Материал: Трудовое право. Мустафаев Д

антидопинговыми организациями, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации.

Среди других особенностей расторжения трудового договора со спортсменом, с тренером следует отметить удлиненный (по отношению к ст. 80 ТК) срок предупреждения работодателя об увольнении по собственному желанию – не позднее чем за один месяц, за исключением случаев, когда трудовой договор заключен на срок менее четырех месяцев.

Кроме того, в трудовом договоре со спортсменом может быть предусмотрено условие об обязанности спортсмена произвести в пользу работодателя денежную выплату в случае расторжения трудового

договора по инициативе спортсмена (по собственному желанию) без уважительных причин. Указанные нормы действуют и в том случае, если расторжение трудового договора вызвано инициативой работодателя по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям (ч. 3 ст. 192 ТК). Представляется, что перспективы таких выплат носят справедливый характер, поскольку размеры различного рода денежных выплат, связанных с затратами на трудовую деятельность спортсмена, могут достигать существенных размеров.

Особенности регулирования труда отдельных категорий спортсменов и тренеров связаны с характером исполнения трудовой функции (постоянно или по совместительству), возрастом спортсмена и его половым признакам.

Например, спортсмен, тренер имеют право работать по совместительству у другого работодателя в качестве спортсмена или тренера только с разрешения работодателя по основному месту работы. Кроме того, в период временного перевода спортсмена к другому работодателю (ст. 348.4 ТК) разрешение на работу по совместительству необходимо получить как у работодателя по месту временной работы, так и у работодателя, с которым первоначально заключен трудовой договор.

Положения об особенностях регулирования труда спортсменов в возрасте до 18

лет, предусмотренные ТК, применяются с учетом норм гл. 54.1 ТК.

Продолжительность ежедневной работы для спортсменов указанного возраста может устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами при условии соблюдения предельной еженедельной продолжительности рабочего времени, установленной ч. 1 ст. 92 ТК.

Направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни спортсменов, не достигших возраста 18 лет, допускаются в случаях и порядке, которые предусмотрены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями,

локальными нормативными актами, трудовым договором. Однако во время участия в спортивных мероприятиях допускается превышение таким спортсменом предельно допустимых норм нагрузок при

подъеме и перемещении тяжестей вручную, если это необходимо в соответствии с планом подготовки спортсмена к спортивным соревнованиям и применяемые нагрузки не запрещены ему по состоянию

здоровья в соответствии с медицинским заключением.

Дополнительным основанием для заключения трудового договора со спортсменом, не достигшим

возраста 14 лет, является прохождение предварительного медицинского осмотра (обследования), порядок проведения которого определяется уполномоченным Правительством РФ федеральным органом

исполнительной власти. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы спортсмена и другие условия, в которых он может выполнять работу без ущерба для своего здоровья и нравственного развития.

Особенности регулирования труда женщин-спортсменов заключаются в том, что во время участия в спортивных мероприятиях допускается превышение женщиной-спортсменом предельно допустимых

норм нагрузок при подъеме и перемещении тяжестей вручную, установленных в соответствии ТК. Однако такие нормы становятся законными в том случае, если это необходимо в соответствии с планом подготовки женщины-спортсмена к спортивным соревнованиям и применяемые нагрузки не запрещены ей по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

Гарантии и компенсации спортсменам и тренерам являются дополнительными по отношению к подобным категориям трудового права, действующим в отношении всех работников.

Так, например, гарантии, связанные с направлением спортсменов, тренеров в спортивные сборные команды РФ, заключаются в том, что в период их отсутствия на рабочем месте в связи с проездом к месту расположения спортивной сборной команды и обратно, а также в связи с участием в спортивных мероприятиях в составе команды, за такими работниками сохраняется место работы (должность) и средний заработок. В свою очередь содержанием компенсаций будет являться возмещение расходов по проезду указанных работников к месту расположения спортивной команды и обратно, а также других расходов, связанных с их участием в спортивных мероприятиях в составе указанной команды.

Среди других гарантий и компенсаций следует отметить обязанность работодателя за счет собственных средств обеспечивать спортсменов, тренеров спортивной экипировкой, спортивным оборудованием и инвентарем, другими материально-техническими средствами, необходимыми для осуществления их трудовой деятельности. Кроме того, работодатель обязан поддерживать указанные экипировку, оборудование, инвентарь и средства в состоянии, пригодном для использования.

Спортсменам, тренерам предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективными договорами, локальными

нормативными актами, трудовыми договорами, но не менее четырех календарных дней. Профессиональная спортивная деятельность обусловлена возросшей степенью получения различного

рода спортивных травм. Поэтому если период временной нетрудоспособности спортсмена вызван получением такой травмы, работодатель обязан за счет собственных средств производить ему доплату к

пособию по временной нетрудоспособности до размера среднего заработка в случае, когда размер указанного пособия ниже среднего заработка спортсмена и разница между размером указанного пособия и размером среднего заработка не покрывается страховыми выплатами по дополнительному

страхованию спортсмена, осуществляемому работодателем.

Важное значение имеют гарантии, связанные с поддержанием должного размера заработной платы спортсмена. Так, невключение работодателем спортсмена в заявку на участие в спортивном соревновании, в том числе в связи с тем, что спортсмен не отвечает требованиям, установленным организатором спортивного соревнования, не является основанием для снижения его заработной платы. В указанных случаях работодатель обязан обеспечить участие спортсмена в учебно-тренировочных и других мероприятиях но подготовке к спортивным соревнованиям.

Коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами могут предусматриваться условия о дополнительных гарантиях и компенсациях спортсменам и

тренерам. Это могут быть условия о гарантиях спортсмену в случае его спортивной дисквалификации, о размерах и порядке выплаты дополнительных компенсаций в связи с переездом на работу в другую

местность, о предоставлении питания за счет работодателя, социально-бытовом обслуживании и др.

38. Аттестация работников: понятие и значение ее проведения. Круг аттестуемых. Правовые последствия аттестации.

Аттестация – проверка профессиональной подготовки работника на предмет соответствия занимаемой должности.

Основные признаки (характеристики) аттестации:

1)аттестация всегда вытекает из ТрПО;

2)ее субъектами являются работники определенной категории, перечисленные в НПА об аттестации;

3)периодичность проведения аттестации;

4)аттестация осуществляется в специальной организационно-правовой форме;

5)результаты аттестации имеют определенные правовые последствия для аттестуемого работника;

6)аттестация – одно из средств подбора и расстановки кадров руководителей и специалистов.

Так, в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами аттестации подлежат:

педагогические и руководящие работники государственных и муниципальных образовательных учреждений

спасатели

эксперты Центрального экспертно-криминалистического таможенного управления

государственные гражданские служащие РФ и др

На основании действующих нормативных актов можно выделить следующие этапы аттестации:

-подготовка к аттестации;

-проведение аттестации;

-принятие решения аттестационной комиссией.

Врезультате аттестации руководителю предприятия дается следующая оценка:

-соответствует занимаемой должности;

-не соответствует занимаемой должности.

Аттестация способствует:

1)совершенствованию деятельности организации по подбору, повышению квалификации и расстановке кадров;

2)определению уровня их профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности;

3)повышению продуктивности труда и развитию творческой инициативы;

4)обеспечению социальной защищенности работников путем дифференциации оплаты их труда;

5)решению вопроса о повышении работнику квалификационного разряда (категории).

39. Понятие и виды переводов на другую работу.

Изменение определенных сторонами условий ТрД, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон ТрД, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (соглашение об изменении определенных сторонами условий ТрД заключается в письменной форме) (ст.72 ТК).

Перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если оно было указано в ТрД),

при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на другую работу в другую местность вместе с работодателем (ст.72.1 ТК).

Повышение и понижение в должности работника также является переводом, требующим согласия работника.

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч.2, 3 ст.72.2. ТК (если письменного согласия работника на перевод не было получено, но он добровольно приступил к выполнению данной работы – перевод считается законным).

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю (ТрД по прежнему месту работы прекращается) (ч.2 ст.72.1 ТК).

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделением, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий ТрД (ч.3 ст.72.1 ТК).

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (ч.4 ст.72.1 ТК) (работник должен иметь соответствующие документы).

Не считаются переводом перемена наименования должности без изменения трудовой функции, пересмотр квалификации работника, переход организации в другое ведомство.

Значение перевода на другую работу:

1) средство перераспределения рабочей силы внутри организации, между организациями, районами страны;

2) средство воспитания путем поощрения (передвижение на более высокую должность) или наказания; 3) средство охраны труда (когда это требуется по состоянию здоровья); 4) основание прекращения ТрД;

5) гарантия трудоустройства (перевод лица, подлежащего увольнению, по инициативе работодателя).

Виды переводов:

1) в зависимости от срока:

а) переводы на другую постоянную работу (условия ТрД изменяются окончательно – другая работа предоставляется на неопределенный срок, прежняя – не сохраняется):

–в той же организации на другую работу;

–в другую организацию, хотя бы по той же специальности, квалификации;

–в другую местность, хотя бы и с той же организацией;

б) временные переводы (переводы работника на определенно ограниченное время на другую работу с сохранением места постоянной работы):

– по соглашению сторон (на срок до 1 года);

– для замещения временно отсутствующего работника;

– для предотвращения катастрофы природного техногенного характера, ликвидации ее последствий;

–в случае простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества;

–в случае беременности и для женщин с детьми до 1,5 лет;

– по состоянию здоровья согласно медицинскому заключению;

–на другую работу на время приостановки работ;

–по просьбе военкомата для прохождения учебных сборов;

–в других случаях.

2) по инициативе:

а) работодателя; б) работника.

40. Понятие перевода на другую работу и его отличие

от перемещения на другое рабочее место и изменения определенных сторонами условий трудового договора

Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник, при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 ТК РФ).

Перевод на другую работу, так же как и изменение, других определенных сторонами условий трудового договора, возможен только с письменного согласия работника.

Уточняя положения ст. 72.1 ТК РФ, можно говорить, что переводом на другую работу, влекущим соответствующие правовые последствия, являются:

постоянное или временное изменение трудовой функции работника (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы);

изменение структурного подразделения (филиала, представительства, отдела, цеха, участка и др.), в котором работает работник (при условии, что структурное подразделение указано в трудовом договоре);

перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (т.е. за пределы административно-территориальных границ населенного пункта, в котором находился работодатель). Необходимо иметь в виду, что согласно ч. 2 ст. 225 ТК РФ при переводе работников на другую работу работодатель обязан провести инструктаж по охране труда в отношении этих работников, организовать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказания первой помощи пострадавшим.

Перемещение не влечет за собой изменения условий, зафиксированных сторонами в трудовом договоре.

Смысл перемещения состоит в том, что работодатель предоставляет работнику другое рабочее место, либо переводит в другое структурное подразделение (при условии, что структурное подразделение не указано в трудовом договоре), расположенное в той же местности, либо поручает работу на другом механизме или агрегате.

Главное – не происходит изменения условий, которые стороны ранее указали в трудовом договоре, причем речь идет о любых условиях договора, а не только об обязательных.

Рабочим местом для работника является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под

контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 ТК РФ).