Имеются и другие классификации лидерства в зависимости от типов лидера. Так, Л.И. Уманский выделяет шесть типов (ролей) лидера: лидер-организатор (выполняет функцию групповой интеграции); лидер-инициатор (главенствует при решении новых проблем, выдвигает идеи); лидер-генератор эмоционального настроя (доминирует в формировании настроения группы); лидер-эрудит (отличается обширностью знаний); лидер-эталон (является центром эмоционального притяжения, соответствует роли «звезды», служит образцом, идеалом); лидер-мастер, умелец (специалист в каком-то виде деятельности). Интересной представляется типология лидерства, предложенная проф. Б. Д. Прыгиным. В ее основу положены три различных критерия: во-первых, по содержанию; во-вторых, по стилю; в-третьих, по характеру деятельности лидера. По содержанию различают:
лидеров-вдохновителей, разрабатывающих и предлагающих программу поведения;
лидеров-исполнителей, организаторов выполнения уже заданной программы;
лидеров, являющихся одновременно и вдохновителями и организаторами.
По стилю различают:
Авторитарный. Это лидер, требующий монопольной власти. Он единолично определяет и формулирует цели и способы их достижения. Связи между членами группы сведены до минимума и проходят через лидера или под его контролем. Авторитарный лидер пытается повысить активность подчиненных административными методами. Его главное оружие - «железная требовательность», угроза наказания, чувство страха. Отнюдь не все авторитарные лидеры грубые, импульсивные люди, по их роднит холодность, властность. Психологический климат в группе, где практикуется этот стиль лидерства, характеризуется недостатком доброжелательности и взаимного уважения между лидером и его последователями. Авторитарный стиль экономит время и дает возможность предсказать результат, но при его использовании подавляется инициатива последователей, и они превращаются в пассивных исполнителей.
Демократический. Этот стиль, по мнению большинства исследователей, оказывается более предпочтительным. Подобные лидеры обычно тактичны, уважительны, объективны в общении с членами группы. Социально-пространственное положение лидера - внутри группы. Такие лидеры инициируют максимальное участие каждого в деятельности группы, не концентрируют ответственность, а стараются распределить ее среди всех членов группы, создают атмосферу сотрудничества. Информация не монополизируется лидером и доступна членам коллектива. При данном стиле усиливаются личные обязательства последователей по выполнению работы через участие в управлении, однако, для принятия решений требуется намного больше времени, чем при авторитарном стиле.
Пассивный. Такого лидера характеризует отсутствие похвалы, порицаний, предложений. Он старается уйти от ответственности, перекладывая ее на подчиненных. Установка подобного лидера - по возможности незаметное пребывание в стороне. Лидер избегает конфликтов с людьми и устраняется от разбора конфликтных дел, передавая их своим заместителям и другим людям, старается не вмешиваться в ход деятельности группы. Этот стиль позволяет начать дело так как видится возможно более компетентным подчиненным без вмешательства лидера. Однако группа может потерять скорость и направление движения без лидерского вмешательства. Многие исследователи не выделяют этот стиль как особый, ограничиваясь противопоставлением авторитарного и демократического стилей, так как пассивного лидера трудно назвать лидером.
По характеру деятельности различают:
Универсальный тип, т. е. Постоянно проявляющий качества лидера;
Ситуативный, проявляющий качества лидера лишь в определенной ситуации.
