. Высокий авторитет руководителя.
Это важный фактор снижения конфликтности в коллективе. В психологическом аспекте авторитетная личность воспринимается всегда как личность, имеющая непререкаемые преимущества, а это способствует развитию вертикально направленных взаимоотношений. Высокий авторитет руководителя является залогом устойчивости отношений в организации. Личность становится авторитетной тогда, когда обладает несомненными преимуществами. Эти преимущества могут быть волевыми, интеллектуальными, связанными с профессиональными знаниями, умениями или компетенциями.
. Наличие в коллективе высокой организационной культуры.
. Престиж деятельности и компании.
Престиж деятельности компании является ограничителем и регулятором поведения сотрудников. Работники дорожат престижной работой или должностью, а значит, у них повышается чувство ответственности. Осуществляя деятельность по повышению престижа, нужно учитывать психологические характеристики сотрудников: суждение о престижности понятно не всем, и это обусловливает совершенно иной уровень отношений и формирует определенную социальную дистанцию.
. Благоприятный психологический климат в организации.
Качество трудовой деятельности во многом зависит
не столько от совершенства организации деятельности, условий, оснащенности
производства, но и от сплоченности коллектива, характера взаимоотношений,
эмоциональной атмосферы. Зачастую именно дружелюбие, взаимовыручка,
товарищеская взаимопомощь, преобладание позитивных эмоций являются основой для
развития таких социально-психологических аспектов, как трудовой энтузиазм.
Душевный настрой, преобладающие настроения, эмоциональный тон настроений
напрямую влияют эффективность труда.
.2 Разработка способов мотивации как способа
снижения конфликтности
Чтобы предотвратить конфликты в компании, необходимо разработать эффективную систему мотивации. Для этого нужно обозначить все сферы, где может наметиться неудовлетворенность, и предпринять ряд шагов для предотвращения подобной ситуации.
Наиболее действенным методом удержания персонала, как и прежде, остается уровень оплаты труда. Проблемы в этой сфере часто возникают из-за несправедливого распределения оплаты труда. Чтобы не допустить неудовлетворенности в данной сфере, можно предпринять следующие шаги:
пересмотреть уровень заработной платы исходя из сложившейся рыночной ситуации;
усовершенствовать систему тарифной сетки;
довести до работников понимание связи между результатами труда и зарплатой;
составить льготный пакет исходя из индивидуальных требований и предпочтений;
вовлекать работников в разработку системы оценки и оплаты труда согласно результатам работы.
Еще одним моментом, в результате чего может возникать неудовлетворенность, является состав работы. Иными словами, речь идет о неинтересной работе. Руководство должно планировать задания для работников таким образом, чтобы сотрудники имели возможность выполнять работу исходя их знаний и навыков, которыми они обладают, и имели возможность для дальнейшего роста и самореализации.
Необходимо обратить внимание на эффективность работы. Работники должны четко представлять себе те стандарты и требования, на основе которых они могли бы трудиться с полной отдачей. Иными словами, работники должны понимать зависимость между трудовыми усилиями и получением справедливой зарплаты. Для того чтобы повысить эффективность в этой сфере, можно инициировать следующие действия:
отобразить требования к труду в виде сложных, но достижимых целей;
получить согласие работников с данными целями;
требовать от руководителей положительной оценки работников за добросовестно выполненную работу;
наладить эффективную обратную связь, чтобы как можно быстрее предпринимать необходимые ответные действия;
объяснить работникам действие системы эффективности, и ознакомиться с их мнением относительно результативности этой системы.
Значительную роль в сохранение кадров является обучение. Обучающие программы должны удовлетворять следующим требованиям:
давать работникам такой уровень компетентности, который позволит им быть уверенными в достижении тех результатов, которых от них ожидают;
повышать существующие у работников навыки и умения;
развивать у сотрудников дополнительные способности и умения;
повышать статус сотрудников, как в их собственных глазах, так и в глазах предприятия.
Временами у работников отсутствует приверженность данной организации, что является мотивом для смены места работы. Повысить приверженность можно следующими путями:
разъяснять сотрудникам миссию и ценности организации;
разговаривать с сотрудниками относительно принимаемых в организации решений и вовлекать их в процесс принятия решений;
давать сотрудникам возможность высказываться относительно совершенствования рабочих мест;
внедрять изменения в работу организации только после обсуждения этих изменений с сотрудниками.
