Материал: Трудовое право. Мустафаев Д

45. Основания, условия и порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя за виновные действия работника.

Основания расторжения ТрД по инициативе работодателя за виновные действия со стороны работника:

1) п.5 – неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, ели он имеет дисциплинарное взыскание (с соблюдением правил, установленных для наложения дисциплинарных взысканий).

Увольнение по данному основанию правомерно при наличии следующих обстоятельств:

а) неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, возложенных ТрД или правилами внутреннего трудового распорядка (увольнение возможно не позднее 1 месяца со дня обнаружения и не позднее 6 месяцев со дня совершения проступка (по результатам ревизии – не позднее 2 лет)):

– отсутствие работника без уважительных причин на работе до 4 часов в течение рабочего дня, нахождение его не на своем рабочем месте;

– отказ без уважительных причин от выполнения измененных в установленном порядке новых норм труда;

– отказ или уклонение без уважительных причин от обязательного медосмотра, прохождения специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации; б) неисполнение обязанностей по неуважительным причинам; в) повторное виновное нарушение трудовых обязанностей;

г) конкретный проступок перед увольнением, с момента которого прошло не более месяца

2) п.6 – однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:

а) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены)); б) появление на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника; г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты,

умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях; д) установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение

работником требований по охране труда (если оно повлекло за собой тяжкие последствия – несчастный случай на производстве, авария, катастрофа, или создавало реальную угрозу наступления таких последствий);

3) п.7 – совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности (если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя) (утрата доверия должна основываться на достоверных данных, дающих право на увольнение);

4) п.8 – совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (аморальный проступок – виновное

действие (бездействие), нарушающее основные моральные нормы общества, противоречащее содержанию служебно-трудовой функции и дискредитирующее служебно-воспитательные, должностные полномочия соответствующих лиц);

5) п.9 – принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (необоснованное решение должно быть конкретным);

6) п.10 – однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (грубые проступки – причинившие значительный материальный или моральный вред личности работника, организации, государству);

7) п.11 – представление работником работодателю подложных документов при заключении ТрД (доказать заведомую ложность представленных работником при приеме на работу документов или сведений обязан работодатель);

8) п.13 – расторжение ТрД в случаях, предусмотренных ТрД с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

9) п.14 – в других случаях, установленных ТК РФ и иными ФЗ (отсылочный пункт,

предусматривает расторжение ТрД по инициативе работодателя в других случаях).

+Увольнение работника по основанию п.7, 8 ч.1 ст.81 ТК не допускается позднее 1 года со дня обнаружения проступка работодателем (в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником вне месте работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей) (ч.5 ст.81 ТК).

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности ИП) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч.6 ст.81 ТК).

46. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

ТрД подлежит прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ч.1 ст.83 ТК):

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (такое увольнение по инициативе военкомата носит обязательный характер для работодателя и для работника, которому выплачивается выходное пособие при увольнении);

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (увольнение в этом случае допускается, если невозможно перевести работника на другую работу с его согласия);

3) неизбрание на должность (применяется к работникам, занимающим выборные должности (в том числе по конкурсу); производится, если работник, занимавший выборную должность или должность по

конкурсу, подавал заявление для участия в выборах; если он не подавал такого заявления, он увольняется по истечении срока ТрД (п.2 ч.1 ст.77 ТК);

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в

соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением (выдается медико-социальной экспертной комиссией (МСЭК));

6) смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника или работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению ТрО (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства (если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ).

8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по ТрД;

9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более 2 месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с ФЗ и иными НПА РФ (если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по ТрД);

10)прекращение допуска к государственной тайне (если выполняемая работа требует такого допуска);

11)отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.

Прекращение ТрД по основаниям п.2, 8, 9, 10 ч.1 ст.83 ТК допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (на соответствующую его квалификации либо на нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом состояния здоровья (работодатель должен предлагать работнику все вакансии, имеющиеся у него в данной местности; в других местностях – если предусмотрено коллективным договором, соглашениями, ТрД) (ч.2 ст.83 ТК).

47. Юридические гарантии при увольнении некоторых категорий работников по инициативе работодателя.

В части 3 ст. 81 ТК установлены общие гарантии реализации права на труд в виде запрета увольнения в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за

исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации. Таким образом, не

допускается увольнение работника в период его отсутствия на работе по уважительным причинам.

Гарантиями от необоснованного увольнения являются предусмотренные законом правила увольнения по каждому из оснований.

