Наряду с удовлетворенностью взаимоотношениями, не маловажную роль играет удовлетворенность другими факторами, такими как, например, деятельность, условия работы, организация труда, личностный рост, оплата труда и др. Данные об удовлетворенности персонала работой - это информация о кадровых рисках. Она важна для любого руководителя, не желающего быть заложником складывающейся ситуации. Чем больше удовлетворенность, тем больше привязанность персонала к предприятию и меньше текучесть кадров.
Наряду с взаимоотношениями, одной из составляющих психологического климата коллектива так же является сплоченность коллектива.
Групповая сплочённость - упорядоченность, согласованность и устойчивость внутригрупповых межличностных взаимосвязей, обеспечивающих стабильность и преемственность жизнедеятельности группы.
Сплоченность коллектива означает единство поведения его членов, основанное на общности интересов, ценностных ориентаций, норм, целей и действий по их достижению. Сплоченность является важнейшей социологической характеристикой коллектива.
По своей направленности сплоченность коллектива может быть положительной (функциональной), т.е. ориентированной на цели и задачи его трудовой деятельности и отрицательной (дисфункциональной), направленной на достижение целей, противоречащих общественным целям, целям производственной деятельности. Социально зрелый - это функционально сплоченный коллектив. Он принципиально отличается от коллектива, характеризующегося сплоченностью, обусловленной не общественными целями, не производственной деятельностью, а задачей сохранения хороших взаимоотношений в группе как самоцелью. Цели производственной деятельности преследуются здесь лишь постольку, поскольку они не мешают единству и сплоченности группы.
В зависимости от степени сплоченности различается три типа коллективов:
- сплоченный, или консолидированный, который характеризуется тесной взаимосвязью его членов, солидарностью и дружбой, постоянной взаимопомощи. Состав такого коллектива относительно стабилен. Такой коллектив имеет, как правило, высокие производственные показатели, хорошую трудовую дисциплину, высокую активность работников;
- расчлененный (слабосплоченный), который состоит из ряда недружелюбно относящихся друг к другу социально-психологических групп, имеющих своих лидеров. Групповые показатели, уровень производственной дисциплины, ценностные ориентации, активность таких групп весьма различны;
- разобщенный (конфликтный) - по своей сущности формальный коллектив, в котором каждый сам по себе, личные дружеские контакты между его членами отсутствуют, они связаны чисто официальными отношениями. В таких коллективах часто возникают конфликты, наблюдается большая текучесть кадров.
Все эти параметры, и взаимоотношения в коллективе, и его сплоченность, и удовлетворенность, в значительной мере зависят от того, что собой представляют сами члены коллектива, каковы их личностные качества и культура общения, проявляющаяся в степени эмоциональной теплоты, симпатии или антипатии. Трудовой коллектив формируется из отдельных работников, наделенных разными психическими свойствами, обладающими различными социальными характеристиками. Иными словами, члены трудового коллектива являются представителями различных темпераментов, половозрастных и этнических групп, обладают различными привычками, взглядами, интересами, которые по существу являются общностью или различием их социальных позиций. Преобладание тех или иных личностных качеств у членов коллектива влияет на отношения, складывающиеся внутри коллектива, характер его психического настроя, придает ему определенную особенность, которая может способствовать или мешать развитию его психологического климата.
Важнейшей проблемой в изучении психологического климата является выявление факторов, которые его формируют. Формирование психологического климата составляет центральный аспект управления. Любые проблемы должны решаться с учетом социальных и психологических последствий, с учетом реально существующих в данном коллективе людей, их психологии, т.е. стремлений, взглядов, представлений и т.д. Любой человек уже в силу своего присутствия в социальной группе, участвуя в совместном труде, а тем более, если это руководитель, оказывает влияние на многие сферы жизни коллектива, в том числе на психологический климат.
Поэтому, несомненно, большую роль в формировании психологического климата играет руководитель. Руководитель в своей повседневной деятельности должен учитывать, что его работники обладают различными характерами, социально-психологическими качествами, различной общеобразовательной и специальной подготовкой. Это требует от него изучения их характера, умения выбрать способы воздействия на человека в зависимости от черт характера, специфики деятельности, социальных характеристик. Поэтому далеко не каждый специалист может быть хорошим руководителем.
1.2 Психологические особенности руководства коллективом
Любым трудовым коллективом, чтобы он не распался и продолжал выполнять возложенную на него целевую функцию, необходимо руководить. При этом под руководством понимается целенаправленное воздействие лиц, наделенных функциями и компетенцией руководителей, на коллективы и индивидов, т.е. взаимодействие руководителей и исполнителей, целью которого является постоянное (непрерывное) обеспечение оптимального функционирования определенной системы в целом.
Для психологии управления руководитель представляет наибольший интерес как деятель, вносящий личный вклад в создание материальных и духовных благ. Эффективность экономики лишь на одну треть обуславливается вложениями в оборудование. Все остальное зависит от интеллектуального потенциала, в частности, от квалификации руководителей, уровня их компетентности, умения предвидеть и оценивать рыночную коньюнктуру, вовремя принимать необходимые решения и обеспечивать их практическую реализацию, умело руководить кадрами.
