Материал: Управление человеческими ресурсами. Гунина И.А., Логунова И.В

Рис. 4.1. Виды адаптации и факторы, влияющие на нее

Профессиональная адаптация (ПА) заключается в ак-

тивном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях.

ПА начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или

85

прикрепляют наставника. Сложность ПА зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуальнопсихологических свойств личности.

Психофизиологическая адаптация (ПФА) – адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п.).

ПФА особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.

Социально-психологическая адаптация (СПА) человека к производственной деятельности – адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.

СПА может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций.

4.2. Связь понятий «адаптация» и «профориентация»

Существует множество определений понятия «адаптация», равно как и понятий «профориентация» и «введение в

должность». Зачастую эти определения пересекаются и разные авторы называют различными терминами схожие процессы.

86

Например, В.Р. Веснин в учебном пособии «Практический менеджмент персонала» рассматривает понятие «введение в должность», полагая, что именно с этого процесса начинается деятельность нового сотрудника в организации [3]. При этом «введение в должность» является первой ступенью «задействования работника», которое, в свою очередь, является элементом процесса расстановки кадров – «обоснованного и экономически целесообразного распределения персонала по структурным подразделениям и должностям в соответствии с потребностями организации, интересами, опытом и деловыми качествами самих людей». Само же введение в должность – это «совокупность процедур, имеющих цель ускорить освоение новичком работы, сократить период адаптации в коллективе, помочь установить контакты с окружающими».

Введение в должность автор разделяет на индивидуальное (непосредственный руководитель персонально знакомит работника с коллективом и его будущей должностью) и груп-

повое, которое называет «профессиональной ориентацией».

Профориентация рассматривается им как вынужденная мера, которая необходима в случае одновременного прихода в организацию большого числа новых сотрудников, и ответственность за которую лежит на кадровом отделе. Ориентация, по мнению данного автора, бывает общей (об организации в целом) или специальной (об отдельном подразделении).

Поэтому адаптацию В.Р. Веснин рассматривает как следующую за введением в должность ступень «задействования новых кадров» и определяет этот процесс как «приспособление к содержанию и условиям труда, социальной среде». В ее рамках происходит детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями, усвоение стереотипов поведения, ассимиляция – полное приспособление к среде, идентификация – отожествление личных интересов и целей с общими.

Другой автор, А.Я. Кибанов, также разделяет понятия «профориентация» и «трудовая адаптация». По его мнению,

87

профессиональная ориентация – это «комплекс взаимосвя-

занных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности» [13].

Согласно А.Я. Кибанову, профориентация является процессом, предшествующим непосредственному вступлению сотрудника в организацию и обретению им новой должности. Обучение, воспитание и подготовку персонала он также относит к этому процессу. Качественный уровень профориентационной работы – одно и условий успешности трудовой адаптации работников в организации.

Адаптация же, как взаимное приспособление работника и организации, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социальноэкономические условия труда, рассматривается данным автором в качестве процесса непосредственно внутри организации.

Многие другие авторы, занимающиеся вопросами в области управления персоналом, считают профориентацию одним из этапов трудовой адаптации. Рассматривая адаптацию как процесс знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды, эти авторы включают такие понятия как «введение в должность» и «профориентация» во всеобъемлющий процесс «первого уровня» – адаптацию.

4.3. Организация эффективного управления адаптацией

Управление процессом адаптации – это активное воз-

действие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т.п.

Необходимость управления трудовой адаптацией предопределяется большим ущербом как для производства, так и для

88

работников, а его возможность доказана опытом отечественных и зарубежных предприятий и организаций.

Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик рабочего (пол, возраст, образование, стаж и др.), так и факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации.

Поэтому при оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей предприятия и ограничений в изменении рабочего, необходимо учитывать различия на новом и на прежнем его месте работы, особенности новой и прежней профессий, ибо они могут быть существенными, что послужит серьезным барьером для профессиональной мобильности и проведения кадровой политики предприятия.

Цели системы управления адаптацией представлены в виде схемы на рис. 4.2.

Адаптация работников на производстве, эффективное управление этим процессом требуют большой организационной работы. Поэтому на многих предприятиях создаются специализированные службы адаптации кадров. Однако организационно это делается по-разному: в зависимости от численности персонала предприятия, структуры управления предприятием, наличия и организации системы управления персоналом, нацеленности администрации предприятия на решение социальных задач в сфере управления производством. Службы адаптации персона могут выступать как самостоятельные структурные подразделения (отдел, лаборатория) или же входить в состав других функциональных подразделений (как бюро, группа и отдельные работники) – в отдел кадров, социологическую лабораторию, отдел труда и заработной платы и т.п. Иногда должность специалиста по адаптации вводится в штатное расписание цеховых управленческих структур.

89