Результативен и эффективен только в рамках своей территории.
Вывод по 1 главе
Процесс принятия группового решения тесно связан с проблемой лидерства и руководства, потому что принятие решения - одна из важных функций руководителя, а организация группы на принятие такого решения - особенно сложная функция.
В организациях, где мы работаем, и сообществах, в которых мы живем, присутствует огромное количество заинтересованных сторон, все сильнее настаивающих на участии в процессе. Соответственно, когда мы становимся лидерами в какой-либо ситуации, мы не можем больше оставаться дикторами или простыми управляющими-менеджерами. Мы должны стать лидерами-посредниками.
Оглянувшись на историю, мы заметим и другую, более опасную модель лидерства. Такие лидеры, используя естественный страх людей перед чем-то чужеродным, получают огромную власть и неограниченно пользуются ею - это и диктаторы в какой-нибудь стране, и корпоративные тираны, и школьные хулиганы.
Мир нуждается в хороших менеджерах. Не так легко
найти людей, управляющих и контролирующих ресурсы и деятельность других в
интересах всей группы, подразделения, организации, города или страны.
Компетентные менеджеры как в бизнесе, так и в других сферах деятельности много
делают для того, чтобы мир стал лучше, наша работа - результативнее, а жизнь -
приятнее. Однако права менеджера, почти по определению, ограничиваются группой
или проектом, закрепленными за ним. Поэтому применение лидером менеджерского
подхода создает как преимущества, так и серьезные ограничения.
2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ определение типов лидеров ВО ВЗАМОСВЯЗИ С ПОВЕДЕНИЕМ В КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ
.1 Организация и методы исследования
В практической части данной курсовой работы для исследования влияния выраженности лидерских качеств на выбор стиля руководства организацией я выбрала компанию ООО «Софт мастер».
Миссией этого предприятия является реализация реализация, настройка и обслуживание компьютерной программы «1С: бухгалтерия».
Сначала я выяснила, что для нормального функционирования предприятия проводится анализ его деятельности, в зависимости от постоянно меняющейся конъюнктуры рынка. Это позволяет сделать компанию устойчивой, прибыльной и конкурентоспособной, а также обеспечить ее дальнейшее развитие. Организация имеет хорошую прибыль, которая является не только финансовым результатом, но и основным финансовым ресурсом.
Для всесторонней оценки эффективности деятельности компании используются различные показатели: товарооборот, прибыль, рентабельность, издержки обращения и производства и др.
Организационная структура компании ООО «Софтмастре» линейно-функциональная. Она имеет ряд достоинств: высокая надежность и гарантия исполнения, т.к. осуществляется одновременный контроль со стороны нескольких руководящих лиц.
При данной организации существует непосредственная связь, исключающая вышестоящее руководство, между подразделениями. Например, отдел маркетинга может напрямую взаимодействовать с отделом закупок, разрабатывая определенные маркетинговые программы.
При такой структуре управления у каждого функционального подразделения существует свой руководитель.
На мой взгляд, грамотный менеджер способен организовать эффективную деятельность формальных групп и управлять ею. Неформальный лидер может создать и управлять неформальной группой. И только формальный лидер, владеющий искусством эффективного лидерства, может оптимально управлять как формальными, так и неформальными группами.
Для решения задач исследования были выбраны следующие методики:
Для определения стиля руководства, применяемого директором компании ООО «Софтмастер» воспользуемся концепцией Блэйка и Мутона.
Методика диагностики стратегии поведения в конфликтной ситуации К. Томаса (Адаптация Н.В. Гришиной);
Методика диагностики уровня эмоционального выгорания (В.В. Бойко);
Факторный личностный опросник Р. Кеттела.
Побеседовав с работниками, я сделала следующие выводы: руководитель уделяет много внимания сплочению коллектива за счет отдыха и корпоративных культурных мероприятий. При этом организационно-технические условия не остаются в стороне. Однако большее внимание уделяется организационным условиям, таким как проведению собраний коллектива, тренингов, семинаров.
Директор внимательно выслушивает мнение каждого работника относительно поставленного вопроса, и только после этого принимает оптимальное управленческое решение.
Пользуясь «управленческой решеткой» из этого следует, что стиль руководства генерального директора относится к типу 5.5 организация (производственно-социальное управление).
Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя. Эта позиция характеризует тот тип руководителя, который умело, сочетает заботу о людях с заботой, о производстве. Такой руководитель считает, что компромисс во всех случаях - лучшее решение, он есть основа для эффективного управления. Решения должны приниматься руководителем, но обязательно обсуждаться и корректироваться с подчиненными. Положительными чертами руководителей такого типа являются, постоянство, заинтересованность в успехе начинаний, нестандартность мышления, прогрессивные взгляды. Однако, к сожалению, прогрессивность взглядов мало распространяется на сам стиль управления, что не способствует развитию и движению вперед всего производства. Конкурентоспособность фирм с таким стилем управления иногда оставляет желать лучшего. Как, впрочем, и некоторые стороны внутренней жизни коллектива.
Методика диагностики стратегии поведения в конфликтной ситуации К. Томаса (Адаптация Н.В. Гришиной) [31, с. 470-475] [23]
В своем опроснике К. Томас описывает пять возможных стратегий поведения соревнование, приспособление, компромисс, избегание, сотрудничество 12-ю суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных сочетаниях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения.
Тест адаптирован для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению человека. Для описания типов поведения применяется двухмерная модель регулирования конфликтов. Основополагающими измерениями в ней являются: кооперация, связанная с вниманием человека к интересам людей, вовлеченных в конфликт; и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов.
Цель: выявление предрасположенности личности к той или иной стратегии поведения в конфликтной ситуации.
Область применения: с 18 лет (половых, национальных и др. ограничений нет).
Организация: Тест можно использовать при групповых обследованиях и индивидуально.
Краткое описание шкал: Для описания типов поведения применяется двухмерная модель регулирования конфликтов. Основополагающими измерениями в ней являются: кооперация, связанная с вниманием человека к интересам людей, вовлеченных в конфликт; и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов.
Выделяются следующие способы регулирования конфликтов:
А) Соперничество (конкуренция) как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому.
Б) Приспособление, означающее принесение в жертву собственных интересов
В) Компромисс соглашение между участниками конфликта, достигнутое путём взаимных уступок.
Г) Избегание (уклонение, уход), для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей.
Д) Сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.
Предполагается, что при уходе от конфликта ни одна из сторон не достигнет успеха. При таких формах поведения, как конкуренция, приспособление и компромисс, один участник оказывается в выигрыше, а другой проигрывает либо проигрывают оба, так как идут на уступки. И только при сотрудничестве обе стороны оказываются в выигрыше.
Процедура обследования: стандартная: при групповых обследованиях стимульный материал зачитывается вслух либо испытуемым предъявляются бланки вопросов с данной в них инструкцией и ответов, при индивидуальных необходимо сделать 30 пар карточек с написанными на них высказываниями, а затем предложить испытуемому выбрать из каждой пары одну карточку, ту, которая кажется ему ближе к истине применительно к его поведению.
Обработка результатов: производится в соответствии с ключом, путем суммирования по 1 баллу за каждое совпадение.
Интерпретация: Количество баллов, набранных испытуемым по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях.
. Методика диагностики уровня эмоционального выгорания по В.В. Бойко [31, с. 161-169]
Эмоциональное выгорание - это выработанный личностью механизм психологической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций в ответ на избранные психотравмирующие воздействия.
Эмоциональное выгорание представляет собой приобретенный стереотип эмоционального, чаще всего профессионального, поведения. «Выгорание» отчасти функциональный стереотип, поскольку позволяет человеку дозировать и экономно расходовать энергетические ресурсы. В то же время, могут возникать его дисфункциональные следствия, когда «выгорание» отрицательно сказывается на исполнении профессиональной деятельности и отношениях с партнерами.
Цель методики: Выявление уровня эмоционального сгорания и основных составляющих этого феномена.
Процедура: Возможно индивидуальное или групповое обследование. Испытуемый получает текст опросника и бланк ответов. Затем зачитывается инструкция, которая дублирует инструкцию, записанную в тексте вопросника.
Обработка данных: Каждый вариант ответа предварительно оценен компетентными судьями тем или иным числом баллов - указывается в «ключе» рядом с номером суждения в скобках. Это сделано потому, что признаки, включенные в симптом, имеют разное значение в определении его тяжести. Максимальную оценку - 10 баллов - получил от судей признак, наиболее показательный для симптома. В соответствии с «ключом» осуществляются следующие подсчеты: 1) определяется сумма баллов раздельно для каждого из 12-ти симптомов «выгорания»; 2) подсчитывается сумма показателей симптомов для каждой из 3-х фаз формирования «выгорания»; 3) находится итоговый показатель синдрома «эмоционального выгорания» - сумма показателей всех 12-ти симптомов.
