Материал: Управление человеческими ресурсами. Гунина И.А., Логунова И.В

Рис. 4.2. Цели системы управления адаптацией персонала

Штат службы адаптации должен состоять как минимум из двух человек: профконсультант (профессиональная ориентация) и менеджер по персоналу (отбор, подготовка и адаптация работников). При этом важно, чтобы данная служба была составным звеном общей системы, управления кадрами на предприятии.

90

Задачами подразделения или специалиста по управле-

нию адаптацией в области организации технологии процесса адаптации являются:

организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;

проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;

интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вновь вступающих в должность;

специальные курсы подготовки наставников; использование метода постепенного усложнения выпол-

няемых новичком заданий; выполнение разовых общественных поручений для ус-

тановления контактов нового работника с коллективом; подготовка замены при ротации кадров; проведение в

коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.

Функции и направления деятельности подразделений по управлению профориентацией и адаптацией персонала:

изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка труда, проведение мероприятий по адаптации к нему, осуществление соответствующей реструктуризации кадрового потенциала;

наем и отбор персонала с использованием профессиограмм и описаний работ, тестирования и интервьюирования работников с целью их лучшей профориентации;

расстановка кадров по подразделениям, участкам, рабочим местам, закреплением ротаций и внутрипроизводственными перемещениями кадров, формирование стабильного трудового коллектива;

отбор лидеров из числа молодых работников, обладающих талантом организатора;

организация взаимодействия с региональной системой управления профориентацией и адаптацией на взаимовыгодных условиях.

91

В обязанности профконсультанта входят:

1.Профессиональная консультация для работников предприятия.

2.Сбор, накопление информации, изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка, престижности профессии.

3.Участие в найме и отборе персонала.

4.Организация (совместно с администрацией школ) работы по профориентации школьников.

5.Налаживание связей со средне-образовательными учреждениями и оказание им помощи по оборудованию тематических стендов профориентации.

6.Организация оборудования кабинета профориентации на предприятии.

7.Организация разработки профессиограмм.

8.Организация тематических вечеров для школьников.

9.Проведение в школах лекций, семинаров с приглашением рабочих, руководителей, специалистов управления предприятия.

10.Организация в школах выставок литературы о выборе профессии.

11.Проведение группового обследования профессиональной направленности школьников.

12.Организация лектория для родителей школьников по вопросам профориентации.

13.Проведение в организации дня открытых дверей.

В обязанности HR –менеджера (менеджера по персо-

налу) входят:

1.Ознакомление с организацией, условиями найма, оплатой труда.

2.Представление руководителю, непосредственному начальнику, инструктору по обучению.

3.Организация экскурсии по рабочим местам.

4.Разъяснение условий работы, ознакомление с функциями (совместно с руководителем).

92

5.Организация обучения (совместно с отделом обучения).

6.Введение в коллектив и представление сотрудников. Процесс адаптации персонала значительно облегчается

при участии в нем руководителя. В его обязанности должно входить проведение предварительной работы с будущими коллегами, с тем, чтобы новичка хорошо встретили, назначение опекуна, проверка состояния материальных условий труда.

В течение первой недели руководителю желательно ежедневно видеться с работником, узнавать об успехах и помогать устранить проблемы. Это позволит как можно раньше полностью составить представление о его слабостях и достоинствах, взаимоотношениях в коллективе, исполнительности и т.д.

Руководителю целесообразно завести карточку контроля за адаптацией и постоянно держать в поле зрения этот процесс. На первом этапе ему нужно помочь новому сотруднику выбрать наиболее подходящее рабочее место, на втором – оказать содействие в освоении тонкостей своей профессии, на третьем

– смежных профессий, а также привлекать к делам коллектива. Сложно утверждать, является ли концентрация адаптационных функций в руках руководителя положительным или отрицательным моментом. Делегируя ему эти функции, надо помнить, что сам руководитель тоже является объектом адаптации, и что ему, подчас, требуется некоторое время на при-

способление к подчиненным.

4.4. Характеристика программ адаптации персонала

Как и при наборе кадров, так и при введении в должность новичков важно понять основные мотивы, обусловливающие для них необходимость работы, а также связанные с этим надежды и опасения. Большинство людей, приступая к работе, хотят быстрее ее освоить и показать, что они могут справиться с ней хорошо. Однако независимо от того, первая это их работа или нет, новые сотрудники приходят в первый рабочий день с

93

множеством естественных опасений. Для предотвращения таких ситуаций необходима продуманная процедура введения в

должность или, иными словами, программа адаптации персонала.

Программа адаптации персонала представляет собой набор конкретных действий, которые нужно произвести сотруднику, ответственному за адаптацию. В различных учебных пособиях по управлению персоналом встречаются разные синонимы программ адаптации – их также называют программами ориентации или просто ориентацией. Суть этих явлений примерно одна и та же.

Большинство авторов разделяют программу адаптации на общую и специальную (специализированную).

Общая программа адаптации касается в целом всей ор-

ганизации. Разные авторы включают в нее от 6 до 9 основных вопросов.

Например, в общую программу адаптации персонала на предприятии (организации) могут быть включены следующие вопросы:

1. Общее представление об организации:

цели, приоритеты, проблемы; традиции, нормы, стандарты;

продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя;

разнообразие видов деятельности; организация, структура, связи компании; информация о руководителях.

2. Политика организации:

принципы кадровой политики; принципы подбора персонала;

направления профессиональной подготовки и повышения квалификации;

содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности;

94