правила пользования телефоном внутри предприятия; правила использования различных режимов рабочего
времени; правила охраны коммерческой тайны и технической до-
кументации.
3. Оплата труда:
нормы и формы оплаты труда и ранжирование работ-
ников;
оплата выходных, сверхурочных.
4. Дополнительные льготы:
страхование, учет стажа работы; пособия по временной нетрудоспособности, выходные
пособия, пособия по болезням, пособия по материнству и др.; поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию; возможности обучения на работе; наличие столовой, буфетов;
другие услуги организации для своих сотрудников.
5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности:
места оказания первой медицинской помощи; меры предосторожности;
предупреждение о возможных опасностях на производ-
стве;
правила противопожарной безопасности; правила поведения при несчастных случаях и порядок
оповещения о них.
6. Работник и его отношения с профсоюзом:
сроки и условия найма; назначения, перемещения, продвижения; испытательный срок; руководство работой;
информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу;
права и обязанности работника; права непосредственного руководителя;
95
организации рабочих; постановления профсоюзов и политика компании;
руководство и оценка исполнения работы; дисциплина и взыскания, оформление жалоб.
7.Служба быта:
организация питания; наличие служебных входов;
условия для парковки личных автомобилей.
8.Экономические факторы:
стоимость рабочей силы; стоимость оборудования;
ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев. После осуществления общей программы следует перейти
к специальной (специализированной). Она охватывает вопро-
сы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом и осуществляется как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). В нее должны быть включены следующие вопросы:
1. Функции подразделения:
цели и приоритеты, организация и структура; направления деятельности; взаимоотношения с другими подразделениями; взаимоотношения внутри подразделения.
2. Рабочие обязанности и ответственность:
детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;
разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом;
нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;
длительность рабочего дня и расписание;
96
дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).
3. Требуемая отчетность:
виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней;
отношения с местными и общегосударственными инспекциями.
4. Процедуры, правила, предписания:
правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения;
поведение в случае аварий, правила техники безопасно-
сти;
информирование о несчастных случаях и опасности; гигиенические стандарты; охрана и проблемы, связанные с воровством;
отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению;
правила поведения на рабочем месте; вынос вещей из подразделения; контроль за нарушениями; перерывы (перекуры, обед);
телефонные переговоры личного характера в рабочее
время;
использование оборудования; контроль и оценка исполнения.
5. Представление сотрудников подразделения.
Данные программы можно использовать как для первичной, так и для вторичной адаптации.
Так как адаптация молодых работников, которые еще не имеют профессионального опыта, отличается тем, что она заключается не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе, поэтому в программу адапта-
ции обязательно должно входить обучение. Следовательно,
данные вопросы нельзя оставлять без внимания и необходимо
97
учитывать при составлении программ по адаптации персонала
ворганизации.
4.5.Оценка состояния работы по адаптации человеческих
ресурсов
Для обеспечения эффективности адаптации персонала руководитель должен в течение всего адаптационного периода неформально обсуждать с сотрудником его взаимоотношения с коллективом подразделения, его степень адаптации, контролировать выполнение индивидуального плана.
Периодически (не менее двух раз в первый месяц и одного раза в последующие) контроль процесса адаптации должен осуществлять специалист по кадрам.
В случае увольнения сотрудника во время адаптационного периода, руководитель обязан направить его в течение двух недель в службу по персоналу для собеседования.
Служба управления персоналом для выяснения истинных причин увольнения собирает и анализирует соответствующую информацию. Одновременно оценивается эффективность подбора персонала.
Успешность адаптации зависит от характеристик производственной среды и самого работника. Чем сложнее среда, чем больше отличие ее от привычной среды на прежнем месте работы, чем больше связано с ней изменений, тем труднее проходит процесс адаптации.
Адаптация как процесс характеризуется определенной продолжительностью, и, следовательно, имеет свое начало и окончание. Если в отношении начала адаптации вопросов не возникает (это начало деятельности работника в новых условиях), то определить ее окончание весьма трудно. Дело в том, что адаптация – это процесс, протекающий постоянно в меру изменения факторов внешней среды трудовой деятельности работ-
98
ника, да и изменения самого человека. Поэтому адаптация имеет отношение и к человеку, который не менял рабочего места.
С позиций управления кадрами, формирования трудового потенциала, определения сроков адаптации большое значение имеет выяснение такого понятия, как предел адаптации.
При определении сроков адаптации (а с ними и возможного ущерба) в качестве ее предела, или точки отсчета завершения ее как процесса, могут использоваться определенные количественные показатели, характеризующие отдельные стороны адаптации, или система показателей. В частности, можно выделить:
объективные показатели — уровень и стабильность количественных показателей труда;
субъективные показатели — уровень удовлетворенно-
сти своей профессией, условиями труда, коллективом и др. Перечисленные показатели имеют отношение к непо-
средственным результатам работы, тогда как зачастую требуется проанализировать конкретную работу каждого задействованного в адаптации подразделения. В этом случае необходимо учитывать следующие показатели: составление программ по адаптации; проведение лекций, семинаров; работа с молодежью; составление программ адаптации; знакомство с предприятием; знакомство с рабочим местом; объяснение задач, требований к работе; введение в коллектив; поощрение помощи новичкам со стороны наставников; обучение молодых рабочих.
Другой подход к оценке производственной адаптации исходит из характеристики и результатов каждой из ее сторон.
Так, для характеристики психофизиологической адап-
тации, особенно на работах с большим физическим напряжением (например, для оценки степени тренированности, как одного из результатов адаптации) используются показатели выработки и энергозатрат, а также показатели состояния сердеч- но-сосудистой системы, функции кровообращения, дыхания, скорость восстановления и т.п.
99