Роль и значение руководителя значительно возросли в настоящее время. Многообразие форм собственности, конкуренция между ними, ускоренное развитие рыночных отношений требуют особо тонкого, умелого управления. В условиях ожесточенной конкуренции, когда ошибка в решении может привести к банкротству фирмы, личность, способная возглавить управление, рассматривается как гарантия успеха фирмы. Исследования характерных индивидуально психологических черт личности руководителя предполагает определение средств и методов подбора профессионально грамотных, сильных руководящих кадров на всех уровнях управления.
В управленческой структуре выделяют три уровня управления: руководство высшего звена (генеральный директор и другие члены правления); руководство среднего звена (руководители управлений и самостоятельных отделов); руководство низшего звена (руководители подотделов, например начальник смены, контролер производственной линии, прораб).
Слова «менеджмент» и «менеджер» употреблялись в английском языке еще в прошлом столетии, и все чаще используется в нашем лексиконе.
Менеджмент - это совокупность принципов, методов, средств и форм управления экономическим субъектом для улучшения эффективности его деятельности, снижения затрат и увеличения прибыли.
Менеджер - это наемный управляющий компанией, фирмой, банком, структурным подразделением, направлением, обладающий в пределах своей компетенции, исполнительной властью.
Следует отметить, что понятия "управление" и "руководство" во многом тождественны и использование их для обозначения одних и тех же явлений, целенаправленных действий правомерно. Тем не менее, между ними имеются определенные различия. Управлять производством означает, прежде всего, целенаправленно воздействовать на все компоненты управляемой системы для достижения заранее намеченных результатов. Иными словами, управление производством как процесс включает людей, материальные, финансовые и другие ресурсы. Руководить же можно только людьми, но не ресурсами.
Родоначальник научной организации труда Ф. Тейлор считал основными у идеального руководителя качествами - ум, образованность, технические знания, силу, тактичность, энергичность, решительность, честность, рассудительность. Другой классик менеджмента А. Файоль на первое место ставил предвидение. Большое внимание он придавал также организаторским способностям, компетентности, крепкому здоровью, интеллекту, высокой культуре и нравственности.
По мнению Р. Л. Кричевского, руководитель высокого уровня должен обладать высоким интеллектом, однако особый акцент делается не столько на теоретическом интеллекте, сколько на практическом. Р. Л. Кричевский отмечает следующие важнейшие качества: доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению, предприимчивость, ответственность, надежность в выполнении заданий, независимость, общительность. А. Г. Шмелев выделяет такие качества, как интеллект, компетентность, активность, энергию, самоконтроль, коммуникабельность. Среди мешающих успешной деятельности качеств перечисляются конформность, ригидность, внушаемость, авторитарность, формализм, эгоцентризм.
В 1990 году один из ведущих российских специалистов в области менеджмента Э. А. Уткин обратил внимание на подготовку менеджеров. Он говорил о необходимости знания экономических дисциплин, хотя бы одного иностранного языка и о владении компьютерной грамотностью.
Успешная реализация профессиональных функций предполагает выраженность у менеджера соответствующих личных качеств. Наиболее важными из них выделяются качества, принимаемые во внимание на этапе профессионального психологического отбора менеджеров. Ряд авторов, среди них Е. П. Шепель, И. Н. Горностаева, А. В. Щербина и другие, выделяют следующие профессионально важные качества руководителя:
1. Умение мыслить стратегически, владение навыками интуитивного мышления, принимая быстрые и правильные решения в условиях неполной информации.
2. Способность к риску - один из главных критериев в оценке профессиональной пригодности менеджера. Причем, А. В. Щербина акцентирует внимание на том, что имеется в виду умение находить необходимые решения в условиях большой степени риска. Он должен не бояться рисковать, не утрачивая при этом реализма, и при необходимости открыто признавая допущенные ошибки.
3. Авторитет - это общественное признание личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств руководителя объективным требованиям деятельности. Без авторитета никто не может управлять - ни через приказы, ни путем коллективного обсуждения.
Чтобы быть признанным лидером в коллективе, руководитель должен проявлять стремление к сотрудничеству, коммуникабельности (навыки социального взаимодействия), сочувствие и уважение к своим подчиненным, желание и готовность прийти к ним на помощь. Вместе с тем он должен быть способен к принятию подчас жестких, непопулярных, но оправданных по ситуации решений.
Руководитель не может рассчитывать на успех в своей профессиональной деятельности, если ему не присуща уверенность в себе, то есть обоснованная вера в свои способности выполнить стоящие перед ним задачи.
Не умеющий владеть собой человек характеризуется неуравновешенностью, вспыльчивостью, возбудимостью склонностью к совершению импульсивных поступков, принятию необдуманных решений. Поэтому трудно переоценить значение самообладания, стрессоустойчивости для менеджера, от которого нередко в процессе работы требуется быстро перестраиваться в новой обстановке, переносить регулярные эмоциональные нагрузки и при этом сохранять хладнокровие, не показывать сотрудникам раздражения.
Чувство юмора помогает руководителю оказывать положительное влияние на психологический климат в группе, улучшать производственные отношения.
Как организатор руководитель коллектива должен обеспечить высокий уровень организованности руководимого коллектива. Организованность коллектива - это, прежде всего, единство действий всех его членов, разных по характеру, темпераменту, физическим и психическим данным, их общая целеустремленность в решении задач повышения эффективности труда и производства.
Таким образом, обобщая данные различных авторов о качествах руководителя, перечень требований можно представить следующим образом:
- Наличие специальных знаний, высокая компетентность и эрудиция, широкий кругозор, потребность в постоянном получении новых знаний.