Немалую роль в увеличении текучести кадров
играет отсутствие чувства команды. Для того чтобы работники чувствовали себя в
коллективе комфортно, следует дать им почувствовать себя частью сплоченной
команды - создавать рабочие группы и акцентировать значение командной работы.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Термин «конфликт» имеет довольно широкий содержательный спектр и употребляется в самых разнообразных значениях. Конфликт это столкновение антагонистических тенденций на почве конкуренции, отсутствие понимания по различным проблемам, связанное с животрепещущими отрицательными чувственными переживаниями и волнениями.
Современные взгляды на конфликт заключаются в том, что даже в компаниях с эффективным управлением существуют конфликты, которые не только возможны и допустимы, мало того, они являются желательными.
Роль конфликтов в организации в основном зависит от того, сколь эффективно производится управление конфликтом. Чтобы управлять конфликтом, нужно понимать основания возникновения конфликтных ситуаций.
В конфликтах на поведение людей влияет процесс научения. В процессе затяжного конфликта оппоненты хорошо друг друга изучают и предпринимают те или иные действия, ориентируясь на свойства характера, эмоциональные реакции человека, то есть достаточно хорошо прогнозируют возможные действия противоположной стороны.
Предметом исследования данной курсовой работы является общество с ограниченной ответственностью «Нидан Соки», которое было основано в 1998 году <https://ru.wikipedia.org/wiki/1998_%D0%B3%D0%BE%D0%B4> в Новосибирске <https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9D%D0%BE%D0%B2%D0%BE%D1%81%D0%B8%D0%B1%D0%B8%D1%80%D1%81%D0%BA>. В 1999 году <https://ru.wikipedia.org/wiki/1999_%D0%B3%D0%BE%D0%B4> компания выходит на московский <https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9C%D0%BE%D1%81%D0%BA%D0%B2%D0%B0> и федеральный <https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A0%D0%BE%D1%81%D1%81%D0%B8%D0%B9%D1%81%D0%BA%D0%B0%D1%8F_%D0%A4%D0%B5%D0%B4%D0%B5%D1%80%D0%B0%D1%86%D0%B8%D1%8F> рынок под брендом <https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%91%D1%80%D0%B5%D0%BD%D0%B4> «Чемпион». В 2000 году <https://ru.wikipedia.org/wiki/2000_%D0%B3%D0%BE%D0%B4> начинается выпуск соков <https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A1%D0%BE%D0%BA_(%D0%BD%D0%B0%D0%BF%D0%B8%D1%82%D0%BE%D0%BA)> «Да!». В 2001 <https://ru.wikipedia.org/wiki/2001> году начинается выпуск соков с одним из самых успешных брендов <https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%91%D1%80%D0%B5%D0%BD%D0%B4> компании - «Моя семья». В том же году начинает строиться второй цех завода, связанный с увеличением мощности завода, вызванной популярностью продукции. В 2002 году <https://ru.wikipedia.org/wiki/2002_%D0%B3%D0%BE%D0%B4> появляются склады компании в городе Котельники <https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9A%D0%BE%D1%82%D0%B5%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D0%B8%D0%BA%D0%B8>, а на следующий год в Котельниках <https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9A%D0%BE%D1%82%D0%B5%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D0%B8%D0%BA%D0%B8> монтируется оборудование. Заключается договор с международным рекламным агентством BBDO, известным по работе с крупнейшими компаниями сектора FMCG. С 2003 года <https://ru.wikipedia.org/wiki/2003_%D0%B3%D0%BE%D0%B4> в г. Котельниках <https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9A%D0%BE%D1%82%D0%B5%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D0%B8%D0%BA%D0%B8> в эксплуатацию вводится завод «Нидан-Гросс» - один из крупнейших заводов по производству сока в России. Начинает разливаться продукция компании PepsiCo <https://ru.wikipedia.org/wiki/PepsiCo>. В 2004 году <https://ru.wikipedia.org/wiki/2004_%D0%B3%D0%BE%D0%B4> компания начинает выпускать новую линейку соков - «Caprice» и чаи «Caprice tea». В 2005 <https://ru.wikipedia.org/wiki/2005>-2006 годах <https://ru.wikipedia.org/wiki/2006_%D0%B3%D0%BE%D0%B4> строится вторая очередь складских <https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A1%D0%BA%D0%BB%D0%B0%D0%B4> помещений в Подмосковье <https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9F%D0%BE%D0%B4%D0%BC%D0%BE%D1%81%D0%BA%D0%BE%D0%B2%D1%8C%D0%B5>. В 2006 году <https://ru.wikipedia.org/wiki/2006_%D0%B3%D0%BE%D0%B4> начинается производство соков «Сокос». 