Конфликт между «Я-концепцией» и идеальным «Я» (К. Роджерс).
Конфликт между стремлением к самоактуализации и реальным результатом (А. Маслоу).
Конфликт между стремлением к смыслу жизни и экзистенциальным вакуумом, т.е. «ноогенный» конфликт, или «экзистенциальная фрустрация» (В. Франкл).
Конфликт между элементами внутренней структуры личности, между ее мотивами (А. Леонтьев).
Межличностный (социально-психологический) конфликт. Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю. Или представим, что два художника работают над одной и той же рекламой, но имеют разные точки зрения относительно способа ее подачи. Каждый старается убедить директора принять его точку зрения. Аналогичным, только более тонким и длительным, может быть конфликт между двумя кандидатами на повышение при наличии одной вакансии.
Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.
Конфликт между личностью и группой. Как показывают результаты экспериментов, производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Например, кто-то захочет заработать побольше, то ли делая сверхурочную работу, то ли перевыполняя нормы, а группа рассматривает такое «чрезмерное» усердие как негативное поведение.
Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Например, обсуждая на собрании возможности увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один, однако, будет твердо убежден, что такая тактика приведет к уменьшению прибыли и создаст мнение, что их продукция по качеству ниже, чем продукция конкурентов. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать к сердцу интересы компании, его все равно можно рассматривать, как источник конфликта, потому что он идет против мнения группы.
Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар - изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить производительность труда.
Межгрупповой (социальный) конфликт. Общество состоит из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самом высокоорганизованном обществе между такими группами могут возникать конфликты. Аналогичные процессы происходят на уровне предприятия Например, неформальные организации, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности. Еще одним примером межгруппового конфликта может служить непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией.
Часто из-за различия целей начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри организации. Например, отдел сбыта, как правило, ориентирован на покупателя, в то время как производственное подразделение больше заботится о соотношении затрат и эффективности, а также об экономии на масштабах. Держать большие товарные запасы, чтобы быстро выполнять заказы, как предпочитает отдел сбыта, значит увеличивать затраты, а это противоречит интересам производственных подразделений.
Дневная смена медицинского персонала может обвинить ночную смену в том, что та плохо ухаживает за больными. В крупных организациях одно подразделение может попытаться увеличить свою прибыльность, продавая готовую продукцию внешним потребителям вместо того, чтобы удовлетворить потребности других подразделений компании в своей продукции по более низкой цене.
По направленности все конфликты делятся на «горизонтальные», «вертикальные» и «смешанные».
К «горизонтальным» относятся такие конфликты, в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг у друга.
К «вертикальным» конфликтам относятся такие из них, которые затрагивают лица, находящиеся в подчинении один у другого. Эти конфликты изначально протекают в неравных для соперников условиях, так как руководители обладают большими ресурсами и возможностями, чем подчиненные.
В «смешанных» конфликтах представлены и «горизонтальные», и «вертикальные» составляющие.
По функции конфликты делятся на конструктивные
(созидательные) и деструктивные (разрушительные, неконструктивные).
.3 Фазы конфликта
Конфликт это одномоментное явление, это процесс, который зарождается, проходит определенные этапы и завершается. Конфликту предшествует латентная фаза. Именно на этой стадии сформировались практически все элементы конфликта, отсутствуют только активные действия. Данная стадия сама по себе одномоментной не является, она содержит несколько этапов и может продолжаться очень долго.
Первый этап это зарождение объективной проблемной ситуации будущего конфликта.
На втором этапе происходит процесс осознания субъектом проблемной ситуации. На этом этапе существует наиболее реальная возможность не допустить перерастания ситуации в конфликт. Как следствие этот этап порождает следующие аспекты:
Первый аспект - это осознание одной из сторон проблемности создавшейся ситуации. Интересы этой стороны могут быть как вполне реальными, так и неправильно воспринятымими.
