие признаки малой группы у разных авторов, в зависимости от исследовательского подхода (Дж. Морено, Э. Мэйо, К. Левин, А.В. Петровский, М.Г. Ярошевский, Л.И. Коломинский и др.), но в каждом из них можно выделить основные, которые называются всегда, а именно группа состоит из двух или более человек, объединенных единой целью, сходными интересами и потребностями в общении и совместной деятельности и находятся в непосредственном контакте друг с другом. Таким образом, можно сделать вывод, что основной принцип объединения людей в малую группу - единство цели; основное средство объединения - межличностное взаимодействие.
В целом, существует несколько направлений анализа развития малой группы. Прежде всего, идея развития группы была обозначена в психоаналитической концепции, толчок чему был дан работой З. Фрейда «Групповая психология и анализ Эго». В рамках этой концепции возникла теория развития группы В. Беннинса и Г. Шеппарда. Она состоит в том, что в существовании группы тренинга выделяют две фазы, на каждой из которых группа решает определенный набор проблем для достижения своей основной цели. В первой решается вопрос о лидере, во второй - рассматриваются отношения между рядовыми членами.
Проблема развития группы получила свое специфическое решение в психологической теории коллектива, разработанной А.В. Петровским. Она представляет группу, как бы состоящую из трех слоев (страт), каждый из которых характеризуется определенным принципом, по которому в нем строятся отношения между членами группы. В первом слое реализуются, прежде всего, непосредственные контакты между людьми, основанные на эмоциональной приемлемости или неприемлемости. Во втором слое эти отношения опосредуются характером совместной деятельности. В третьем слое, названном ядром группы, развиваются отношения, основанные на принятии всеми членами группы единых целей групповой деятельности. Этот слой соответствует высшему уровню развития группы, и, таким образом, его наличие позволяет констатировать, что перед нами коллектив.
Основные характеристики коллектива, которые называются различными авторами как обязательные его признаки, это: социально-одобряемые цели, добровольный характер объединения, целостность, условия для развития личности.
Существуют несколько определений понятия психологический климат.
Р.Х. Шакуров рассматривает понятие психологического климата с двух его сторон: психологической, которая раскрывается в эмоциональных, волевых, интеллектуальных состояниях и свойствах группы и социально-психологической, которая проявляется в интегративных особенностях психологии группы, значимых для сохранения ее целостности и для ее функционирования как самостоятельного объединения людей.
Б.Ф.Ломов включает в понятие психологический климат систему межличностных отношений, психологических по природе (симпатия, антипатия, дружба); психологические механизмы взаимодействия между людьми (подражание, сопереживание, содействие); систему взаимных требований, общее настроение, общий стиль совместной трудовой деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива.
По мнению известного российского психолога Б.Д. Парыгина, понятие «социально-психологический климат коллектива» отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения в коллективе, связанный с удовлетворением условиями жизнедеятельности, стилем и уровнем управления и другими факторами.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что психологический климат коллектива связан с определенной эмоциональной окраской психологических связей коллектива, возникающих на основе их близости, симпатий, совпадения характеров, интересов и склонностей, т.е. нравственно-эмоциональный тон отношений.
Рассмотрим причины развития психологического климата коллектива.
Р.Л. Кричевский наиболее значимыми детерминантами психологического климата коллектива считает:
- во-первых, экономические, например, заработная плата,
- во-вторых, социальные, т.е. связанные с комплексом составляющих социальной инфраструктуры, включая обеспеченность людей жильем и его расположение, наличием транспортных средств доставки людей на работу, насыщенность детскими учреждениями, предприятиями торговли и культурно - бытового обслуживания и т.п.,
- в-третьих, производственно-гигиенические, в том числе окраска рабочих помещений, степень их зашумленности, загрязненности воздуха и т.д.,
- в-четвертых, социально-психологические, связанные с фактором группы, коллектива и порождаемые социумом феноменами,
- в-пятых, личностные, связанные с особенностями поведения отдельных членов коллектива. Из всего многообразия феноменов, наблюдаемых в коллективе, руководство, пожалуй, в наибольшей степени сказывается на отношениях и эмоциональном самочувствии (удовлетворенности) людей.
Структура психологического климата определяется системой сложившихся в коллективе отношений между его членами и может быть охарактеризована элементами, представляющими собой синтез общественных и межличностных отношений. Через общественные отношения раскрывается социальное содержание личных отношений людей в коллективе. Это производственные, политические, правовые, этические, эстетические отношения. Межличностные отношения - это организационно-технологические взаимодействия, статусно-ролевая взаимосвязь, административно-психологическое взаимовлияние, эмоционально-логическое взаимопознание. Они возникают на основе предметно-практической деятельности коллектива, задаются материально-техническими, организационно-управленческими и другими условиями его жизнедеятельности. Единство содержания общественных и межличностных отношений предстает в виде взаимоотношений людей.
Взаимоотношения - это система взаимосвязей людей между собой в различных группах. Взаимоотношения могут быть официальными и неофициальными, деловыми и личными. Межличностные взаимоотношения людей связаны с общественными отношениями и определяются ими. Особенности поведения человека в коллективе, результаты его работы вызывают определенные реакции со стороны других членов группы, формируют у каждого из них отношение к этому человеку, и таким образом в группе развивается система взаимоотношений. Удовлетворенность взаимоотношениями по горизонтали (с товарищами) и по вертикали (с руководителями) рассматривается как важный показатель психологического климата в трудовом коллективе. Показатели удовлетворенности взаимоотношениями по горизонтали тесно связаны с частотой обсуждения в коллективе вопросов, непосредственно связанных с работой, а также с частотой контактов членов коллектива в свободное от работы время. В самой официальной обстановке между людьми так или иначе складываются личные отношения и они не могут не влиять на общую атмосферу в коллективе, на общий характер, стиль, тон взаимоотношений в группе.
Неблагополучное развитие взаимоотношений приводит к постепенному обособлению отдельных членов коллектива, сокращения числа контактов в нем, к преобладанию опосредованных способов связи, к свертыванию коммуникативных связей до формально-необходимых, к нарушению обратной связи между участниками деятельности. Таким образом, коммуникативные связи в коллективе выступают в качестве эмпирических показателей психологического климата.