Материал: Управление человеческими ресурсами. Гунина И.А., Логунова И.В

9. Планирование расходов на персонал: основная и дополнительная заработная плата, отчисления на социальные нужды, расходы на командировки и служебные разъезды, расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации, доплаты на питание, жилищно-бытовое обслуживание, здравоохранение, отдых, культура и физическое воспитание, детские учреждения, спецодежда; расходы на охрану труда и окружающей среды, создание благоприятных условий труда, здорового психологического климата в коллективе, создание новых рабочих мест.

Сложность и многообразие направлений кадрового планирования определяют необходимость детальной проработки каждого направления в отдельности.

Контрольные вопросы по теме 2

1. Что представляет собой кадровая политика организа-

ции?

2. Назовите основные виды кадровой политики организа-

ции.

3.Определите порядок этапов формирования кадровой стратегии.

4.Что такое стратегия управления персоналом? Какие направления стратегического управления персоналом Вы знаете?

5.Что представляет собой кадровое планирование?

6.Определите цели и задачи кадрового планирования организации.

Тема 3. Набор и отбор человеческих ресурсов 3.1. Сущность и особенности набора человеческих

ресурсов организации

Важным условием эффективного труда является набор и отбор работников с точки зрения профессиональной подготовки, личных качеств, ценностных установок.

50

Обеспечение современного предприятия наиболее подходящим по своим профессиональным, личностным и другим характеристикам персоналом является одной из сложнейших и значимых задач. Безусловно, подобная работа требует значительных временных затрат и привлечения целого штата специалистов. В условиях рынка каждое предприятие, исходя из собственных воззрений на процесс набора, отбора, управления персоналом, формирует соответствующие структуры.

Набор (подбор) персонала – это организованная серия мероприятий, осуществляемых для обеспечения имеющихся вакантных мест в организации наиболее подходящими кандидатами из сформированного списка заявителей.

Всистеме набора (подбора) следует выделить:

-поддержание постоянных связей с профильными учебными заведениями;

-использование при приеме на работу системы заявок и рекомендаций;

-экзамены и собеседования при приеме на работу;

-исследование семейного положения, оценка рекомендаций и отзывов;

-обязательное установление испытательного срока с подведение итогов его прохождения.

Обеспечению предприятия пригодным персоналом предшествует подготовительный этап, отображенный на рис. 3.1.

51

1. ОБОБЩЕННЫЙ АНАЛИЗ РАБОТЫ (должностная инструкция) (процесс предварительного исследования работы с целью идентификации ее составных элементов)

2. ОПИСАНИЕ РАБОТЫ (профессиограмма)

Рис. 3.1. Содержание подготовительного этапа подбора (набора) персонала

52

Существуют несколько методов анализа содержания работы:

-наблюдение за работником и регистрация всех выполняемых им задач и действий;

-сбор информации посредством собеседования с работником или его непосредственным начальником;

-работник дает описание своей работы и требований к ней, заполняет опросный лист.

На основе полученной информации создается должностная инструкция, включающая перечень основных обязанностей, требующихся знаний и умений. Полученная информация

осодержании работы на каждой конкретной должности и по каждой специальности используется также для разработки профессиограмм.

Информация о профессии, обобщается в профессиограмме, в которой указываются особенности данной профессиональной деятельности, основные действия и операции, их последовательность, необходимая специальная подготовка, требующиеся знания и умения, режим труда и отдыха, санитарногигиенические условия, характерные психофизиологические состояния (монотонность, утомление, усталость), объем и характер перерабатываемой информации, физическая и интеллектуальная тяжесть труда, используемое оборудование, алгоритмы и психологическая структура выполняемых человеком действий. Затем оценивают степень значимости различных психологических свойств и качеств личности для эффективного выполнения данной деятельности. В результате формируется портрет претендента на должность, посредством составления квалификационной карты.

Квалификационная карта, подготавливаемая совместно руководителем подразделения и специалистами по человеческим ресурсам на основе должностной инструкции и профессиограммы, которая представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образова-

53

ние, специальные навыки – знание иностранного языка, владением компьютером, управление грузовым автомобилем и т.д.), которыми должен обладать "идеальный" сотрудник, занимающий данную должность.

Поскольку в ходе набора определить наличие квалификационных характеристик значительно легче, чем наличие способностей выполнять определенные функции, квалификационная карта является инструментом, облегчающим процесс подбора кандидатов. Использование квалификационной карты дает также возможность структурированной оценки кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой. Вместе с тем этот метод сосредоточивается на технических, в большой мере формальных характеристиках кандидата (его прошлом), оставляя в стороне личностные характеристики и потенциал профессионального развития.

Карта компетенции (портрет идеального сотрудника) позволяет преодолеть этот недостаток и облегчает работу сотрудников отдела человеческих ресурсов, занятых приемом на работу. Компетенции представляют собой личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей, как, например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе, напористость, оригинальность мышления. Подготовка карты компетенции требует специальных знаний и, как правило, осуществляется при помощи профессионального консультанта или специально обученного сотрудника отдела человеческих ресурсов. Важнейшим дополнением карты является описание компетенции, т.е. детальное объяснение каждого штриха портрета идеального сотрудника. При оценке кандидата карта компетенции используется так же, как квалификационная карта, – компетенции кандидата сравниваются с компетенциями идеального сотрудника.

Привлечение кандидатов. Определив требования к кандидату (в форме должностной инструкции, квалификационной

54