Второй аспект заключает себе процесс осознания преград, которые могут встать на пути реализации этих интересов. Будущие препятствия бывают трех типов:
препятствия, вытекающие из объективной ситуации, не зависящие от других, возможных субъектов будущего конфликта;
препятствия, которые могут появиться в зависимости от индивидуальных качеств потенциального участника конфликта;
помехи внешнего характера.
Третий аспект заключает в себя осознание соотношения собственных интересов с возможными и явными препятствиями. Третий этап можно рассматривать, как стремление разрешить конфликтную ситуацию неконфликтный способами. Вероятность подобного решения ситуации может заключаться в том, что иная сторона конфликта, реализуя свой интерес, может и не доводить до конфликта. На этом этапе взаимопонимание создает реальную возможность предотвратить реальный конфликт.
Четвертый этап характеризуется конкретными поступками, которые были устремлены на реализацию собственных интересов обеими сторонами, и которые, в свою очередь, имели негативные последствия. На данном этапе четко обозначаются позиции всех сторон конфликта и проводится подготовительная работа. Формально этот этап можно рассматривать как предконфликтный, но на самом деле конфликт уже завязался.
Вышеперечисленные этапы можно рассматривать как совершенный вариант зарождения конфликта. Но в реальной жизни отдельные этапы могут выпадать или повторяться.
Завершение последнего этапа заканчивает латентную фазу развития конфликта. Переход к открытой фазе определяется несколькими обстоятельствами:
для всех участников становится несомненным состояние конфликта;
действия участников назревающего конфликта начинают приобретать форму внешней ориентированности;
третья сторона узнает о выходе конфликта из латентной фазы.
Переход к открытой фазе не обязательно может привести к эскалации конфликта. Влияние третьей стороны может выполнить позитивную роль, то есть погасить конфликт.
Открытая фаза конфликта всегда начинается с инцидента. Инцидент - это действия, столкновения, которые носят явно непримиримый характер. Такие действия могут иметь как случайный, так и организованный одной из сторон характер. Значение инцидента состоит в том, что с него начинаются открытые деяния против соперника. А инцидент будто придает этим действиям законный (легитимный) характер. Размеры инцидента не имеют значения. Ничтожество инцидента, который привел к открытому проявлению конфликта, может говорить о глубине противоречий и неслучайности такого противостояния.
В отдельную группу следует выделить инциденты, которые можно причислить к случайным, так как эти инциденты, в большей степени, чем остальные случаи, могут зависеть от внешних факторов влияния на развитие конфликтных ситуаций. Часть случайных инцидентов можно объединить с объективными факторами, суть которых почти не зависит от влияния человека. Часто их характеристика связана с простым совпадением объективных обстоятельств.
Вторую группу случайных инцидентов можно связать с субъективными факторами, например, с целенаправленной деятельностью третьих лиц, которые заинтересованы в эскалации конфликтного противодействия.
Вслед за инцидентом конфликт может развиваться как в негативном, так и в положительном направлении. Правда, зачастую борьба ужесточается, а конфликт разрастается. Эта стадия фазы открытого противостояния называется эскалацией конфликта.
Эскалация конфликта влечет за собой укрупнение субъектов противостояния за счет вовлечения новых участников. Межличностные конфликты могут перерасти в межгрупповые. В ситуации эскалации конфликта каждые последующие деяния одной из сторон становятся более разрушительными, чем предыдущие. Мотивацией служит противодействие другой стороне. В свою очередь, это вызывает враждебные ответные действия. Ситуация становится все более и более запутанной.
На данном этапе конфликт чаще переходит от аргументов к безапелляционным претензиям, личностным обвинениям и даже физическим действиям. Критика воспринимается в форме угрозы. Противодействие принимает такую острую форму, что все стороны начинают понимать необходимость перехода к конструктивным поступкам и поиску взаимовыгодных позиций. Причина и источник конфликта при этом не пропадают, однако результаты конфликта могут подтолкнуть обе стороны к поискам возможностей прекращения открытого противостояния.
