Материал: Управление конфликтами

Участники ООО не отвечают по обязательствам общества, и несут риск убытков только в пределах своей доли в уставном капитале, в отличие от индивидуального предпринимателя. По обязательствам ООО отвечает само общество всем принадлежащим ему имуществом.

Участники данного общества могут отчуждать принадлежащие им акции без согласия остальных участников. В случае банкротства, а также по заключенным договорам, каждый участник отвечает в размере стоимости принадлежащих им акций. Крупные компании предпочитают работать именно с ООО. Кроме того, индивидуальному предприятию доступен не каждый вид деятельности. Опираясь на вышесказанное делаем вывод, что ООО наиболее удобная форма для ведения деятельности.

Компания была основана в 1998 году <https://ru.wikipedia.org/wiki/1998_%D0%B3%D0%BE%D0%B4> в Новосибирске <https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9D%D0%BE%D0%B2%D0%BE%D1%81%D0%B8%D0%B1%D0%B8%D1%80%D1%81%D0%BA>. В 1999 году <https://ru.wikipedia.org/wiki/1999_%D0%B3%D0%BE%D0%B4> компания выходит на московский <https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9C%D0%BE%D1%81%D0%BA%D0%B2%D0%B0> и федеральный <https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A0%D0%BE%D1%81%D1%81%D0%B8%D0%B9%D1%81%D0%BA%D0%B0%D1%8F_%D0%A4%D0%B5%D0%B4%D0%B5%D1%80%D0%B0%D1%86%D0%B8%D1%8F> рынок под брендом <https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%91%D1%80%D0%B5%D0%BD%D0%B4> «Чемпион». В 2000 году <https://ru.wikipedia.org/wiki/2000_%D0%B3%D0%BE%D0%B4> начинается выпуск соков <https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A1%D0%BE%D0%BA_(%D0%BD%D0%B0%D0%BF%D0%B8%D1%82%D0%BE%D0%BA)> «Да!».

В 2001 <https://ru.wikipedia.org/wiki/2001> году начинается выпуск соков с одним из самых успешных брендов <https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%91%D1%80%D0%B5%D0%BD%D0%B4> компании - «Моя семья». В том же году начинает строиться второй цех завода, связанный с увеличением мощности завода, вызванной популярностью продукции.

В 2002 году <https://ru.wikipedia.org/wiki/2002_%D0%B3%D0%BE%D0%B4> появляются склады компании в городе Котельники <https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9A%D0%BE%D1%82%D0%B5%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D0%B8%D0%BA%D0%B8>, а на следующий год в Котельниках <https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9A%D0%BE%D1%82%D0%B5%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D0%B8%D0%BA%D0%B8> монтируется оборудование. Заключается договор с международным рекламным агентством BBDO, известным по работе с крупнейшими компаниями сектора FMCG.

С 2003 года <https://ru.wikipedia.org/wiki/2003_%D0%B3%D0%BE%D0%B4> у компании начинается кредитная <https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9A%D1%80%D0%B5%D0%B4%D0%B8%D1%82> история, в Котельниках <https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9A%D0%BE%D1%82%D0%B5%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D0%B8%D0%BA%D0%B8> в эксплуатацию вводится завод «Нидан-Гросс» - один из крупнейших заводов по производству сока в России. Начинает разливаться продукция компании PepsiCo <https://ru.wikipedia.org/wiki/PepsiCo>.

В 2004 году <https://ru.wikipedia.org/wiki/2004_%D0%B3%D0%BE%D0%B4> компания начинает выпускать новую линейку соков - «Caprice» и чаи «Caprice tea»

В 2005 <https://ru.wikipedia.org/wiki/2005>-2006 годах <https://ru.wikipedia.org/wiki/2006_%D0%B3%D0%BE%D0%B4> строится вторая очередь складских <https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A1%D0%BA%D0%BB%D0%B0%D0%B4> помещений в Подмосковье <https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9F%D0%BE%D0%B4%D0%BC%D0%BE%D1%81%D0%BA%D0%BE%D0%B2%D1%8C%D0%B5>.

В 2006 году <https://ru.wikipedia.org/wiki/2006_%D0%B3%D0%BE%D0%B4> начинается производство соков «Сокос».

год <https://ru.wikipedia.org/wiki/2007_%D0%B3%D0%BE%D0%B4> ознаменовался выпуском соков, предназначенных для детского питания. Начинается розлив соковой продукции «Экес-Гранини Рус <https://ru.wikipedia.org/w/index.php?title=%D0%AD%D0%BA%D0%B5%D1%81-%D0%93%D1%80%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%BD%D0%B8_%D0%A0%D1%83%D1%81&action=edit&redlink=1>» на производственных мощностях компании «Нидан Соки». Вводятся в эксплуатацию склады <https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A1%D0%BA%D0%BB%D0%B0%D0%B4> второй очереди. Пакет акций продаётся Lion Capital LLP <https://ru.wikipedia.org/w/index.php?title=Lion_Capital_LLP&action=edit&redlink=1>.

год <https://ru.wikipedia.org/wiki/2008_%D0%B3%D0%BE%D0%B4> - на сибирском предприятии <https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A1%D0%B8%D0%B1%D0%B8%D1%80%D1%8C> компании - «Нидан-Экофрукт» - начинается розлив соковой продукции Pepsi Bottling Group <https://ru.wikipedia.org/w/index.php?title=Pepsi_Bottling_Group&action=edit&redlink=1>. Выпуск кваса <https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9A%D0%B2%D0%B0%D1%81> и холодного чая <https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A7%D0%B0%D0%B9> под брендом <https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%91%D1%80%D0%B5%D0%BD%D0%B4> «Моя Семья». Ведущая торговая марка компании «Моя Семья» признана самым узнаваемым соковым брендом <https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%91%D1%80%D0%B5%D0%BD%D0%B4> (марку назвали 89 % опрошенных) по данным COMCON TGI-Russia. Реструктуризация компании - назначение двух заместителей генерального директора, ответственных за финансово-экономический и производственно-логистический блоки компании.

год <https://ru.wikipedia.org/wiki/2010_%D0%B3%D0%BE%D0%B4> компания приобретена The Coca-Cola Company <https://ru.wikipedia.org/wiki/The_Coca-Cola_Company> и входит в Bottling Investments Group, подразделение TCCC, управляющее собственными боттлинговыми бизнесами на развивающихся рынках.

На сегодняшний день организация расширяет рынок сбыта и увеличивает количество партнеров. Внедряются новые виды продукции, разрабатываются новые методы реализации для более эффективного продвижения товара.

Руководство предприятием осуществляется по утвержденной организационной схеме, создана линейная структура управления.

Линейная структура управления характеризуется тем, что во главе каждого подразделения стоит руководитель - единоначальник, осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками. Он сосредоточивает в своих руках все функции управления.

Эта структура базируется на вертикальном разделении управленческого труда и приводит к управлению по уровням. Она позволяет быстро и оперативно принимать решения, а также обеспечивать их выполнение, не прибегая к системам стимулов и мотиваций.

Преимущества линейной структуры управления:

• Цельность и четкость распорядительства;

• Согласованность действий исполнителей;

• Четкая система взаимосвязей между руководством и подчиненными;

• Быстрая реакция на указания сверху;

• Личная ответственность руководителя за результаты действий подразделения.

Во главе предприятия стоит генеральный директор, который осуществляет общее руководство предприятия (заключает договоры на поставку продукции на предприятия розничной торговли и оптовым компаниям, посещает конференции, отвечает за поставку оборудования в случае их износа и старения, а также в случае закупки дополнительного оборудования). Ему непосредственно подчиняются заместитель генерального директора, которому в свою очередь подчиняется руководитель по кадрам, коммерческий директор, юрист, главный технолог, который осуществляет руководство производственными процессами.

2.2 Готовность персонала к сотрудничеству в конфликтных ситуациях

Для того чтобы определить, насколько сотрудники готовы к сотрудничеству в конфликтной ситуации, проведем тест «Методика диагностики самооценки мотивации одобрения» - «Шкала лжи» по методу Д. Марлоу и Д.Крауна (Приложение 2).

Суть данной методики опирается на природу человека. Было установлено, что даже при анонимном тестировании люди лгут. Мотивов для подобного поведения может быть много. Сюда можно отнести: самообман, подсознательное стремление дать тот ответ, которого от них ожидают, желание произвести хорошее впечатление и т.д. Для оценки правдивости в опросники нередко включают так называемые шкалы лживости или шкалы стремления к одобрению.

Общий итоговый показатель «мотивации одобрения» это результат суммирования всех «работающих» вопросов, то есть тех, на которые человек должен дать определенный ответ. Оценивает результаты ответов специалист. Максимальное количество баллов, которое человек может набрать - 20. Чем выше итоговый показатель, тем выше мотивация одобрения, тем выше готовность представить себя перед другими как соответствующего социальным нормам.

Невысокие показатели могут свидетельствовать о непринятии традиционных норм и об излишней требовательности к себе. Результаты проведенного теста представлены в таблице.

Таблица 1

Результаты тестирования по Методике диагностики самооценки мотивации одобрения

Рис. 1. Результаты тестирования по Методике диагностики самооценки мотивации одобрения

Данные показывают, что готовность решать конфликты довольно высока. Количество респондентов, набравших более 10 баллов - 73,5%. Это очень высокий показатель. Между тем, абсолютно лояльных людей, приблизившихся к 20 баллам, только 30,6%. Что тоже неплохо.

Для того чтобы понять, как сотрудники ведут себя во время конфликта, проведем тест «Тактика поведения в конфликте» (Приложение 3). Этот тест содержит две части: «Избегающий конфликта» и «Действующий напролом». Обе части теста содержат по 10 утверждений. Каждое из утверждений требует ответа «да» или «нет». Человек должен будет сделать свой выбор. За ответ «да» начисляется 1 балл, за ответ «нет» 0 баллов.