Так, увольнение в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК (в связи с ликвидацией предприятия либо

прекращением деятельности работодателем – физическим лицом) предполагает письменное предупреждение работодателем работника об увольнении по данному основанию не позднее чем за два

месяца.

Доказательством наличия этого основания является внесение изменений в государственный реестр

организаций (индивидуальных предпринимателей). В случае несоблюдения установленной процедуры суд при рассмотрении трудового спора об увольнении может обязать ответчика перенести дату увольнения на два месяца позднее фактического увольнения работника с соответствующей оплатой

двухмесячного среднего заработка.

При увольнении по данному основанию не соблюдаются гарантии, предусмотренные ч. 2 и 3 ст. 81 ТК, недопустимости увольнения работника при нахождении его в отпуске и в период его временной

нетрудоспособности. Поэтому в случае ликвидации организации работник, находящийся в отпуске или «на больничном», увольняется с предупреждением его об этом письменно за два месяца. Беременные женщины увольняются с обязательным их трудоустройством правопреемником (или ликвидационной комиссией), а если их нет – органом занятости.

В случае увольнения работника по несоответствию выполняемой им работе (должности) несоответствие работника обязана доказать администрация. Неспособность работника качественно выполнять закрепленные трудовым договором функции проявляется в неудовлетворительных ее результатах, систематическом браке и т.д. Если же работник неудовлетворительно выполняет свою работу вследствие отсутствия нормальных условий труда, это не может считаться несоответствием работника выполняемой им работе (должности).

Несоответствие работника по состоянию здоровья должно подтверждаться медицинским заключением. При этом само по себе наличие у работника какого-либо заболевания или инвалидности не может быть основанием увольнения по несоответствию, если это не влияет на качество его работы и не опасно для него и окружающих.

Несоответствие по квалификации должно подтверждаться заключением аттестационной комиссии по результатам аттестации работника, следовательно, работник, не прошедший аттестацию, не может быть уволен по данному основанию. Выводы этой комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. При этом не может считаться несоответствием по квалификации отсутствие у работника диплома о специальном образовании, если оно не требуется по закону, а также недостаток опыта в работе у молодых рабочих и специалистов.

Расторжение трудового договора за виновные действия работника (в соответствии с п. 5-10 ст. 81 ТК) представляет собой меру дисциплинарной ответственности работника. Поэтому при увольнении работника по таким основаниям должны быть соблюдены процедуры, предусмотренные ст. 193 ТК, которые касаются применения дисциплинарных взысканий.

Дополнительные юридические гарантии при увольнении предусмотрены для следующих категорий работников:

- несовершеннолетние: расторжение трудового договора с такими работниками (за исключением

случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной

инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК); -беременные женщины: расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается только в случае ликвидации организации (ст. 261 ТК);

-женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери: расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается только по подп. «а» п. 1, п. 3, п. 5-8,10,11 ч. 1 ст. 81 ТК;

-члены профсоюза: увольнение по п. 2, подп. «б» п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК.

48. Порядок оформления приема и прекращения трудового договора. Выходные пособия.

Оформление приема на работу (ст.68 ТК):

1)Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного ТрД (содержание должно соответствовать условиям заключенного ТрД).

2)Приказ (распоряжение) работодателя объявляется работнику под роспись в 3-дневный срок со дня фактического начала работы (по требованию работника работодатель обязан выдать ему заверенную надлежащим образом копию).

3)При приеме на работу (до подписания ТрД) работодатель обязан ознакомить работника под роспись

с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными НА, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Общий порядок оформления прекращения ТрД (ст.84.1 ТК):

1) Прекращение ТрД оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

2) С приказом (распоряжением) работник должен быть ознакомлен под роспись (по требованию работника работодатель обязан выдать ему заверенную надлежащим образом копию).

Если приказ (распоряжение) о прекращении ТрД невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

3) Днем прекращения ТрД во всех случаях является последний день работы работника (исключение – случаи, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным ФЗ сохранялось место работы (должность)).

4) В день прекращения ТрД работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст.140 ТК (по письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанные с работой).

При прекращении ТрД выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в

день увольнения (если работник в этот день не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о

расчете) (ч.1 ст.140 ТК).

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный срок выплатить не оспариваемую сумму (ч.2 ст.140 ТК).

5) Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения ТрД должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного ФЗ (со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного ФЗ).

6) Работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой

книжкой либо дать согласие на ее отправление по почте (в случае, когда в день прекращения ТрД выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее

получения) (со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки).