Материал: Управление человеческими ресурсами. Гунина И.А., Логунова И.В

анализ причин, которые вели к возникновению проблем, используются средства диагностики в соответствии ситуацией.

3.Превентивная: руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, кадровая служба располагает не только средствами диагностики, но и прогнозирования кадровой ситуации, разрабатываются прогнозы (количественные и качественные), формулируются задачи развития персонала.

4.Активная: руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, кадровая служба способна разработать целевые антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг и корректировать исполнение программ с учетом внешних и внутренних факторов; мо-

жет быть рациональной и авантюристической:

рациональная: руководство организации имеет качественный анализ и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает не только средствами диагностики, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный период; в программах развития содержатся различные прогнозы по временной ориентации, имеется программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

авантюристическая: руководство не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее; кадровая служба не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы кадрового развития включены планы кадровой работы, ориентированные на достижение целей, но они не проанализированы с точки зрения кадровой ситуации; план работы с персоналом строится на эмоциональном,

ане на аргументированном представлении о работе с персоналом.

Взависимости от ориентации на собственный или внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадровой политики выделяют:

открытую и закрытую.

40

Открытая кадровая политика осуществляется тогда,

когда организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне (можно начинать работать и с низшей должности, и на уровне высшего руководства), организация принимает на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией; в основном используется в новых организациях, ориентированных на агрессивное завоевание рынка.

Закрытая кадровая политика – организация ориентиру-

ется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакантных должностей происходит только из их числа, это определяется соответствующей организационной культурой.

Цель кадровой политики организации – обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда, которое достигается посредством обоснованного формирования кадровой политики.

Этапы формирования кадровой политики организации:

1.Разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей.

2.Планирование потребности в персонале, формирование структуры и штата, создание резерва кадров.

3.Создание и поддержка кадровой информации, осуществление кадрового контроллинга.

4.Формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда.

5.Обеспечение программы развития персонала, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров.

41

6. Анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации управлению ее персоналом, выявление узких мест в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

Кадровая политика организации тесно связана со всеми функциональными направлениями деятельности организации: управлением научно-технической деятельностью, производством, экономической и внешнехозяйственной деятельностью, персоналом и т.д.

При формировании кадровой политики организации следует придерживаться определенных принципов, связанных с основными направлениями управления персоналом: УП организации в целом, подбор и расстановка кадров, формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности, оценка и аттестация персонала, развитие персонала, мотивация и стимулирование, оплата труда.

К принципам формирования кадровой политики организа-

ции можно отнести принцип соответствия, индивидуальности, практических достижений, конкурсности, проверки делом, отбора показателей оценки, оценки квалификации, самовыражения, саморазвития, повышения квалификации, мотивации и др.

2.2. Стратегия управления человеческими ресурсами

Кадровая политика предусматривает формирование кадровой стратегии, которая, в свою очередь, учитывает стратегию организации.

Стратегия управления персоналом (кадровая стратегия)

– это планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку и провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратеги развития организации

[13].

Стратегия УП предполагает:

 определение целей УП,

42

формирование идеологии и принципов кадровой работы,

определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов организации.

Стратегия управления персоналом (СУП) зависит от стратегии кадровой политики. Более того, стратегия кадровой политики определяет стратегию управления персоналом организации.

В настоящее время выделяют 3 концепции стратегии кадровой политики:

1.СУП определяется стратегией организации: УП выполняет обслуживающую функцию – предоставление и поддержание работоспособности персонала.

2.СУП является центральной, самостоятельной и не зависит от стратегии организации: работники организации – самостоятельные ресурсы, при помощи которых можно решать различные задачи, возникающие в условиях рыночной экономики.

3.СУП является синтезом двух предыдущих: стратегия организации сопоставляется с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами, определяется соответствие направлениям стратегии кадровой политики

Направления кадровой политики на основе СУП:

проведение маркетинговой деятельности в области персонала, планирование потребности в персонале,

прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий, организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кад-

ров, профориентация и трудовая адаптация, подбор и расстановка кадров,

разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплата труда,

43