Помимо названных, нередко используется классификация лидеров в зависимости от их восприятия группой. Согласно такому критерию выделяются следующие типы лидеров:
«Один из нас». Лидер этого типа особо не выделяется среди членов группы. Он воспринимается как «первый среди равных» в определенной сфере, наиболее удачливый или волею случая оказавшийся на руководящей должности. В целом же он, по мнению группы, живет, радуется, страдает, принимает правильные решения, делает ошибки и т.п., как и все другие члены коллектива;
«Лучший из нас». Лидер, принадлежащий к данному типу, выделяется из группы по многим (деловым, нравственным, коммуникационным и иным) параметрам и в целом воспринимается как образец для подражания;
«Хороший человек». Лидер такого типа воспринимается и ценится как реальное воплощение лучших нравственных качеств: порядочности, доброжелательности, внимательности к другим, готовности прийти на помощь и т.п.;
«Служитель». Такой лидер всегда стремится выступать в роли выразителя интересов своих приверженцев и группы в целом, ориентируется на их мнение и действует от их имени.
Типы восприятия лидера отдельными членами группы часто не совпадают или накладываются друг на друга. Так, один сотрудник может оценивать лидера как «одного из нас», другие же воспринимают его одновременно и как «лучшего из нас», и как «служителя» и т.п. Лидерство различается по силе влияния на членов группы (организации). Одного лидера люди слушаются беспрекословно, советам же или указаниям другого следуют лишь до тех пор, пока они не вступают в противоречие с их собственными интересами и установками. В зависимости от направленности влияния на реализацию целей организации лидерство делится на:
Конструктивное (функциональное), т.е. способствующее осуществлению целей организации;
Деструктивное (дисфункциональное), т.е. формирующееся на базе стремлений, наносящих ущерб организации (например, лидерство в сформировавшейся на предприятии группе воров или взяточников);
Нейтральное, т.е. не влияющее непосредственно на эффективность производственной деятельности (например, лидерство в группе работающих в одной организации садоводов-любителей).
Конечно, в реальной жизни грани между этими
типами лидерства подвижны, особенно между конструктивным и нейтральным
лидерством. Конструктивное лидерство, как уже отмечалось, - один из важнейших
компонентов эффективного руководства. Оптимальным для руководителя является
сочетание в себе качеств формального и неформального лидера. Однако совмещение
в одном лице этих социальных ролей, особенно роли руководителя и эмоционального
лидера, трудно достижимо. Для эффективности управления обычно достаточно, чтобы
руководитель одновременно являлся и деловым лидером. Конечно, уровень позиции,
занимаемой руководителем в системе эмоциональных отношений, также влияет на
эффективность руководства. Он не должен быть чрезмерно низким, переходящим в
антипатию. В последнем случае эмоциональная неприязнь может существенно
подрывать деловой и должностной авторитет руководителя и снижать эффективность
его деятельности.
1.4 Конфликты в организации
.4.1 Теоретический анализ явления «конфликт» в психологических исследованиях отечественных и зарубежных авторов
Определение психологического понятия «конфликт» Е.Ф. Василюк считает сложной задачей: «Если задаться целью найти дефиницию, которая не противоречила бы ни одному из имеющихся взглядов на конфликт, она звучала бы психологически абсолютно бессодержательно: конфликт - это столкновение чего-то с чем-то. Два основных вопроса теории конфликта - что именно сталкивается в нем и каков характер этого столкновения». [9, с. 42]
В отечественной психологии приняты определения, основывающиеся на понятии «противоречия». Например, конфликт понимается как трудно разрешимое противоречие, связанное с острыми эмоциональными переживаниями, как сложное многоуровневое явление, общим для которого является противоречие. [15, с. 40] [21, с. 8-20] Наиболее яркую психолого-педагогическую интерпретацию понятие «конфликт» получило в работах таких исследователей, как Петровская Л.А. (1977), Бойко В.В., Ковалев А.Г., Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. (1989), Ершов А.А. (1992) и др. [5] [6] [15]
Согласно результатам их исследований, конфликт есть проявление единоборства, т.е. столкновения личностей ввиду несовместимости потребностей, мотивов, целей, установок, взглядов, поведения в процессе и в результате общения этих личностей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями.
