Материал: Трудовое право. Мустафаев Д

Дополнительный отпуск ветеранам боевых действий

Ветераны боевых действий вправе претендовать на дополнительный отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 35 календарных дней в году (пп. 11 п. 1, пп. 4 п. 2 ст. 16 Федерального закона от 12.01.1995 N 5-ФЗ). Правда, данное правило не распространяется, к примеру, на лиц, направлявшихся на работу в Афганистан в период с декабря 1979 г. по декабрь 1989 г., которые отработали установленный при направлении срок или были откомандированы досрочно по уважительным причинам. Документом, на основании которого предоставляется отпуск «за свой счет», служит удостоверение ветерана боевых действий.

Также всем действующим военнослужащим, являющимся ветеранами боевых действий, полагается дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 15 суток (п. 5.1 ст. 11 Федерального закона от 27.05.1998 N 76-ФЗ).

В других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными ФЗ:

– судьям (с учетом стажа их работы по юридической профессии (от 5 до 10 лет – 5 рабочих дней; от 10 до 15 лет – 10 рабочих дней; свыше 15 лет – 15 рабочих дней));

– прокурорам, следователям, научным, педагогическим работникам (после 10 лет – 5

календарных дней; после 15 лет – 10 календарных дней; после 20 лет – 15 календарных дней);

+– врачам общей практики и медицинским сестрам врачей общей практики (за непрерывную работу в этих должностях свыше 3 лет).

Можно ли заменить дополнительный отпуск денежной компенсацией

По общему правилу часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающую 28 календарных дней, можно заменить денежной компенсацией на основании заявления работника. Но так можно делать не всегда. Запрещено заменять ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск денежной компенсацией следующим категориям работников (ст. 126 ТК РФ):

1) беременным работницам;

2) несовершеннолетним сотрудникам;

3)работникам, трудящихся во вредных/опасных условиях труда. Правда, если продолжительность дополнительного отпуска за вредные условия труда конкретного работника превышает минимально установленную (7 календарных дней), то часть такого отпуска, превышающую эти 7 календарных дней, можно заменить специальной денежной компенсацией. Это можно сделать на основании отраслевого/межотраслевого соглашения и коллективного договора, а также

письменного согласия работника. Для получения согласия лучше заключить с работником соответствующее соглашение к трудовому договор

59. Понятие заработной платы, методы се правового регулирования.

Каждый имеет вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного ФЗ МРОТ (ч.3 ст.37 КРФ).

В числе основных принципов ТрП ТК РФ предусматривает обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы (ЗП), обеспечивающей достойное человека существование для него и его семьи, и не ниже установленного ФЗ МРОТ.

ЗП может рассматриваться:

1)как экономическая категория

(плата за рабочую силу, издержки, составляющие одну из статей расходов, влияющих на себестоимость производимых товаров и услуг);

2)как юридическая категория

( вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. (ч.1 ст.129 ТК)

Принципы правовой организации оплаты труда:

1)за равноценный труд производится равная оплата, запрещена дискриминация в оплате труда работников;

2)оплата труда зависит от трудового вклада работника и максимальным размером не ограничена;

3)МРОТ устанавливается государством, в соответствии с ростом цен он систематически пересматривается и повышается (ЗП не может быть ниже установленного государством минимума);

4)труд оплачивается дифференцировано в зависимости от его сложности (квалификации), тяжести, вредности условий труда, значения в н/х и на данном производстве, а также с учетом района (дифференцированной оплате способствует тарифная система, проводящая дифференциацию в централизованном и в локальном порядке).

5)оплата труда конкретного работника устанавливается по соглашению сторон ТрД;

6)формы, системы и тарифы оплаты труда устанавливаются в организациях коллективными договорами и соглашениями (в бюджетных организациях размер оплаты труда определяется Правительством РФ);

7)темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста ЗП.

Методы правовой организации ЗП:

1) Централизованный (государственный) (в централизованном порядке устанавливаются основы тарифной системы как совокупности правовых актов, предусматривающих дифференциацию оплаты труда в зависимости от различных факторов труда; централизованные акты большей частью рекомендательные).