2007 год <https://ru.wikipedia.org/wiki/2007_%D0%B3%D0%BE%D0%B4> ознаменовался выпуском соков, предназначенных для детского питания. Начинается розлив соковой продукции «Экес-Гранини Рус <https://ru.wikipedia.org/w/index.php?title=%D0%AD%D0%BA%D0%B5%D1%81-%D0%93%D1%80%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%BD%D0%B8_%D0%A0%D1%83%D1%81&action=edit&redlink=1>» на производственных мощностях компании «Нидан Соки». Вводятся в эксплуатацию склады <https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A1%D0%BA%D0%BB%D0%B0%D0%B4> второй очереди. Пакет акций продаётся Lion Capital LLP <https://ru.wikipedia.org/w/index.php?title=Lion_Capital_LLP&action=edit&redlink=1>. 2008 год <https://ru.wikipedia.org/wiki/2008_%D0%B3%D0%BE%D0%B4> - на сибирском предприятии <https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A1%D0%B8%D0%B1%D0%B8%D1%80%D1%8C> компании - «Нидан-Экофрукт» - начинается розлив соковой продукции Pepsi Bottling Group <https://ru.wikipedia.org/w/index.php?title=Pepsi_Bottling_Group&action=edit&redlink=1>, выпуск кваса <https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9A%D0%B2%D0%B0%D1%81> холодного чая <https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A7%D0%B0%D0%B9> под брендом <https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%91%D1%80%D0%B5%D0%BD%D0%B4> «Моя Семья». Ведущая торговая марка компании «Моя Семья» признана самым узнаваемым соковым брендом <https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%91%D1%80%D0%B5%D0%BD%D0%B4> (марку назвали 89 % опрошенных) по данным COMCON TGI-Russia. В 2010 год <https://ru.wikipedia.org/wiki/2010_%D0%B3%D0%BE%D0%B4>у компания приобретена The Coca-Cola Company <https://ru.wikipedia.org/wiki/The_Coca-Cola_Company> и входит в Bottling Investments Group, подразделение TCCC, управляющее собственными боттлинговыми бизнесами на развивающихся рынках.
На сегодняшний день организация расширяет рынок сбыта и увеличивает количество партнеров. Внедряются новые виды продукции, разрабатываются новые методы реализации для более эффективного продвижения товара. Но в компании периодически возникают разнообразные конфликты. Для того чтобы понять, насколько работники готовы участвовать в разрешении конфликтов, проведем тест «Методика диагностики самооценки мотивации одобрения» - «Шкала лжи» по методу Д. Марлоу и Д.Крауна.
Данные показывают, что готовность решать конфликты довольно высока. Количество респондентов, набравших более 10 баллов - 73,5%. Это очень высокий показатель. Между тем, абсолютно лояльных людей, приблизившихся к 20 баллам, только 30,6%. Что тоже неплохо.
Для того чтобы понять, как сотрудники ведут себя во время конфликта, проведем тест «Тактика поведения в конфликте». Данные показывают, что количество сотрудников, у которых явно выражена тенденция к конфликтности относительно невысока - 8,2%. Доля тех, кто готов полностью избегать конфликтов - 30,6%. А вот доли тех, кто готов или не готов идти напролом, разделились почти поровну.
Итоги проведенного анализа психологии конфликта дали определенные результаты: основная масса сотрудников - неконфликтные люди. Они готовы отказаться от конфликта, однако если конфликт все-таки разгорится, готовы идти до конца.
Большую роль в разрешении конфликтных ситуаций играет общение участников конфликтов. В компании «Нидан Соки» такое общение производится путем переговоров. Переговоры позволяют руководителю выявить:
причину конфликта;
цели оппонента;
сферы сближения точек зрения конфликтующих сторон;
поведенческие особенности оппонентов.
