ВВЕДЕНИЕ
Актуальность данной темы возросла в связи с тем, что жизнь каждого из нас наполнена конфликтами. Они присутствуют повсюду: в организациях, не определившихся со стратегией или распределением ролей; в сообществах, разделенных по признаку расы, уровня экономического развития, религии или политики; в семьях, раздираемых хроническими войнами между родителями и детьми или братьями и сестрами; в странах, разрываемых на части гражданскими войнами. Если к этим «горячим» конфликтам (выражающимся в сильных эмоциях, крике и явном напряжении) добавить «холодные» (подавленные эмоции, напряженное молчание и невидимый стресс), то приходится признать, что конфликт является частью жизни каждого из нас.
Хотя «горячие» и «холодные» конфликты похожи друг на друга, как лето и зима, оба этих типа при неправильном управлении способны привести к разрушительным последствиям. Именно они отвечают за хроническую неэффективность в организациях.
Многие сегодняшние лидеры сталкиваются в первую очередь с различиями внутри собственных организаций.
Прошли времена, когда высшие руководители компаний были подотчетны лишь владельцам и акционерам. Теперь они обязаны учитывать интересы многих заинтересованных сторон, часто рассеянных по всему миру. Руководителям приходится лихорадочно взаимодействовать и с сотрудниками, и с поставщиками, и с клиентами, и с правительствами (а также различными законодательными системами), и с неправительственными организациями (занимающимися охраной окружающей среды, правами сотрудников или правами человека в целом), и так далее. Эффективные лидеры должны вырабатывать у себя навыки превращения этих различий в возможности - в противном случае они попросту не смогут достичь успеха.
Лидеры, способные действовать невзирая на границы, были всегда востребованы цивилизацией, однако в наши дни необходимость в таком типе лидерства стала еще более сильной и повсеместной. Традиционное лидерство (отвергающее внешний мир за границами племени, религии, нации или корпорации) уже не служит практическим целям, а иногда попросту невозможно. У нас не получится управлять всей компаний, всем сообществом и, разумеется, всей планетой с помощью лидеров, которые принимают только одну сторону. Сейчас нам больше, чем когда-либо, нужны лидеры, способные перешагнуть существующие границы и собрать воедино различные части, усилив тем самым всю структуру.
Если бы все сообщества и компании были стабильными или однородными, а рост технологического прогресса медленным, если бы решения были простыми и частными, а конфликты редкими, то лидерство в пределах существующих «границ» было бы вполне достаточным и уместным. Однако ни одно из этих условий в наши дни не соблюдается. Мир быстро развивается. Повсеместно видны разнообразие и изменения. Постоянно развивается технология. Принятие решений становится все более сложным процессом, а транс граничные конфликты - культурные, экономические, этнические и идеологические - возникают практически каждый день. В этих условиях крайне необходимым становится новый тип лидерства - лидерство через конфликт. Такой тип лидерства предполагает, что мы открыто и честно встречаем возникающие конфликты, творчески подходим к управлению ими, понимаем всю их сложность и масштаб и позволяем людям, в них вовлеченным, приходить к оригинальным решениям. Такое лидерство требует отказа от традиционного мышления «мы против других». Теперь нужны новые способности, развитием которых прежние лидеры не занимались вообще: способности, позволяющие объединить личные и профессиональные качества для превращения серьезных конфликтов в многообещающие возможности для сотрудничества и инноваций.
Целью нашего исследования является изучение типа лидерства во взаимосвязи с поведением в конфликтной ситуации в организации.
Объект исследования: определение типа лидерства по поведению, в конфликте работников компании ООО «Софтмастер».
Для реализации цели нами были поставлены следующие задачи:
проанализировать понятие и виды лидерства и конфликтов на предприятии;
влияния выраженности лидерских качеств на выбор стиля руководства;
определить к какому типу относятся лидеры по их поведению в конфликтных ситуациях;
Проанализировать полученные результаты
Нами была выдвинута гипотеза:
Существует три типа лидерства в зависимости от поведения в конфликте: посредник, менеджер, демагог.