Государство устанавливает в централизованном порядке МРОТ, МРОТ при отклонении от нормальных условий, на которые рассчитаны тарифы, производит районное регулирование ЗП путем установления размеров районных коэффициентов для отдельных районов страны, повышающих тарифы оплаты в них, и северных надбавок.

2) Децентрализованный (договорный) (существует на всех уровнях договоров от ТрД до генерального социально-партнерского соглашения).

Правовая организация ЗП, создаваемая этими двумя методами, включает установление:

1)государственного минимума ЗП и систематический его пересмотр в соответствии с изменением прожиточного минимума;

2)дифференциации в оплате труда как через тарифную систему, так и в локальном порядке, в том числе путем надбавок и доплат;

3) на каждом производстве конкретных форм, систем и тарифов оплаты труда и размеров ее для каждого работника, а также норм труда и сдельных расценок.

В правовую организацию ЗП входят также установление в централизованном и локальном договорном порядке тарифных ставок (окладов), тарификация работ, тарифных разрядов, тарифных сеток и всей тарифной системы.

60. Основные гарантии по оплате труда.

Основные государственные гарантии работников (ст.130 ТК):

1)величина МРОТ в РФ;

2)меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания ЗП;

3)ограничение перечня оснований и размеров удержаний из ЗП по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от ЗП;

4)ограничение оплаты труда в натуральной форме;

5)обеспечение получения работником ЗП в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с ФЗ;

6)государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой ЗП и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

7)ответственность работодателей за нарушение требований, установленных ТрЗ и иными НПА, содержащими нормы ТрП, коллективными договорами, соглашениями;

8)сроки и очередность выплаты ЗП.

61. Формы и система оплаты платы.

Формы оплаты труда (ст.131 ТК):

1)Выплата ЗП производится в денежной форме в валюте РФ (в рублях).

2)В соответствии с коллективным договором или ТрД по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам РФ (доля ЗП, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от начисленной месячной ЗП).

3)Не допускается выплата ЗП (в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, в также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободны оборот).

Система оплаты труда – способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления основного заработка работника.

Основные системы оплаты труда:

1)Повременная (оплата труда начисляется по отработанному рабочему времени).

2)Сдельная (оплата труда исчисляется по количеству выработанной продукции надлежащего качества)

Большинство рабочих работает по сдельной системе оплаты труда (служащих по повременной).

В дополнение к основным системам ЗП могут вводиться премиальные системы, в том числе премии, вознаграждения по итогам работы за год и другие формы материального стимулирования (для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении производственных заданий и договорных обязательств, повышения эффективности производства и качества работы).

Разновидности повременной системы ЗП:

1) простая повременная:

а) почасовая (преподаватели-почасовики); б) поденная (сезонные работники); в) помесячная (большинство служащих);

2) повременно-премиальная (сочетание повременной системы с премированием работников) (большинство специалистов).

Разновидности сдельной система ЗП:

1)простая неограниченная сдельная (прямая сдельная) (система оплаты труда основного работника в зависимости от выработанной им продукции);

2)сдельно-премиальная (сдельная система в сочетании с премированием);

3)сдельно-прогрессивная (сдельная система, предусматривающая прогрессию (увеличение) сдельных расценок за каждую единицу продукции, выполненную сверх установленной нормы);

4)аккордная (оплата за весь объем работ, рассчитанная по сдельным расценкам) (применяется на дорожных работах, в строительстве);

5)косвенная (оплата труда косвенных работников; размер определяется по результатам труда обслуживаемых ими основных рабочих в процентном отношении к их оплате).

По сдельным системам (особенно по аккордной) оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

Разновидности сдельной системы оплаты труда

взависимости от способа организации труда:

1)индивидуальная (применяется на работах, где труд каждого рабочего поддается точному учету) (ЗП зависит от количества изготовленной годной продукции конкретным работником и от сдельной

расценки на единицу изделия);

2) коллективная (оплата труда каждого рабочего зависит от результатов работы всего коллектива) (при распределении коллективного заработка между отдельными работниками учитывается личный вклад

работника).