Управление талантами в сфере ИТ-консалтинга
Введение
В данной работе проводится анализ и разработка системы управленческой методологии «Управление талантами» для сферы ИТ-консалтинга в России. Исследование ведется через рассмотрение проблемы недостатка изученности и описания современных моделей управления талантами с точки зрения практического аспекта в исследуемой области. На основе проведенного контекстуального анализа формулируется модель управления талантами с учетом особенностей российской сферы ИТ-консалтинга. Для расширения и структурирования модели проводится анализ современных инструментов. С помощью сбора и последующего анализа данных проверяется уровень соответствия нижних и верхних уровней в системах управления талантами в российском ИТ-консалтинге. Предполагаемым результатом исследования является формализованная модель управления талантами для российского ИТ-консалтинга.
Человеческий ресурс является стратегическим инструментом и механизмом, обеспечивающим устойчивое развитие компании на рынке [1, с. 20-29]. Одной из важных проблем, существующих в данной области, является нехватка высококвалифицированных кадров [2]. Решение данной проблемы предлагает концепт управления талантами - набор методик по управлению квалифицированным человеческим капиталом. В данном исследовании рассматриваются современные наработки и инструменты работы с персоналом для формализации системы управления талантами. Для анализа была выбрана сфера российского ИТ-консалтинга. Данная область является одной из наиболее развивающихся и перспективных в России [3, с. 5-36]. Более того, новейшие разработки в управлении зачастую применяются в ИТ-консалтинге, так как проблема управления людьми стоит в данной отрасли наиболее остро [3, с. 5-36]. Именно поэтому, данная область является целесообразной для проведения исследования.
1.Понятие и проблематика исследования
управление талант рынок стратегический
Ключевым понятием данной работы является «Управление талантами». Основные задачи управления талантами включают найм, отбор, обучение, развитие стратегически важных сотрудников, процессы аттестации и вознаграждения, обеспечение карьерного роста и развитие корпоративных отношений. Управление талантами часто рассматривается в контексте управления человеческими ресурсами или в контексте функционирования организации. [4]
Несмотря на то, что понятие является достаточно молодым, оно уже привлекло много внимания. Особенно актуальны на данный момент вопросы, о понимании таланта, эффективном выявлении, наборе и развитии талантливых людей. [9]
В целях изучения данного понятия был проведен анализ многих источников. Работы двадцать первого века [5][6][7][8] включая современные исследования [9][10], преимущественно изучают теоретическое определения понятия управления талантами. Работы, рассматривающие более практические аспекты системы [11][12] преимущественно имеют дату издания не позднее 2015 года. Также можно заметить, что указанные источники в основном являются англоязычными и, соответственно, не учитывают особенности российского бизнеса. В связи с данными фактами возникает проблема недостатка рассмотрения и описания современных моделей управления талантами с точки зрения практического аспекта в исследуемой области.
1.1 Актуальность исследования
Сочетание современных тенденций демографической и экономической глобализации, в сочетании с преобразованиями бизнес-среды, вызванными четвертной промышленной революцией, делают изучение современных инструментов управления персоналом критически востребованным и актуальным. [13, c. 118-129]
В течение последнего десятилетия у фирм наблюдается тенденция реагирования на быстро изменяющиеся потребности в ресурсах путем переманивая талантов у конкурентов. Данный подход базируется на предположении, что необходимые таланты где-то существуют. Однако многие из современных самых популярных специальностей Индустрии 4.0. десять лет назад даже не существовали. Таким образом возрастает вероятность отсутствия или крайнего дефицита сотрудников с необходимыми знаниями для удовлетворения потребностей компании. Как следствие, изменения условий, вызванных Индустрией 4.0., требуют более широких и целостных решений управления талантами. [13, c. 118-129]
Объектной областью исследования был выбран ИТ-консалтинг как наиболее соответствующее и актуальное бизнес-направление для применения управленческих методологий. Данный выбор был обусловлен рядом причин [3, c. 5-36.]. Например, данная сфера является достаточно финансово привлекательной и конкурентной, чтобы работать над стратегическими инструментами в целях увеличения эффективности компании. Также в данной отрасли присутствует нехватка ИТ-специалистов, что увеличивает экономическую и стратегическую ценность кадров.