Согласно данным проведенных исследований (Полозова T.A. [12, с. 119-134]; Бойко В.В. [5]; Ковалев А.Г., 1983; Игумнова Г.В., 1995), совместимость является двухполюсным фактором, степень ее меняется от полюса совместимости людей до полюса их несовместимости. Позитивный полюс обнаруживается в согласии, во взаимной удовлетворенности, негативный полюс чаще проявляется как конфликт. Согласие способствует повышению совместимости, возникновение же конфликтов - понижению.
В зависимости от сферы проявления психологические особенности людей, оказывающие воздействие на их конфликтность (т.е. интенсивность, частота конфликтов), можно разделить на функциональные и нравственно-коммуникативные.
Первые из них отражают требования в профессиональной деятельности, вторые - в межличностном общении. В числе наиболее мощных оказалось четыре нравственно-коммуникативных фактора: умение считаться с мнениями и интересами других, умение воспринимать критику, вежливость и тактичность, отзывчивость и доброжелательность, готовность помочь друг другу.
Ученые Бойко В.В., Ковалев А.П. (1983) рассматривают межличностные отношения в конфликте как деструктивные отношения на эмоциональном, когнитивном и поведенческом уровнях. Это своего рода форма коммуникации человека с человеком. [5]
Межличностный конфликт наиболее ярко проявляется в нарушении нормального общения или в полном его прекращении. Так, в работах Бодалева А.А. [4, с. 17-22], Кондратьева СВ. (1980), Егидеса А.Л. (1984), Жолобова Ю.В. (1989), Емельянова Ю.Н. [14, с. 95], Кунициной В.Н. (1991) выявлено, что конфликт - экстремальная форма диалога. В нем взаимное восприятие искажено предубеждением и недоверием, отрицательными эмоциями. Эмоции направляются на возникающие препятствия: объективные или субъективные. Отсюда столкновение интересов, взглядов на нормы поведения.
Согласно их мнению, конфликт может оборвать диалог, а может разрешить противоречивые отношения.
Данные, полученные С.Л. Братченко (1990), дают основание интерпретировать конфликт как «форму межличностного общения, если межличностный конфликт понимать как противоречие в непосредственном взаимодействии между людьми». Из этого следует, что при рассмотрении межличностного конфликта можно использовать общие закономерности межличностного общения. «Диалог позволяет конфликту стать источником развития личности и ее самореализации». [7, с. 25]
В работе Ф.Е. Василюка (1984) проведен достаточно полный анализ исследований конфликта. Он считает, что существуют два основных вопроса теории конфликта: что именно сталкивается в нем, и каков характер этого столкновения. [9]
Решение первого из этих вопросов тесно связано с общей методологической ориентацией исследователя. Приверженцы психодинамических концептуальных схем определяют конфликт как одновременную актуализацию двух или более мотивов (побуждений). Бихевиористски ориентированные исследователи утверждают, что о конфликте можно говорить только тогда, когда имеются альтернативные возможности реагирования. [39, с. 161-169] Наконец, с точки зрения когнитивной психологии в конфликте сталкиваются идеи, желания, цели, ценности - словом, феномены сознания. [36] Эти три парадигмы рассмотрения конфликта сливаются у отдельных авторов в компромиссные «синтагматические» конструкции, и если конкретные воплощения таких сочетаний чаще всего оказываются эклектическими, то сама идея подобного синтеза выглядит очень перспективной: в самом деле, ведь за тремя названными парадигмами легко угадываются три фундаментальные для развития современной психологии категории - мотив, действие и образ, которые в идеале должны органически сочетаться в каждой конкретной теоретической конструкции. [40]
