Материал: Управление человеческими ресурсами. Гунина И.А., Логунова И.В

-положение об аттестации кадров;

-методика рейтинговой оценки кадров;

-философия организации;

-правила внутреннего трудового распорядка;

-штатное расписание;

-личные дела сотрудников;

-приказы по кадрам;

-социологические анкеты;

-психологические тесты.

Расстановка персонала призвана обеспечивать движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, сроков занятия рабочих мест и наличия вакантных должностей в штатном расписании. Расстановка персонала предусматривает также планирование служебной карьеры сотрудников с учетом их жизненных интересов.

Адаптация персонала предполагает приспособление коллектива (отдельного сотрудника) к новым (изменяющимся) условиям внешней и внутренней среды. Адаптация работников предусматривает введение критериев адаптации, организацию испытательного срока, выбор адекватных конкретным условиям методов наставничества и профессионального консультирования, развитие творческого потенциала. Адаптация завершается вступлением работника в должность на постоянной основе.

Обучение персонала предназначено для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления.

Различают четыре уровня обучения: подготовка рабочих и служащих в профессиональных техникумах, училищах, вузах, предусматривающая получение базовой специальности; повышение квалификации в учебных заведениях (центрах, школах, институтах), то есть получение новых знаний по базовой специальности работника; переподготовка персонала для получение новой специальности; послевузовское профессио-

25

нальное образование (магистратура, аспирантура, докторантура).

Взаимодействие перечисленных уровней образования позволяет обеспечить непрерывное повышение квалификации каждого работника, своевременно обеспечить соответствие между числом работников и профессиональноквалификационной структурой персонала предприятия.

1.3. Цели и функции системы управления человеческими ресурсами

Главная цель системы управления персоналом – обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. Укрупненное дерево целей системы управления персоналом организации представлено на рис. 1.6.

В соответствии с этой целью формируется система управления персоналом организации. Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

-обеспечение потребности предприятия в рабочей силе

внеобходимых объемах и требуемой квалификации;

-достижение обоснованного соотношения между орга- низационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

-полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

-обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

-закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

-обеспечение реализации желаний, потребностей и ин-

26

тигнуть. Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида или блока: экономические, научнотехнические, производственно-коммерческие и социальные.

Экономическая цель – получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг; научнотехническая цель – обеспечение заданного научнотехнического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии; производственно-коммерческая цель – производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель, договорные обязательства, госзаказы и т.п.); социальная цель — достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников. В настоящее время в условиях перехода на рыночные отношения в качестве генеральной цели правомерно рассматривать экономическую цель, однако органичное развитие организации может быть обеспечено только ориентацией на достижение всех указанных целей.

Цели наемного работника подобны целям администрации организации, но формулировка их несколько изменена. Так, если администрация ставит цели для того, чтобы создать нормальные условия для эффективного использования, профессионального и социального развития персонала, то работник выступает как потребитель этих условий.

Дерево целей позволяет определить состав функций системы управления персоналом организации. Проведенные научные исследования и практический опыт позволяют сгруппировать все функции управления персоналом в несколько подсистем (см. таблицу).

28

Состав функциональных подсистем системы управления персоналом

29