Курсовая работа: Влияние стиля руководства на психологический климат коллектива

Жесткий стиль неэффективен в научно-исследовательских коллективах, где от сотрудников требуются определенная свобода и творчество. При обсуждении спорных проблем, при котором необходимо найти нестандартное решение, жесткий стиль лучше не применять, поскольку любое давление руководителя на подчиненных может исключить из продуктивного поиска большинство участников дискуссии. В таких случаях особенно вредны указания на личные недостатки людей, особенно тех, кто по мнению руководителя сделал неудачные предложения. Такой шаг со стороны руководителя мгновенно сковывает инициативу всего работающего коллектива. Жесткий стиль желательно не применять в работе с молодыми специалистами и чувствительными, щепетильными, неуверенными в своих деловых качествах людьми.

При излишне жестком стиле существует опасность возникновения конфликтов в коллективе и повышенной текучести кадров, даже в условиях имеющихся свободных рук на рынке труда. В коллективе заметно уменьшается активность подчиненных, формируется пассивное, безразличное подчинение или, наоборот, могут вспыхивать «коллективные бунты» - сопротивление, протест и отказ от работы. От жесткого руководителя часто уходят наиболее творческие сотрудники, не признающие излишнего контроля за своей деятельностью.

Существует и еще одна опасность при реализации неумеренно жесткого стиля управления: при единоличном принятии решения возможен односторонний учет факторов и грубые ошибки в прогнозировании последствий.

Мягкий стиль управления (либеральный, свободный, благодушный, невмешивающийся) проявляется в том, что руководитель предоставляет полную свободу своим подчиненным, они сами выбирают направление работы, формулируют производственные задачи и находят способы их решения.

Мягкий стиль применим исключительно в коллективах в высоким творческим потенциалом и при отлаженном, стабильном производственном процессе.

При неумелом использовании мягкого стиля управления возможны полный развал работы и распад коллектива. Иногда в таких случаях коллектив как саморегулирующаяся система выдвигает своего лидера, как правило, жесткого и волевого, способного осуществлять реальное руководство.

Партнерский стиль управления (демократический, коллективный) -руководитель применяет преимущественно коллегиальное управление, принятие решения осуществляется в форме «снизу-вверх», при которой сначала собираются мнения руководителей низшего звена, а затем на их основе вырабатывается решение на высших этажах власти. Руководитель эффективно использует механизмы самоуправления в своем коллективе и, как правило, опирается на неформального лидера в работающей группе, имеющего противоположные ему деловые качества.

Руководитель партнерского склада предпочитает формулировать поручения в виде постановки общей задачи или общего направления, при этом сам подчиненный составляет перечень конкретных задач и выбирает методы и способы их решения.

В коллективе, который работает под началом такого руководителя, всегда имеется активный критик, фиксирующий ошибки, и сотрудник, предлагающий способы устранения выявленных ошибок.

Партнерский стиль успешно применим в научно-исследовательских и творческих коллективах, а также при наличии высокого, неоспоримого авторитета руководителя в работающей команде. Такой руководитель часто держится в своем коллективе не как начальник, а как партнер, соратник, а группа сотрудников выступает в качестве единомышленников.

При положительной оценке партнерского стиля следует все же помнить, что стиль не работает в тех случаях, где эффективен жесткий, авторитарный метод управления.

Следует признать, что в настоящее время в России только теоретически можно говорить об эффективности в бизнесе партнерского стиля. Многие руководители, прослушав лекции по психологии управления и менеджменту, говорят о своем желании реализовывать именно партнерский стиль, но часто практически не могут это делать. Любая сфера деятельности в современной России с ее четкой иерархией и регламентацией требует от эффективного руководителя именно жесткого стиля управления.

Руководитель с ориентацией на власть умеет защитить себя, свое предприятие и своих подчиненных. С таким руководителем люди чувствуют себя уверенно, такого руководителя уважают. Он умеет взять на себя ответственность в процессе принятия важного решения, проявить силовые качества в конкурентной борьбе, достигнуть поставленных целей и преодолеть возникающие трудности.

Любая деятельность ждет прихода нового типа руководителя, который умеет быть жестким в деле, но мягким в отношениях с людьми. Эффективность такого руководителя на российских предприятиях очень высока. Лидер данного профиля требователен и строг со своими подчиненными, но всегда стремится проявить заботу по отношению к ним в психологическом и финансовом планах. О таких руководителях говорят: «Строг, но справедлив» или «Он нам как отец».

Так, если мягкий по характеру человек начинает реализовывать жесткий стиль управления, его эффективность будет сомнительна по трем основным причинам. Во-первых, сам руководитель будет находиться в постоянном нервном напряжении и работать на пределе своих психологических возможностей. Через некоторое время вполне закономерны нервно-психический срыв и различные болезни. Во-вторых, сотрудники сразу же начинают чувствовать, что строгость и требовательность такого лидера - только внешние и особого послушания проявлять не следует. В-третьих, в напряженных и стрессовых ситуациях такой руководитель может стать неоправданно сверхжестким.