Обстановка на данном этапе довольно непредсказуемая и сложно прогнозируемая, потому варианты для начала решения конфликта возможны как через действия самих участников конфликта, так и через привлечение какой-то третьей силы. Велика степень вероятности созревания конфликта и по иному варианту. В этом случае одна из сторон решает активизировать свои действия и видит завершение конфликта только путем уничтожения другой стороны. Это может стать толчком к осознанию возможности выйти победителем из конфликта и идти до конца.
Прекращением конфликта является окончание активных действий всеми сторонами конфликта по тем или иным причинам. Формы прекращения конфликта бывают разными:
прекращение конфликта путем взаимного примирения сторон;
прекращение конфликта с помощью его симметричного решения, то есть, обе стороны или выигрывают, или проигрывают;
прекращение конфликта путем асимметричного решения конфликта, когда выигрывает только одна сторона, а другая проигрывает;
перерастание конфликта в иное противоборство;
поэтапное угасание конфликта.
Прекращение конфликтов может происходить и в иных формах, таких как урегулирование, использование третьей стороной насилия, уход от конфликта.
Прекращение конфликта не обозначает автоматического прекращения конфликтной ситуации, потому конфликт может переходить из открытой фазы вновь в латентную фазу - постконфликтную. Ее особенностью является то, что на данном этапе конфликт может происходить вокруг поиска стабилизации отношений и создания условий для полного решения проблем.
Активная фаза конфликта вновь перерасти в латентную, постконфликтную фазу. Такая фаза может включать в себя два этапа:
частичную нормализацию отношений - глубина противоречий пока еще существует, но механизмы для разрастания конфликта уже устранены. Противостояние может сохраняться и заморозиться на длительное время, до тех пор, пока присутствует объект конфликта.
это полная нормализация конфликта - преодоление
самых причин конфликтных ситуаций. Подобный вариант возможен при взаимном
желании устранения конфликта. Однако возможность возобновления конфликта и на
этом этапе может оставаться.
.4 Последствия конфликтов
В конфликтах на поведение людей влияет процесс научения. В процессе затяжного конфликта оппоненты хорошо друг друга изучают и предпринимают те или иные действия, ориентируясь на свойства характера, эмоциональные реакции человека, то есть достаточно хорошо прогнозируют возможные действия противоположной стороны. Все это позволяет оппонентам расширить сферу тактик и стилей поведения с оглядкой на особенности оппонента. В итоге, действия оппонентов становятся в взаимообусловленными, и это позволяет оказывать на них влияние.
Зачастую возможные выгоды от участия в конфликте себя не окупают. Вступив в конфликт, каждая сторона делает все, чтобы была принята именно ее точка зрения, и мешает другой стороне производить те же действия.
В этом случае необходимо управление конфликтом. Оттого, насколько эффективным будет управление, последствия конфликта станут или функциональными или дисфункциональными. В свою очередь, это повлияет на вероятность возникновения следующих конфликтов. В случае эффективного управления конфликтом его последствия могут стать функциональными и способствовать достижению целей компании.
Выделяют основные функциональные последствия конфликтов для компании:
. Проблема решается тем путем, который бы устроил все стороны, в результате чего люди почувствуют себя причастными к разрешению важной для них проблемы.
. Принятое совместное решение быстрее претворяется в жизнь.
. При решении спорных вопросов стороны приобретают опыт сотрудничества и могут в будущем его использовать.
.Результативное разрешение конфликтов между руководителем и сотрудниками разрушает страх открыто высказывать свое мнение
.Улучшаются отношения между людьми.
.Непродуктивные отношения между людьми.
.Отсутствие устремления к сотрудничеству и добрым отношениям.
.Представление об оппоненте, как о «враге».
.Сокращение или полное прекращение взаимодействия с оппонентом, препятствующее решению производственных вопросов.
.Убеждение, что «победа» в конфликте намного важнее, чем решение проблемы.
.Чувство неудовлетворенности, обиды, текучесть
кадров.
Глава 2. Анализ управления конфликтными ситуациями
на примере ООО «Нидан Соки»
.1 Характеристика ООО «Нидан Соки»
Предметом исследования данной курсовой работы является общество с ограниченной ответственностью «Нидан Соки». Эта форма собственности проста в осуществление и удобна.