Не менее важным является и второй вопрос - о характере отношений конфликтующих сторон. Он распадается на три подвопроса, первый из которых касается сравнительной интенсивности противостоящих в конфликте сил и разрешается чаще всего утверждением о приблизительном равенстве этих сил. Второй подвопрос связан с определением ориентированности друг относительно друга противоборствующих тенденций. Большинство авторов даже не обсуждает альтернатив обычной трактовки конфликтующих побуждений, как противоположно направленных. К. Хорни проблематизировала это представление, высказав интересную идею, что только невротический конфликт (т.е. такой, который, по ее определению, отличается несовместимостью конфликтующих сторон, навязчивым и бессознательным характером побуждений) может рассматриваться как результат столкновения противоположно направленных сил. «Угол» между направлениями побуждений в нормальном, не невротическом конфликте менее 180°, и потому при известных условиях может быть найдено поведение в большей или меньшей мере удовлетворяющее обоим побуждениям. [38] [37]
Третий подвопрос касается содержания отношений между конфликтующими тенденциями. Здесь, по мнению Ф.Е. Василюка «...следует различать два основных вида конфликтов: в одном случае тенденции внутренне противоположны, т.е. противоречат друг другу по содержанию, в другом - они несовместимы не принципиально, а лишь по условиям места и времени». [9, с. 43]
В.А. Сосниным (1976,1979) проведен достаточно полный анализ исследований социального конфликта в США, а также предпринята попытка провести классификацию социального конфликта. Под конфликтом в данном исследовании понимается социальное явление, которое отражает противоречивость отношений и действий между людьми.
В последнее время появляется много работ, в которых сделаны попытки позитивного анализа различных зарубежных исследований в области конфликта, что дало, в свою очередь, толчок к широкому развитию различных исследований конфликта в нашей стране.
Одной из первых работ по теоретическому анализу внутри-групповых конфликтов у нас были работы Н.В. Гришиной. [10] Ею замечено, что важнейшим компонентом выбора стратегий поведения в конфликтной ситуации является осмысление конфликта, которое основано на восприятии конфликтной ситуации и партнера. И возможно, что проблема «неэффективного» взаимодействия начинается с неадекватного восприятия социальных ситуаций. Тогда обучение эффективным формам общения само по себе недостаточно, необходимо преобразование механизма социального восприятия.
Все чаще появляются исследования, которые делают акцент на конструктивной стороне конфликта. Здесь возникает множество интересных задач.
Так, например, в работе С.Л. Братченко предлагается использовать структуры межличностного общения для анализа возможных источников межличностного конфликта. К традиционно включаемым в структуру межличностного общения познавательным, эмоциональным и поведенческим структурам добавляется личностный компонент. Межличностное общение разделяется на монологическое и диалогическое, и показано, что «диалог, как принцип общения, придает межличностному конфликту конструктивный смысл, диалог позволяет конфликту стать источником развития личности и ее самореализации». [7, с. 25]
Такого же принципа диалогичности общения придерживаются Игумнова Г.В. (1995) и Диксон И. (1997).
В конфликте корень личностных и социальных изменений; это среда, через которую проблемы выявляются и разрешаются. В конфликте много позитивных функций. Сегодня уже ни у кого не вызывает сомнения тот факт, что межиндивидуальный конфликт выполняет в групповой жизни не только негативную функцию. Некоторые типы конфликтов позитивны и поэтому весьма желательны. Одним из таких позитивных конфликтов является когнитивный или предметно-логический конфликт. Однако, как показали исследования, функция этого конфликта не всегда однозначна: при определенных условиях она перестает быть позитивной, и тогда конфликт выполняет деструктивную роль по отношению к совместной деятельности. Подобного рода смену функций конфликта в коллективной деятельности Н.И. Фрыгина (1980) связывает с превращением одного типа конфликта - когнитивного, в другой его тип - межличностный.
Еще в 60-х годах представление о позитивной роли конфликта было воспринято исследователями коллективного творчества. В связи с этим возникла необходимость «пересмотреть привычную трактовку конфликта как «антисплоченности» и выделить конфликтные ситуации, которые в силу своего предметно-логического характера способствуют творческим решениям. Для описания такого рода конфликтных ситуаций и было введено понятие «когнитивного» или «предметно-логического» конфликта.