И наоборот, жесткий и волевой человек, выбирающий мягкий стиль управления, будет вынужден постоянно преодолевать самого себя, ограничивая свою активность и искусственно выстраивая свое деловое поведение «по правилам». Подчиненные в этом случае почувствуют «игру» своего руководителя и могут стараться «подыграть» ему. При этом в его отсутствие они будут делать все по-своему. В напряженных и стрессовых ситуациях велика вероятность то, что такой руководитель окажется от искусственного мягкого стиля и проявит свою жесткую волю.

Выводы по главе 1

Огромную роль в формировании психологического климата играет руководитель. Руководитель в своей повседневной деятельности должен учитывать, что его работники обладают различными характерами, социально-психологическими качествами, различной общеобразовательной и специальной подготовкой. Это требует от него изучения их характера, умения выбрать способы воздействия на человека в зависимости от черт характера, специфики деятельности, социальных характеристик. Поэтому далеко не каждый специалист может быть хорошим руководителем.

Руководитель - это человек, обладающий некоторым комплексом особого рода личных способностей, умений и административных навыков, позволяющих ему эффективно выполнять свою профессиональную деятельность, в том числе и формирование психологического климата. Каждый из них оригинален как личность, и вместе с тем в своей деятельности представляет тот или иной стиль руководства.

В целом, успешный руководитель хорошо знает самого себя, свои сильные и слабые стороны и выбирает стиль управления, соответствующий своему характеру и темпераменту.

II. Эмпирическое исследование влияния стиля руководства на психологический климат коллектива

2.1 Методические аспекты исследования стиля руководства на психологический климат коллектива

Методика исследования. Гипотеза данной работы звучит так: стиль руководства является одним из компонентов удовлетворенности психологическим климатом. В первой главе работы нами был проведен теоретический анализ психологической литературы по теме исследования. Следующим шагом являлось выявление стиля руководства у различных руководителей и посредством диагностики - его влияния на социально-психологический климат выбранных коллективов, а так же сравнение полученных результатов.

Испытуемые. В исследовании принимали участие 20 трудовых коллективов, которые являются дополнительными офисами «ПРОМСВЯЗЬБАНКа» г. Москвы. Состав каждого коллектива - 1 руководитель и 4-5 подчиненных. Всего в исследовании принимали участие 115 человек.

Руководители - управляющие дополнительными офисами, 13 мужчин и 7 женщин в возрасте от 25 до 43 лет со стажем в данной должности более 2-х лет. Образование высшее.

Подчиненные - кассиры-операционисты дополнительных офисов: 78 женщин и 17 мужчин в возрасте от 25 до 45 лет со стажем работы в данной сфере более 6 месяцев. Образование высшее и среднее профессиональное.

Используемые методики.

1. Для исследования стиля руководства использовалась методика определения стиля руководства трудовым коллективом В.П. Захарова и А.Л. Журавлева. С ее помощью выделяются три компонента, по преобладанию одного из которых определяется стиль руководства коллективом:

· директивный компонент (Д) - авторитарный стиль,

· коллегиальный компонент (К) - демократический стиль;

· попустительский компонент (П) - либеральный стиль.

2. Для диагностики психологического климата коллектива использовалась анкета по изучению организационных условий, удовлетворенности трудом и профессиональным развитием.

Данная анкета служит для диагностики организационных условий, удовлетворенности трудом и личностным профессиональным развитием. С ее помощью также может быть оценен психологический климат и некоторые элементы организационной культуры. Измеряются как объективные характеристики труда, так и субъективное восприятие ситуации.

Построение и содержание анкеты соответствует отечественному социально-психологическому пониманию удовлетворенности трудом и взаимоотношениями по вертикали и горизонтали. На основании опроса может быть построена иерархия мотивов деятельности и обозначены приоритеты профессионального развития.

Анкета проводится анонимно, что обеспечивает более высокую объективность результатов. В соответствии с задачами конкретной организации входящие в анкету блоки могут быть расширены, а также введены дополнительные разделы. Проводится частотная обработка материала, которая не требует специального ключа.

Процедура проведения исследования.

В связи с тем, что дополнительные офисы расположены в разных районах г. Москвы, а так же с особенностями работы, для упрощения опроса сотрудников (подчиненных) анкета с инструкцией была разослана по внутренней электронной почте индивидуально каждому участнику. Сбор анкет с ответами происходил частично в тот же день, а частично на следующий день тем же образом (по внутренней электронной почте).

Тестирование руководителей проводилось отдельно от подчиненных, строго индивидуально, в переговорной департамента управления персоналом.

2.2 Анализ зависимости психологического климата в коллективе от стиля руководства с использованием эмпирических данных

В ходе психодиагностического исследования управляющих были получены данные о выраженности у них стиля руководства. Эти данные приведены в таблице № 1.

Таблица 1 Результаты определения стиля руководства трудовым коллективом (методика В.П. Захарова и А.Л. Журавлева)

Как видно из таблицы № 1, в данной группе руководителей более всего выражен коллегиальный компонент, а менее всего - попустительский. Также следует отметить, что ни у одного руководителя стиль руководства не встречается в «чистом» виде.