Методы исследования. 1. Теоретический анализ психолого-педагогической литературы. 2. Психодиагностические методы (тестирование «Администратор или лидер?», методика диагностики стратегии поведения в конфликтной ситуации К. Томаса (Адаптация Н.В. Гришиной); методика диагностики уровня эмоционального выгорания (В.В. Бойко); Факторный личностный опросник Р. Кеттела.) 3. Метод количественного и качественного анализа полученных данных. 4. Метод математической статистики (t-критерий Стьюдента).
Организация исследования. Исследование было проведено в компании «Феникс» ООО «КМ Ладожский»
Структура работы. Представленная дипломная
работа состоит из введения, 2-х глав, заключения, списка литературы и
приложений.
1. ТЕОРИТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПОНЯТИЙ: «ЛИДЕРСТВО» И «КОНФЛИКТ»
.1 Лидерство
конфликт организация лидер
Лидер - это личность, за которой все остальные члены группы признают право брать на себя наиболее ответственные решения, затрагивающие их интересы и определяющие направление и характер деятельности всей группы.
Он может быть назначен официально, а может и не занимать никакого официального положения, но фактически руководить коллективом в силу своих организаторских способностей. Руководитель назначен официально, извне, а лидер выдвигается “снизу”. Лидер не только направляет и ведет своих последователей, но и хочет вести их за собой, а последователи не просто идут за лидером, но и хотят идти за ним. Исследования показывают, что знания и способности лидера оцениваются людьми всегда значительно выше, чем соответствующие качества остальных членов группы. Лидеру присущи следующие психологические качества: уверенность в себе, острый и гибкий ум, компетентность как доскональное знание своего дела, сильная воля, умение понять особенности психологии людей, организаторские способности. Однако анализ реальных групп показал, что порой лидером становится человек, и не обладающий перечисленными качествами, и, с другой стороны, человек может иметь данные качества, но не являться лидером. Возникла ситуативная теория лидерства, согласно которой лидером становится тот человек, который при возникновении в группе какой-либо ситуации имеет качества, свойства, способности, опыт, необходимые для оптимального разрешения этой ситуация для данной группы. В разных ситуациях группа выдвигает разных людей в качестве лидера. В исследованиях Б. Д. Парыгина выделены типы лидеров в зависимости от характера деятельности (универсальный лидер, ситуативный лидер), ее содержания (лидер-вдохновитель, лидер-исполнитель, деловой лидер, эмоциональный лидер) и стиля руководства (авторитарный лидер, демократический лидер).
Таким образом, лидером группы может стать только тот человек, кто способен привести группу к разрешению тех или иных групповых ситуаций, проблем, задач, кто несет в себе наиболее важные для этой группы личностные черты, кто несет в себе и разделяет те ценности, которые присущи группе. Лидер - это как бы зеркало группы, лидер появляется в данной конкретной группе, какова группа - таков и лидер. Человек, который является лидером в одной группе, совсем не обязательно станет вновь лидером в другой группе (группа другая, другие ценности, другие ожидания и требования к лидеру).
С точки зрения масштабности решаемых задач выделяют:
) бытовой тип лидерства (в школьных, студенческих группах, досуговых объединениях, в семье);
) социальный тип лидерства (на производстве, в профсоюзном движении, в различных обществах: спортивных, творческих и т. д.);
) политический тип лидерства (государственные, общественные деятели).
Существует несомненная связь между судьбой лидера бытового, лидера социального и лидера политического. Первый всегда имеет возможность выдвинуться в лидеры другого типа.
Лидер с организаторскими способностями в состоянии быстро и правильно оценивать ситуацию, выделять задачи, нуждающиеся в первоочередной реализации, отличать осуществимое от бесплодного прожектерства, достаточно точно рассчитать сроки решения задач. Мысль о том, что главная отличительная черта способного организатора состоит в умении быстро находить эффективные пути и средства решения задач, подтверждается на каждом шагу. Интересно высказывание на этот счет Наполеона Бонапарта: “Мой гений состоит в том, что одним быстрым взглядом я охватывал все трудности дела, но в то же время и все ресурсы для преодоления этих трудностей; этому обязано мое превосходство над другими”.