Таким образом, в опроснике 4 основные шкалы, которые соответствуют стадиям стресса по Г.Селье: Напряжение (Н); Резистенция (Р); Истощение (И); суммарная шкала - Эмоциональное выгорание (ЭВ). Кроме шкал, опросник содержит 12 симптомов, по 4 в каждой шкале, которые дают подробную картину синдрома «эмоционального выгорания». Показатель выраженности каждого симптома колеблется в пределах от 0 до 30 баллов:
и менее баллов - не сложившийся симптом;
и более - устойчивый, выраженный симптом.
Симптомы с показателями 20 и более баллов относятся к доминирующим в фазе или во всем синдроме «эмоционального выгорания».
Методика позволяет увидеть ведущие симптомы «выгорания». Важно отметить, к какой фазе формирования стресса относятся доминирующие симптомы, и в какой фазе их наибольшее число.
. Факторный личностный опросник Р. Кеттела [32] [8, с. 531-534]
На основе полученной модели личности Р. Кеттелл создал ряд личностных опросников, из которых наиболее известен 16-факторный личностный опросник (16 PF).
Опросник 16 PF впервые был опубликован в 1949 году Институтом по проверке способностей личности. Опросник представляет собой систему из 16 шкал, измеряющих различные полярные свойства личности. Методика имеет две эквивалентные формы А и В, каждая из которых содержит 187 вопросов и предназначена для тестирования лиц от 16 лет и старше, имеющих среднее образование. Для каждого вопроса предлагается три варианта ответа, из которых требуется выбрать один.
-факторный опросник был создан Р. Кеттеллом для диагностики взрослых в самых различных ситуациях. Он позволяет подробно описать личностную структуру, вскрыть взаимосвязь отдельных свойств личности, выявить внутриличностные проблемы, найти компенсаторные механизмы для поддержания психического здоровья.
Коэффициент надежности опросника 16 PF, полученный методом расщепления теста на части, находится в пределах 0,71-0,91. Коэффициент ретестовой надежности (через две недели) -0,56-0,73. Коэффициент надежности опросника 16 PF, полученный методом расщепления теста на части, находится в пределах 0,71-0,91. Коэффициент ретестовой надежности (через две недели) -0,56-0,73. Р. Кеттелл отмечал высокую валидность опросника. Данные эмпирической валидности включают усредненные личностные профили представителей более чем 50 профессий и стольких же психических заболеваний. Р. Кеттелл отмечал высокую валидность опросника. Данные эмпирической валидности включают усредненные личностные профили представителей более чем 50 профессий и стольких же психических заболеваний.
Шкалы:
А - аффектотимия - сизотимия
В - высокий интеллект - низкий интеллект
С - эмоциональная устойчивость - эмоциональная неустойчивость
Е - доминантность - конформность- беспечность - озабоченность- совестливость - недобросовестность
Н - смелость - робость- мягкосердечность - жестокость- подозрительность - доверчивость- мечтательность - практичность- искусственность - безыскуственность
О - гипотимия - гипертимия- радикализм - консерватизм- самодостаточность - социабельность- контроль желаний - импульсивность- фрустрированность - расслабленность
Факторы второго порядка:
Рэ - экстраверсия - интроверсия- тревожность -
приспособленность
2.2 Исследование лидерских качеств и анализ результатов опрошенного персонала ООО «Софтмастер»
К способам выявления лидерских способностей можно отнести тестирование, изучение биографии и др. Такие методы активно применяются для назначение молодых работников на руководящие должности.
С руководителем компании было проведено тестирование, с целью определения формальности звания лидера. Тестирование «Администратор или лидер?» (Приложение 1) В тесте представлено 20 вопросов. Необходимо правдиво и максимально обдумано оценить свое согласие по шкале (0,1,2,3,4,5,6.7,8,9,0). 10 здесь означает полное согласие с высказыванием, 0 - полное несогласие, 5 - согласие наполовину. Остальные степени согласия располагаются по восходящей.
Результаты теста следующие. По шкале лидерства генеральный директор набрал 75 балла, по шкале администратора - 41 балла. Это показывает, что руководитель является не только формальным, но и негласным лидером в своем коллективе. Налицо преобладание лидерских качеств директора перед административными.
По способности контролировать ситуацию, распоряжаться временем и управлять собственным стрессом различают 2 типа руководителей:
тип: Человек-иголка
Характерным для этого руководителя является то, что его мысли и поступки определяются частными мероприятиями и мелкими задачами (иголками), которые сыплются на него. Планы, совещания, поездки часто меняются из-за того, что внезапно возникают другие срочные дела. Компетенция и эффективность сотрудников оцениваются сиюминутно, исходя из того, решены ли данным руководителем мелкие задачи в тот момент, когда о них спрашивают. Вклад сотрудников большей частью используется для того, чтобы участвовать в решении «горящих» задач начальника.