Для эффективного разрешения конфликта важно наиболее полно войти в ситуацию, верно диагностировать конфликт, наиболее полно изучить его природу и выбрать наиболее эффективные методы его преодоления.
Многие организационные конфликты гораздо легче предупреждать, чем разрешать, поэтому профилактике конфликтов должно уделяться значительное внимание в любой организации.
Основной стратегией предупреждения конфликтов считается снижение уровня конфликтности сотрудников, склонных к их разжиганию. Деятельность по реализации такого подхода может идти по двум направлениям:
корректировка субъективных аспектов конфликтного индивида в ходе индивидуальной работы;
организация организационно-управленческих условий, которые будут способствовать снижению конфликтности.
Чтобы предотвратить конфликты в компании, необходимо разработать эффективную систему мотивации. Наиболее действенным методом удержания персонала, как и прежде, остается уровень оплаты труда. Чтобы не допустить неудовлетворенности в данной сфере, можно предпринять следующие шаги:
пересмотреть уровень заработной платы исходя из сложившейся рыночной ситуации;
усовершенствовать систему тарифной сетки;
довести до работников понимание связи между результатами труда и зарплатой;
составить льготный пакет исходя из индивидуальных требований и предпочтений;
вовлекать работников в разработку системы оценки и оплаты труда согласно результатам работы.
Кроме того, руководство должно планировать задания для работников таким образом, чтобы сотрудники имели возможность выполнять работу исходя их знаний и навыков, которыми они обладают, и имели возможность для дальнейшего роста и самореализации. Необходимо обратить внимание на эффективность работы. Работники должны четко представлять себе те стандарты и требования, на основе которых они могли бы трудиться с полной отдачей.
Немалую роль в увеличении текучести
кадров играет отсутствие чувства команды. Для того чтобы работники чувствовали
себя в коллективе комфортно, следует дать им почувствовать себя частью
сплоченной команды - создавать рабочие группы и акцентировать значение
командной работы.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 328 с.
. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2010. - 495 с.
. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеждмент: Учебник. - М.: Гардарики, 2009. - 420 с.
. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология. М.: ИНФРА-М. - 2008. С.240
. Кирхлер Э., Родер К. Мотивация в организациях / Пер. снем.. - Харьков: Гуманитарный центр, 2010. - 114 с.
. Козлова А., Козлов В. Конфликт: участвовать или создавать... И.: Эксмо. - 2009
. Левин С. Разрешение конфликтов. От конфликта к сотрудничеству. И.: Олимп-Бизнес, - 2008. С. 248
. Мансуров Р.Е. HR-директор. Практические решения для начинающих руководителей. - М.: Вершина, 2009. - 240 с.
. Регнет Э. Конфликты в организациях. Формы, функции и способы преодоления. Институт прикладной психологии "Гуманитарный центр". - 2013. С. 396
. Редлих А., Миронов Е. Модерация конфликтов в организации. И.: Речь. - 2009. С. 240
. Эберхард Г. Фелау. Конфликты на работе. Как их распознавать, разрешать, предотвращать. И.: Омега-Л. - 2014. С. 128
. http://www.30n.ru/5/9.html. Библиотека студента. Конфликты в организации: понятия, причины, виды, функции.
. http://sbiblio.com/biblio/archive/unknown_konflictions/32.aspx. Библиотека научной и учебной литературы.
. http://hr-portal.ru/article/konflikty-v-organizacii-puti-preodoleniya. HR-Portal: Сообщество HR-Менеджеров. Конфликты в организации: пути преодоления
. http://psyera.ru/konflikty-v-organizaciyah-1842.htm. Гуманитарно-правовой портал. Конфликты в организациях
. http://uchebnikionline.com/psihologia/konfliktologiya_-_pributko_ps/konfliktni_situatsiyi_konflikti_organizatsiyi.htm. UchebnikiOnline. Конфликтные ситуации и конфликты в организации.
. http://studopedia.ru/1_106566_urovni-konflikta-v-organizatsii.html. Studopedia.ru. Уровни конфликта в организации.
. http://www.nnre.ru/delovaja_literatura/menedzhment_konspekt_lekcii/p12.php. Управление конфликтами и стрессами.
20.
<http://sbiblio.com/BIBLIO/archive/unknown_konflictions/32.aspx>.
Библиотека учебной и научной литературы. Конфликты в организации
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
Организационная структура предприятия