Исследование проводится в контексте российского рынка ИТ-консалтинга. Российская Федерация, несмотря на наличие ряда проблем в управлении кадрами, имеет достаточно хороший потенциал для изучения данных проблем и работы с ними. В соответствии с «профилем» России, сформированным по данным рейтинга Глобального индекса конкурентоспособности талантов [14], страна имеет сильный кадровый резерв, но крайне слабо развивает и использует его. Следовательно, данное исследование является актуальным для современного российского рынка.
В современном научном изучении управления талантами присутствует тенденция классификации понятия. Если раньше авторы стремились создать универсальную систему, то теперь большое внимание уделяется особенностям сферы, в которой применяется модель, организации, где она применяется, и прочим условиям, способным оказать влияние на определение таланта или на применение неких инструментов работы с сотрудниками. [9][10] Таким образом, задачи определения и формализации системы управления талантами для выбранной объектной области являются актуальными.
1.2 Обзор источников
Первым блоком источников для анализа стали работы двадцатого века. Именно в это время возникли первые работы, посвященные идее управления талантами. Идея о влиянии качества кадрового резерва на эффективность компании возникла в семидесятых годах [15]. Позже, ближе к концу двадцатого века, развитие технологий привело к изменениям условий на рынке и, соответственно, к усложнению бизнес-процессов компаний. Данные события вынудили компании искать различные способы управления и оптимизации бизнес-процессов. Необходимость в управлении сотрудниками возросла, что послужило развитию из существующей идеи нового понятия управления талантами. [16, c. 1-8][17, c. 142-148]
Литературу 2000-ых годов следует рассматривать в отдельной категории. Данное время можно считать «переломным». Именно тогда возник новый термин «война за таланты» [18]. Работы данного времени выявляют проблему нехватки квалифицированных кадров на рынке и представляют руководителей компаний, ведущих войну за наиболее талантливых сотрудников. Данный термин быстро стал популярным, что привело к значительному повышению интереса к системам управления талантами.
Популярность данного термина и, соответственно, значительное количество работ с разнообразными интерпретациями системы и таланта привело к «размытию» понятий и сложностям формулирования определения системы. Данная проблема отмечалась в литературе на протяжении долгого времени и сохраняется до сих пор. Так, данный вопрос упоминается в статье Льюиса и Хекмана «Talent management: A critical review» от 2006 года [5, c. 140.], в 2012 году в статье «Talent management decision making» [8, c. 925-926], в 2014 году в статье «The influence of underlying philosophies on talent management» [19, c. 193]. И в современных статьях. Например, в работе от 2018 года «Talent Management: Gestation, Birth, and Innovation Diffusion» [20, c. 3-6.] где отмечается, что современные организации до сих пор не всегда осознают ценность системы управления талантами и её смысл.
Анализ работ двадцать первого века [5][6][7][8] вплоть до современных исследований [9][10], посвященных изучению определения понятия управления талантами, позволил выявить тенденцию смещения фокуса в различных интерпретациях систем с набора практик, используемых в методологии, на определение, что является талантом, необходимым для стратегических задач организации.
Также в литературе двадцать первого века при описании определения управления талантами происходит переход от стремления создать универсальное, общее определение системы к категоризации систем в зависимости от разнообразных факторов. Более того, при развитии понятия возрастала значимость стратегии в системе. Таким образом, в литературе происходило смещение понятия к инструментам стратегического управления.
Согласно современной литературе, системы управления талантами остаются актуальными для компаний [21][3].
