Материал: Управление человеческими ресурсами. Гунина И.А., Логунова И.В

Профессиональную адаптацию, как полное и успешное овладение профессией, характеризуют такие показатели, как степень освоения норм времени (их выполнение, достижение среднего процента, сложившегося в коллективе), выход на средний уровень брака продукции по вине работника и др.

К показателям, характеризующим социально-психологи- ческую адаптацию, относятся уровень психологической удовлетворенности новой для человека производственной средой в целом и ее наиболее важными для него компонентами, характером взаимоотношений с товарищами, администрацией, удовлетворенность своим положением в коллективе, уровень удовлетворения жизненных устремлений и др.

Получить отклик от работника по многим из этих вопросов могут помочь разнообразные специально разработанные вопросники, которые должны быть предъявлены работнику после предполагаемого завершения периода адаптации.

Контрольные вопросы по теме 4

1.Что понимается под адаптацией персонала? В чем заключатся цели адаптации?

2.Чем отличается первичная и вторичная адаптация?

3.Что понимается под пределом адаптации?

4.Что такое профессиональная, психофизиологическая и социально-психологическая адаптация?

5.В чем состоит особенность управления процессом адаптации персонала в организации?

6.Назовите основные задачи HR-менеджера по адаптации персонала.

7.Что такое профориентация?

8.Что означает термин «введение в должность»?

100

Тема 5. Организация обучения человеческих ресурсов 5.1. Необходимость и цели обучения человеческих

ресурсов

Достичь высокого уровня эффективности деятельности организации можно только в том случае, когда ее персонал обладает необходимыми знаниями, умениями и опытом. Обучение работников является основным фактором, обеспечивающим развитие их умений, навыков и установок, необходимых для хорошего выполнения работы.

Обучение персонала не является чем-то внешним по отношению к основной функции организации, наоборот, оно играет объединяющую роль в достижении организацией основных стратегических целей. Так как практически каждая организация действует в быстро меняющихся условиях, умения и знания работников, необходимые им в их деятельности, также должны меняться, причем все более быстрыми темпами.

Обучение персонала является важным звеном в сбалансированности спроса и предложения рабочей силы. Так, меняя профессиональную направленность подготовки, уровень квалификации, а также, осуществляя первичную подготовку для конкретных рабочих мест, предприятие может обеспечить наиболее полное соответствие структуры работников структуре рабочих мест с учетом всего спектра требований, предъявляемых к качеству рабочей силы. Раньше предприятиям и организациям ежегодно доводились задания по подготовке и переподготовке кадров, нормативы численности работников, занимающихся обучением, нормативы на создание учебнопроизводственной базы, задания по ее расширению и т.п. В настоящее время все виды обучения персонала организации осуществляются самостоятельно независимо от каких-либо других органов управления, что имеет свои как положительные, так и отрицательные моменты.

101

Важность непрерывного обучения персонала подтверждают следующие основные факторы:

1.Внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием.

2.Мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой «вызов» повышением производительности труда.

3.Изменения во всех областях жизни – главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии требуют непрерывного обучения персонала.

4.Для организации более эффективным и экономичным является повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

С переходом к рыночной экономике функции предприятия по организации обучения и обеспечению его надлежащего качества значительно расширяются. Прежде всего, это связано

сослаблением роли государственного регулирования подготовки квалифицированной рабочей силы через систему про- фессионально-технического образования и переподготовкой высвобождаемой значительной части рабочей силы, с повышением требований к гибкости рабочей силы, повышением значимости процессов перемены труда, с ориентацией предприятия на удовлетворение потребности в квалифицированной рабочей силе за счет собственных работников.

Система организации обучения персонала на предприятии в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменения потребностей производства в рабочей

102

силе, а с другой – предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами. Отсюда и требования к гибкости (подвижности) системы обучения персонала, к ее способности быстро менять содержание, методы, организационные формы в соответствии с потребностями производства и ситуацией на рынке труда.

Цель деятельности организации в области обучения персонала состоит в обеспечении:

надлежащего уровня подготовки работника, соответствующего требованиям рабочего места (должности);

условий для мобильности работника, как предпосылки к лучшему использованию и обеспечению занятости;

возможности для продвижения работника как условия формирования мотивации и удовлетворенности трудом.

Цели обучения персонала с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно отличаются.

Так, например, немецкие специалисты В. Бартц и X. Шайбл считают, что с позиции работодателя целями непрерывного обучения являются:

организация и формирование персонала управления;

овладение умением определять, понимать и решать проблемы;

воспроизводство персонала; интеграция персонала; гибкое формирование персонала; адаптация; внедрение нововведений.

С точки зрения работника к этим целям относятся:

поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;

приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;

103

приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;

развитие способностей в области планирования и организации производства.

Перед системой управления персоналом на предприятии стоят следующие задачи в области организации обучения

персонала:

1)выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;

2)определение потребности в обучении персонала по отдельным его категориям;

3)правильный выбор форм и методов обучения;

4)выбор программно-методического и материальнотехнического обеспечения процесса обучения как важного условия качества обучения;

5)изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.

Данные задачи лежат в основе формирования так называемой модели обучения (рис. 5.1), используемой для организации процесса профессиональной подготовки работников.

Эта циклическая модель с некоторыми модификациями может применяться в качестве основы для работы как специалистами по обучению, так и линейными менеджерами.

5.2. Виды и методы обучения персонала

Для обеспечения высокой эффективности процесса обучения персонала необходим индивидуальный подход к потребностям каждого сотрудника, а также выбор наиболее приемлемого метода обучения [6]. Любой из методов имеет свои преимущества и недостатки. Так, приемы и методы обучения, используемые для выпускников школ и институтов, могут быть совершенно непригодны для людей пожилого возраста.

104