Материал: Управление человеческими ресурсами. Гунина И.А., Логунова И.В

Кадровая служба занимает определённое положение в организационной структуре фирмы. Ёе авторитет зависит от уровня профессиональной подготовки сотрудников, полезности службы, степени влияния на кадровые процессы. Возглавляет службу УП менеджер или директор по кадрам. На каждого работника службы разрабатывается должностная инструкция. Статус кадровой службы должен быть закреплён юридическим документом « Положение об отделе кадров».

Под кадровым обеспечением системы управления понимается необходимый количественный и качественный состав работников службы кадров организации. Расчёт потребности в кадрах зависит от целей и уровня планирования.

К качественным характеристикам относят: уровень образования, умения и навыки, опыт работы в кадровых службах, личностные характеристики, которые должны соответствовать занимаемой должности. В состав кадровых служб входят юристы, психологи, экономисты, социологи и т.д. Разумеется, кадровой работой могут заниматься и специалисты другого профиля, но для эффективной работы им нужна основательная специальная подготовка.

Количественный состав служб УП определяется органи- зационно-штатными структурами и уставом организации. При расчёте численности работников отдела руководствуются следующим:

-общая численность работников;

-характерные особенности организации, связанные со сферой её деятельности, условиями работы, масштабом и проч.;

-социальная характеристика организации. Структурный

иквалификационный состав персонала;

-сложность и комплексность решаемых задач по УП;

-техническое обеспечение управленческого труда. Сложившаяся практика функционального разделения тру-

да, закрепленная в тарифно-квалификационном справочнике

35

должностей руководителей, специалистов и служащих, предусматривает в структуре управления следующие должности специалистов и исполнителей, ориентированных на человека: экономист по труду, социолог, психолог, физиолог, инженер по охране труда и технике безопасности, инженер по организации труда, инженер по нормированию труда, инженер по организации и нормированию труда, техник по труду, инспектор по кадрам.

Менеджер по кадрам занят выработкой управленческих решений и технологии их реализации в отношении подбора, расстановки, служебных перемещений, аттестации, оценки персонала, прогнозирования последствий этих решений, диагностики социальных ситуаций, социально-психологического климата в коллективе, стимулирования и мотивации эффективной работы, подготовки и переподготовки кадров, разработки социально-экономических программ по формированию и стабилизации коллектива, изучения профессиональных, деловых и личных качеств работников и обеспечения их профессионального роста и карьеры, адаптации новых работников на предприятии.

Содержание работы менеджера по персоналу зависит от размера предприятия (организации) и количества работников соответствующей службы. Чем больше численность, тем больше возможностей для узкой специализации, более глубокого разделения труда между работниками и их специализации на выполнении тех или иных функций (планирование, продвижение, обучение) и даже на одном каком-либо виде работ (социолог, психолог, конфликтолог).

Чем большая численность работников предприятия является объектом управленческих решений, тем выше требования к самим решениям. Масштабы контингента, которого коснутся рекомендации, являются главным условием окупаемости затрат, связанных с проведением самих исследований. На малом предприятии менеджер по персоналу является своего рода уни-

36

версалом, и содержание его труда оказывается весьма разнообразным.

1.5. Эффективность системы управления человеческими ресурсами

Определяя критерии, которыми можно оценить, насколько результативна и прогрессивна система управления предприятием, можно выстроить наиболее результативную и эффективную систему управления предприятием.

Некоторые критерии, которыми характеризуется эффективная система управления персоналом, отражены на рис. 1.7.

Чтобы построить эффективную систему управления персоналом желательно использовать мобильный стиль управления организацией, для того чтобы вовремя реагировать на любое стороннее воздействие, несмотря на витиеватость системы управления.

Рис. 1.7. Критерии эффективной системы управления человеческими ресурсами

37

Контрольные вопросы по теме 1

1.Что такое трудовой потенциал?

2.Что представляет собой человеческий капитал организации? В чем его отличие от интеллектуального капитала?

3.Из каких элементов состоит система управления персо-

налом?

4.Определите ключевые цели системы управления персо-

налом.

5.В чем особенности организационной структуры системы управления персоналом?

6.Какие основные функции управления персоналом Вы знаете? Дайте их характеристику.

7.Определите функции и задачи кадровой службы организации.

Тема 2. Кадровое планирование в организации 2.1. Формирование кадровой политики

Кадровая политика государства – формирование страте-

гии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития страны [13].

В настоящее время государству необходима кадровая политика, основанная на рыночных отношениях и демократизации общества. Она должна осуществляться на федеральном, региональном и местном уровнях с учетом форм развития организаций основного звена управления народным хозяйством.

Государственная кадровая политика формируется следующим образом:

1.Кадровая политика органов государственной власти (кадровая политика федеральной госслужбы, кадровая

38

политика госслужбы субъектов РФ, кадровая политика местных органов самоуправления).

2.Кадровая политика организаций основного звена управления (кадровая политика хозяйственных обществ и товариществ, производственных кооперативов, государст-

венных и муниципальных унитарных предприятий, некоммерческих организаций).

Кадровая политика организации – генеральное направле-

ние кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом.

Кадровая политика организации является частью общей политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития, что представлено на рисунке.

В зависимости от уровня влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию организации выделяются следую-

щие виды кадровой политики организации:

1.Пассивная: когда руководство организации не имеет четко разработанной программы действий в отношении персонала, работа с кадрами сводится к ликвидации негативных последствий посредством оценки персонала, диагностики кадровой ситуации в целом; руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликты, стремится погасить их без анализа причин и возможных последствий.

2.Реактивная: руководство организации осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами возникновения конфликтных ситуаций, предпринимает меры по его ликвидации, ориентирована на

39