Оценка результатов теста «Избегающий конфликта»:

-10 баллов - в поведении человека выражена тенденция к конфликтности;

-7 баллов - тенденция к конфликтному поведению выражена средне;

-3 балла - тенденция не выражена.

Оценка результатов теста «Действующий напролом»:

-10 баллов - явная тенденции действовать напролом;

-7 баллов - средне выраженная тенденция действовать напролом;

-3 балла - тенденция действовать напролом не выражена.

Результаты проведенного анкетирования отражены в таблице.

Результаты теста «Избегающий конфликта»

Рис. 2. Результаты теста «Избегающий конфликта»

Таблица 3

Результаты теста «Действующий напролом»

Рис. 3. Результаты теста «Действующий напролом»

Данные показывают, что количество сотрудников, у которых явно выражена тенденция к конфликтности относительно невысока - 8,2%. Доля тех, кто готов полностью избегать конфликтов - 30,6%. А вот доли тех, кто готов или не готов идти напролом, разделились почти поровну.

Итоги проведенного анализа психологии конфликта дали определенные результаты: основная масса сотрудников - неконфликтные люди. Они готовы отказаться от конфликта, однако если конфликт все-таки разгорится, готовы идти до конца.

.3 Способы разрешения конфликтных ситуаций

Большую роль в разрешении конфликтных ситуаций играет общение участников конфликтов. В компании «Нидан Соки» такое общение производится путем переговоров. Переговоры позволяют руководителю выявить:

причину конфликта;

цели оппонента;

сферы сближения точек зрения конфликтующих сторон;

поведенческие особенности оппонентов.

Проводя беседу, руководитель ООО «Нидан Соки» всегда направляет ход разговора в нужное русло. Тщательный анализ ситуации, заранее обдуманный выбор манеры поведения, эффективное обсуждение ситуации с ее участниками позволяют руководителю обратить намечающийся конфликт в русло эффективного решения проблемы и поиска оптимального решения.

Подавляющая часть руководителей прошла специальную подготовку и способна решать проблемы на различных уровнях, а также имеет представление о том, какие черты характера и особенности поведения сотрудника характерны для конфликтной личности. Для того чтобы быстро подавить конфликт следует обращать внимание на такие качества сотрудников, как:

неадекватная оценка собственных возможностей и способностей;

стремление доминировать в любых ситуациях;

нежелание преодолевать устаревшие традиции и подстраиваться к культуре компании;

излишняя прямолинейность в суждениях и высказываниях, стремление говорить правду в глаза;

тревожность, упрямство, агрессивность, раздражительность.

В конфликтной ситуации руководители используют такой подход, который наиболее всего соответствует обстоятельствам. Кроме того, они стремятся создать условия, при которых сотрудник будет чувствовать себя комфортно. Чаще всего в выборе оптимального подхода при разрешении конфликтов руководители используют:

собственный жизненный опыт и желание не осложнять ситуацию;

настойчивость в доведении до сотрудника своей точки зрения;

уклонение от обсуждения конфликтного вопроса в случае, если этого лучше избежать;

стиль сотрудничества в удовлетворении наиболее важных интересов для обеих сторон.

Таким образом, лучшим способом разрешения конфликтных ситуаций является осознанный выбор оптимальной стратегии поведения. Учитывая с ситуацию, индивидуально-психологические особенности оппонентов, руководитель применяет различные стили разрешения конфликтов, тем не менее, стратегия сотрудничества должна быть важнейшей, ведь именно она, как правило, делает конфликт функциональным. Для эффективного разрешения конфликта важно наиболее полно войти в ситуацию, верно диагностировать конфликт, наиболее полно изучить его природу и выбрать наиболее эффективные методы его преодоления.

Глава 3. Совершенствование работы по снижению уровня конфликтности в организации

.1 Психологическая профилактика конфликтов в коллективе

Многие организационные конфликты гораздо легче предупреждать, чем разрешать, поэтому профилактике конфликтов должно уделяться значительное внимание в любой организации. Так как главными фигурами конфликтов в компании являются конкретные личности, то подобная профилактика должна носить личностно-ориентированный характер.

Основной стратегией предупреждения конфликтов считается снижение уровня конфликтности сотрудников, склонных к их разжиганию. Деятельность по реализации такого подхода может идти по двум направлениям: управление конфликт персонал

корректировка субъективных аспектов конфликтного индивида в ходе индивидуальной работы;

организация организационно-управленческих условий, которые будут способствовать снижению конфликтности.

Рассмотрим особо значимые организационно-управленческие условия, способствующие снижению конфликтности личности.

. Выверенная кадровая политика.

Эффективный подбор и расстановка кадров существенно снижают вероятность приема в организацию конфликтных личностей, склонных к конфликтам. Необходима психологическая диагностика сотрудников при приеме на работу и расстановке на местах. Такая психологическая диагностика осуществляется с помощью разнообразных тестов. Психологическая диагностика позволит спрогнозировать возможные формы поведения личностей, склонных к конфликту, и определить способы взаимодействия с ними.