|
|
|
|
Продолжение таблицы |
||
Функциональная |
|
|
Содержание |
|
||
подсистема |
|
|
подсистемы |
|
||
Подсистема |
|
Нормирование |
и тарификация трудового |
|
||
анализа и |
разви- |
процесса, разработка систем оплаты труда, |
|
|||
тия средств |
|
использование средств материального поощ- |
|
|||
стимулирования |
рения, разработка форм участия в капитале, |
|
||||
труда |
|
управление трудовой мотивацией |
|
|||
Подсистема |
|
Решение правовых вопросов трудовых от- |
|
|||
юридических |
ношений, |
согласование |
распорядительных |
|
||
услуг |
|
документов по управлению кадрами, реше- |
|
|||
|
|
ние правовых вопросов хозяйственной дея- |
|
|||
|
|
тельности |
|
|
|
|
Подсистема |
раз- |
Организация общественного питания, управ- |
|
|||
вития социальной |
ление жилищно-бытовым обслуживанием, |
|
||||
инфраструктуры |
развитие культуры и физического воспита- |
|
||||
|
|
ния, обеспечение охраны здоровья и отдыха, |
|
|||
|
|
обеспечение |
детскими |
учреждениями, |
|
|
|
|
управление социальными конфликтами |
|
|||
Подсистема |
раз- |
Анализ |
сложившейся |
организационной |
|
|
работки оргструк- |
структуры, проектирование организацион- |
|
||||
тур управления |
ной структуры управления, разработка |
|
||||
|
|
штатного расписания, построение новой ор- |
|
|||
|
|
ганизационной структуры управления |
|
|||
|
|
|
|
|
|
|
1.4. Организационная структура системы управления человеческими ресурсами
Организационная структура системы управления персоналом – совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц.
Структура системы управления персоналом отражает сложившееся разделение прав, полномочий, ролей и видов деятельности персонала, объединение их в рамках подразделений
30
различных уровней управления, интеграцию этих подразделений в единое целое.
Организационная структура системы управления персоналом является основой организационной структуры управления организации. Организационная структура системы управления персоналом представляет собой совокупность специализированных функциональных подразделений, взаимосвязанных в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. В зависимости от вида, размеров и целей объекта управления его внешней среды существуют различные организационные структуры управления. Организационные структуры системы управления персоналом по подобию организационных структур управления организацией также подразделяются на несколько типов, каждый из которых отражает подход, заложенный в построение организационной структуры управления организацией в целом. Чаще всего в практике встречаются элементарная, линейная, функциональная и матричная структуры.
К факторам, которые влияют на организационную структуру системы управления персоналом, можно отнести размер организации и степень разнообразия ее деятельности, органи- зационно-правовую форму, технологию, отношение к организации со стороны руководителей и сотрудников, динамизм внутренней среды, стратегию управления персоналом.
Кадровая служба предприятия – это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.
Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных про-
31
грамм, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне.
Управление персоналом – функция не только кадровой службы. По тому или иному направлению в рамках своей компетенции непосредственное участие принимают и другие субъекты управления – линейные руководители производственных подразделений вместе с подчиненными им специалистами.
В высших эшелонах управления (дирекции) решаются вопросы стратегического порядка: формируются кадровая политика, стратегия и тактика ее реализации, задания на разработку методических и нормативных материалов (документов), осуществляются контроль за их выполнением и общее руководство всеми подразделениями по работе с кадрами. На уровне отдельных производств в объединении работа по управлению персоналом носит в основном оперативный характер. Разделение функций управления кадрами между аппаратом дирекции и руководителями отдельных производственных структур должно быть достаточно четким, исключающим параллелизм в работе, что повышает ответственность за результаты.
Функции управления кадрами на уровне цеха выполняют линейные руководители цеха (начальник цеха, мастера, бригадиры), а также специалисты цеховых управленческих структур (экономисты, инженеры-организаторы, нормировщики), цеховые общественные организаций (прежде всего профсоюз). Линейные руководители участвуют в наборе персонала, а мастера вместе со специалистами обеспечивают условия для высокопроизводительного труда и использования работника по его способностям.
Кадровая служба в современных условиях должна быть организатором и координатором всей работы с кадрами на предприятии. Она призвана выполнять функцию контроля за реализацией кадровой политики в структурных подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда, медицинским об-
32
служиванием работников, социально-психологическим климатом в коллективе, социальной защитой работников.
Характер выполняемых функций и решаемых задач предопределяет и требования к кадровой службе, в частности необходимость проведения научно-исследовательских разработок (например, опросов для выявления факторов, причин, последствий применительно к трудовым отношениям), установление контактов с территориальными органами управления трудом, со службой занятости и профориентации, вузами и техникумами (колледжами), с частными структурами, специализирующимися на подборе кадров, в связи с необходимостью изучения ситуации на рынке труда, подбора кадров, их обучения и повышения квалификации и т.д.
Эффективность работы кадровой службы на предприятии зависит от: 1) ее структуризации и конкретизации функций каждой структурной единицы; 2) взаимосвязанной работы структурных подразделений внутри самой службы; 3) органической связи работы кадровой службы с работой технической и экономической службой предприятия; 4) кадрового обеспечения службы.
В настоящее время в состав службы управления персоналом входят следующие подразделения: отдел кадров, отдел обучения, отдел труда и заработной платы, отдел социального развития, отдел охраны труда и техники безопасности, социологическая лаборатория. Каждое из указанных структурных подразделений имеет соответствующую цель работы и функции.
Кадровая служба решает ряд задач, которые можно разделить на основные и дополнительные. К основным задачам относятся:
-разработка кадровой концепции, кадровой политики, предоставление кадровых систем и инструментов;
-оформление трудовых взаимоотношений;
33
-набор, условия принятия на работу, отбор, определение требований и задач вакантных должностей, проведение собеседования планирование карьеры;
-подготовка, переподготовка и повышение квалифика-
ции;
-выявление социальной напряжённости и её снятие;
-анализ рабочего места и рабочих процессов;
-оценка результативности труда работников;
-консультирование и поддержка руководящих работни-
ков;
Дополнительные задачи: охрана туда и техника безопасности, расчёт и выплата заработной платы, оказание различного рода услуг (например, информирование, решение социальных проблем людей и проч.).
Свои задачи служба УП может выполнять через консультирование линейных руководителей; совместную с линейными руководителями разработку решений и мероприятий по их реализации; собственные управленческие полномочия по выполнению соответствующих мероприятий (например, маркетинг персонала).
Организационный статус службы УП определяется уровнем организационного, финансового, потенциального развития организации и позиции её руководства. Организационная структура кадровой службы, как уже отмечалось, определяется её функциями, отражая каждую из них, и ориентированна на поставленные задачи.
Подразделения носители функции УП могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль этой службы в общей системе управления организацией определяются местом и роль каждого специализированного подразделения по УП и организационным статусом его руководителя.
Этот организационный статус подтверждается набором полномочий и ответственности, закреплённых документально.
34