карты, карты компетенции или другого документа), отдел человеческих ресурсов может приступить к реализации следующего этапа - привлечению кандидатов, основная задача которого - создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора. Главными ограничителями на данном этапе выступают бюджет, который организация может израсходовать, и человеческие ресурсы, которыми она располагает для последующего отбора кандидатов.
Для привлечения кандидатов организация может использовать ряд методов, каждый из которых имеет свои достоинства и недостатки.
В последнее время особое значение приобрел маркетинг персонала. Под маркетингом персонала понимается вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребностей в персонале.
Источники информации, которые использует персоналмаркетинг:
-учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях;
-учебные программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и для курсов переобучения при биржах труда;
-аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости (такие материалы могут готовиться также по заявкам организаций);
-информационные сообщения служб занятости (бирж
труда);
-специализированные журналы и специальные издания (например, справочник квалификационных требованиям к претендентам; издаваемый в европейских странах);
-организации могут заказывать аналитические обзоры новейших специализированных журналов в информационных службах государственных или коммерческих органов;
55
-сеть научно-технических библиотек, в которых также могут готовиться тематические, аналитические обзоры;
-технические выставки, конференции, семинары;
-экономические публикации в газетах;
-рекламные материалы других организаций, в особенности организаций конкурентов;
-презентации фирм в учебных заведениях, проведение учебными заведениями так называемых «дней открытых дверей».
В качестве источников покрытия потребности в персонале можно выделить следующие:
-учебные заведения различных ступеней и уровней подготовки;
-коммерческие учебные центры;
-посреднические фирмы по подбору персонала;
-центры обеспечения занятости/биржи труда;
-различные профессиональные ассоциации и объедине-
ния;
-родственные организации;
-свободный рынок труда;
-собственные внутренние источники.
Покрытие потребности в персонале возможно как при помощи внутренних источников организации, так и на основе поиска за ее пределами. Сравнительная характеристика внутренних и внешних источников покрытия потребности в персонале представлена в табл. 3.1.
Однако большинство организаций, прежде чем выйти на рынок труда пробуют поискать кандидатов в "собственном доме". Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации: газетах предприятия, стенных газетах, специально изданных информационных листках, а также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.
56
Таблица 3.1 Сравнительная характеристика внутренних и внешних
источников набора персонала
Преимущества |
Недостатки |
|
|
Внутренние источники набора |
|
|
|
- наглядные и заразительные |
- угроза появления сложных |
примеры реализации карьер- |
личностных взаимоотношений |
ных устремлений коллегами |
между работниками; |
по работе; |
- продвижение на основе «се- |
- лучшие возможности для |
мейственности», приводящей к |
оценки «рабочей хватки» ра- |
застою новых идей и мыслей в |
ботника; |
организации, которые составля- |
- сокращение затрат на |
ют основу в управленческой дея- |
найм; |
тельности; |
- организации известны |
- нарастание негатива со сторо- |
личностные и деловые каче- |
ны бывших коллег; |
ства работника, на основании |
- неспособности работника |
которых может быть эффек- |
справляться с возросшими обя- |
тивно спланировано его раз- |
занностями и отсутствие инициа- |
витие |
тивы на новой должности |
Внешние источники набора |
|
|
|
- возможность выбора из |
- отсутствие знания специфики |
большого числа претенден- |
данной организации; |
тов; |
- длительный период адаптации |
- появление новых идей и |
к новым условиям работы; |
методов работы, связанных с |
- возможность несовместимости |
деятельностью в других орга- |
нового сотрудника с коллекти- |
низациях; |
вом, ухудшение морального кли- |
- Снижение вероятности по- |
мата; |
явления интриг внутри кол- |
- неизвестны рабочие качества |
лектива организации |
нового сотрудника |
|
|
57
Поиск внутри организации, как правило, не требует значительных финансовых затрат, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников, не ставит отобранных таким образом кандидатов перед необходимостью интеграции в организацию.
В то же время внутренний поиск часто наталкивается на сопротивление со стороны руководителей подразделений, стремящихся "скрыть" лучших сотрудников и сохранить их "для себя". Кроме того, при поиске кандидатов внутри организации возможности выбора ограничены числом ее сотрудников, среди которых может не оказаться необходимых людей.
К внутренним источникам покрытия потребности в персонале относятся:
-высвобождение;
-переподготовка и перемещение персонала с участков работы, имеющих резервы кадров, или в связи с изменениями номенклатуры и объемов производства, механизацией и автоматизацией технологических процессов, снятием продукции с производства.
Работе по перемещению кадров должен предшествовать анализ рациональности организации труда, расстановки персонала, использования рабочего времени сотрудников.
Перемещения сотрудников внутри организации позволяет
вряде случаев предупредить их уход, связанный с неудовлетворенностью работой. При определении способа покрытия потребности организации следует различать степень участия (активность) данной организации в процессе приобретения сотрудников.
Существует две разновидности таких путей: 1) условно-активные; 2) условно-пассивные.
58
В зависимости от принятой на предприятии стратегии, возможен тот или иной вариант привлечения персонала, отраженный на рис. 3.2.
К основным условно-активным путям покрытия потребности в персонале относятся:
А1) организация набирает персонал непосредственно в учебных заведениях посредством заключения двухсторонних соглашений как с данным учебным заведением, так и с участником обучения;
А2) организация предоставляет заявки по вакансиям в местные или межрегиональные центры занятости /биржи труда;
А3) организация использует услуги консультантов по персоналу (они могут также выполнять посреднические функции по подбору кандидатов) и услуги специализированных посреднических фирм по найму персонала (коммерческих бирж труда);
А4) организация вербует новый персонал через своих сотрудников.
Среди условно-пассивных путей покрытия потребности в персонале следует выделить:
П1) организация сообщает о своих вакантных местах через рекламные объявления в средствах массовой информации и специальных изданиях;
П2) организация ожидает претендентов после вывешивания объявлений местного характера.
59