Материал: Управление человеческими ресурсами. Гунина И.А., Логунова И.В

вание состава персонала, планирование потребности в персонале, планирование набора персонала, планирование высвобождения персонала, планирование использования персонала, планирование изменений персонала, планирование развития персонала.

Представленные подразделы планирования персонала не являются стандартом, при их разработке должна быть учтена специфика предприятия. Взаимосвязи между этими подразделами планирования персонала существует определенная взаимосвязь (рис. 2.1).

Рис. 2.1. Структура подразделов планирования персонала Организации

2.4. Понятие и этапы кадрового планирования

Кадровое планирование – целенаправленная, научнообоснованная деятельность организации, имеющая целью пре-

45

доставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.

Кадровое планирование должно дать ответ на следую-

щие вопросы: сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы; каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба, как лучше использовать кадрового работника в соответствии с его способностями, каким образом обеспечить развитие потенциала сотрудников для выполнения новых квалифицированных работ, какие затраты потребуются для выполнения кадровых мероприятий и т.д. Цели и задачи кадрового планирования приведены на рис. 2.2.

Цели организации

Кадровое планирование в организации

Рис. 2.2. Цели и задачи кадрового планирования организации

Оперативный план работы с персоналом – это детали-

зированный по временному (год, квартал, месяц, декада, рабочий день, смена), объектному (организация, структурное подразделение, цех, участок, рабочее место) и структурному (потребность, наем, адаптация, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, расходы на персонал, высвобождение) признакам план с подробной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями.

46

Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет получить данные о:

постоянном составе сотрудников (ФИО, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.),

структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная, удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих), текучести кадров, потери времени из-за простоев и болезни,

продолжительности рабочего дня (полностью и частично занятые, работающие в одну или несколько смен, ночную смену, продолжительность отпусков),

заработной плате рабочих и служащих (структура зарплаты, надбавки, дополнительная заработная плана, оплата по тарифу или сверх тарифа),

услугах социального характера, предоставляемых государством и организациями (расходы на соцнужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).

Рассмотрим этапы кадрового планирования.

1.Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. При планировании потребности в персонале подразделений рекомендуется участие руководителей этих подразделений.

2.Планирование привлечения персонала – планиро-

вание мероприятий по найму и приему персонала в целях удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников, которые будут рассмотрены далее.

47

3.Планирование адаптации персонала: в ходе взаи-

модействия работника и организации происходит обоюдное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социальноэкономические условия труда. Выделяют два вида адаптации:

1) первичная – приспособление молодых работников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (выпускники),

2) вторичная – приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (например, при переходе

вранг руководителя или в другое направление деятельности).

4.Планирование высвобождения или сокращения персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на рынок труда высококвалифицированных работников и создания для него социальных трудностей. Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов увольнений. Критерием классификации выступает степень добровольности ухода работника из организации:

o по инициативе работника (по собственному желанию), o по инициативе работодателя или администрации,

o в связи с выходом на пенсию.

Работа кадровой службы заключается в максимальном смягчении перехода работника в иную производственную, социальную, личностную ситуацию. Выход работника на пенсию имеет ряд особенностей:

может быть заранее предусмотрен и спланирован,

существенное изменение в личной сфере,

значительные перемены в образе жизни человека,

раздвоенность, разлад с самим собой.

Отношение к пожилым сотрудникам является опреде-

ленным критерием оценки организационной культуры предприятия.

48

5.Планирование использования персонала осуществ-

ляется с помощью плана замещения штатных должностей. Учитываются квалификационные признаки, психические и физические нагрузки человека. При планировании использования персонала следует предъявлять к нему такие требования, которые позволят избежать профзаболеваний, инвалидности, производственного травматизма. Особое внимание следует уделять занятости молодежи, женщин и пожилых работников.

6.Планирование обучения, переподготовки и повы-

шения квалификации работников охватывает мероприятия

внутри и вне организации, а также самоподготовку.

Обучение на рабочем месте оперативное и более дешевое, характеризуется связью с повседневной работой и облегчает вхождение работников, не привыкших к обучению в аудиториях, в учебный процесс.

Обучение вне рабочего места более эффективно, но свя-

зано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. Изменяется среда и работник отрывается от повседневной работы.

7.Планирование деловой карьеры, служебнопрофессионального продвижения состоит в том, что, начиная

смомента принятия работника в организацию и заканчивая предполагаемым увольнением, необходимо организовывать его горизонтальное и вертикальное продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен быть ориентирован не только на перспективы краткосрочного и долгосрочного периода, но и быть нацелен на достижение реальных показателей продвижения.

8.Планирование безопасности персонала и заботы о нем осуществляется в целях сохранения хорошего психофизического состояния, а также профессиональных качеств: имидж и микроклимат в организации, обустройство рабочего места, соблюдение требований техники безопасности, производственная медицина, физиология и психология труда и др.

49