Кроме теоретических исследований, проводился анализ более практической литературы по организации систем управления талантами. Базовыми книгам стали «The Talent Management Handbook» [11] и «Commonsense Talent Management» [12]. Несмотря на то, что эти книги не относятся к наиболее современным исследованиям, предложенные в них подходы по организации систем управления талантов остаются актуальными и имеют высокое качество. Для дополнения информации из данных базовых книг, использовались более современные источники [22], в том числе видео-ресурсы [23][24].
Данный блок литературы рассматривает понятие управления талантом с практической точки зрения. В данных работах вместо изучения смысловой составляющей понятия, предлагаются различные системы заранее прописанных шагов для создания системы управления талантами.
Отдельно была изучена литература, рассматривающая системы управления талантами в контексте ИТ.
В качестве базового исследования была взята статья «Контекстуализация управления талантами в российских ИТ-компаниях» [3], описывающая результаты проведения эмпирического анализа систем управления талантами в российском ит-консалтинге.
Анализ позволил выявить некоторые особенности ИТ-отрасли. Например, актуальность и востребованность систем управления талантами в сфере дополнительно обосновывается наличием технологий, которые делают данную сферу более конкурирующей и стремительно развивающейся. [25] Также наличие технологий создает специфические бизнес-проблемы. Например, в процессах компании могут быть внедрены технологии, не добавляющие ценности в результат бизнес-процесса, но осложняющие его [22]. Данные бизнес-проблемы могут негативно сказываться на результатах работы систем управления талантами.
Итак, общей идеей изученной литературы, сохраняющейся и в современности, является необходимость наличия систем управления талантами в компании.
От стремления создать общее определение авторы перешли к попыткам категоризации систем и учета в них особенностей конкретной сферы или отрасли. Область ИТ-консалтинга имеет свои специфические проблемы, влияющие на реализацию и использование управленческой системы.
И тем не менее, управление талантов в ИТ-сфере является таким же необходимым и актуальным механизмом, как и в других отраслях.
1.3 Цели и задачи
Целью данной работы является формализация управленческой методологии «Управление талантами» в сфере российского ИТ-консалтинга.
Для достижения поставленной цели выполняется ряд задач:
· сформулировать определение понятия управления талантами;
· сформулировать модель управления талантами;
· определить инструменты модели управления талантами;
· модифицировать модель управления талантами в соответствии с особенностями сферы российского ИТ-консалтинга;
· разработать анкету оценки удовлетворенности сотрудников качеством инструментов развития персонала в их компаниях;
· провести сбор данных;
· провести статистический анализ собранных данных;
· сформулировать заключение об уровне соответствия нижнего и верхнего уровня в системах управления талантами в российском ИТ-консалтинге.
1.4 Объект и предмет исследования
Объектом исследования является система управления персоналом в ИТ-консалтинге.
Предметом исследования является формализация управленческой методологии «Управление талантами» в сфере ИТ-консалтинга в Российской Федерации.
1. Ограничения и допущения
В данном исследовании методология управления талантами изучается в сфере ИТ-консалтинга в Российской Федерации.
В ходе проведение контекстуального анализа для формулирования определения управления талантами допускается включать и использовать понятия из смежных управленческих методологий.
2. Методологические основы
Данная работа включает четыре главы.
В первой главе проводится теоретический анализ и формулирование модели управления талантами. На основе анализа разных типов моделей производится структурирование одного из этапов модели. Вторая глава описывает различные инструменты управления талантами. На основе данного анализа происходит уточнение и расширение сформированной в первой главе модели. Также производится структурирование системы по трем уровням: предприятие, департаменты, сотрудники. В третьей главе проводится модификация модели в соответствии с особенностями российской ИТ-консалтинговой отрасли. Также в данной главе выявляется проблема оценки систем управления талантами и оцениваются потенциальные риски данного вопроса. Четвертая глава содержит анализ с целью подтверждения гипотезы о возможном несоответствии между уровнями системы управления талантами вследствие отсутствия оценки эффективности системы управления талантами.