Талант руководства людьми основывается на целом комплексе социально-психологических качеств и свойств. Большую роль играет доверие и любовь масс к своему лидеру.
Доверие к лидеру - это признание его высоких достоинств, заслуг и полномочий, признание необходимости, правильности и результативности его действий. Это внутреннее согласие с носителем авторитета, готовность действовать в соответствии с его установками. Ведь заставить идти за собой при отсутствии средств принуждения можно лишь на основе доверия. И доверие это означает, что люди находятся во внутреннем согласии и единении с лидером.
Структура механизмов воздействия лидеров на массу зависит от свойств последователей. Лидер находится в сильнейшей зависимости от коллектива. Группа, имея образ лидера, - модель, требует от реального лидера, с одной стороны, соответствия ей, а с другой - от лидера требу-ется способность выражать интересы группы. Только при соблюдении этого условия последователи не просто идут за своим лидером, но и желают идти за ним.
В соответствии со свойствами последователей лидером выстраиваются структуры воздействия на них. Эти структуры призваны обеспечить, во-первых, инициирование активности, координацию действий группы и обеспечение ее внешних связей и престижа. Во-вторых, для этого надо отрегулировать межличностные отношения в группе, обеспечить личностную поддержку членам группы.
Лидерство - это процесс социальной организации и управления
Обязательное условие лидерства - обладание
властью в конкретных формальных или неформальных организациях самых разных
уровней и масштаба - от государства и даже группы государств до
правительственных учреждений, местного самоуправления или народных и
общественных групп и движений. Формализованная власть лидера закрепляется
законом. Но во всех случаях лидер имеет социальную и психологическую,
эмоциональную опору в обществе или в коллективах людей, которые за ним следуют.
1.2 Теория лидерских качеств
На протяжении многих лет учёные пытались выделить основные особенности лидера. Но в ходе своих исследований им не удавалось выявить определённое количество черт личности, их было слишком много или же их определённое количество не подтверждалось дальнейшей практикой. Я предлагаю рассмотреть некоторые попытки.
Р. Столдилл выделил 5 таких черт:
• Ум или интеллектуальные способности.
• Господство или преобладание над другими.
• Уверенность в себе.
• Активность и энергичность.
• Знание дела.
Но оказалось, что человек, обладающий всеми этими качествами, не обязательно является лидером. В процессе последующего изучения этого вопроса исследователи выделили четыре группы лидерских качеств: физиологические, психологические, интеллектуальные и личностно-деловые. Но и эти качества не явились гарантом лидерства.
Фрэнк Карделл не ставил перед собой задачу определить качества, необходимые для формирования лидерства. В своей книге он предлагает восемнадцать так называемых «разъединителей». Это черты характера и привычки, которые «разъединяют» нас от лидерства. Ниже следует перечень этих «разъединителей».
• Низкая самооценка и отсутствие уважения к себе.
• Чрезмерная склонность к обману, отговоркам, оправданиям.
• Внутренние картины в сознании, удерживающие нас на месте.
• Нежелание простить и отпустить.
• Недостаточное использование своего воображения.
• Пренебрежение по отношению к своему творческому потенциалу.
• Потребность быть всегда правым.
• Слабые коммуникативные способности: неумение слушать и говорить.
• Неспособность примирится со своими страхами.
• Отсутствие ясных целей.
• Недостаток обязательности.
• Боязнь риска.
• Неспособность принять ответственность за свою жизнь.
• Потеря надежды.
• Недостаток мужества.
• Неумение фантазировать и мечтать.
• Отсутствие любви к себе.
• Тщеславие.
Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой, лидерство - это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.
Лидерство как тип отношений управления отлично от собственно управления и строится больше на отношении типа «лидер - последователь», чем «начальник - подчиненный». Не любой менеджер использует лидерство в своем поведении. Продуктивный менеджер не обязательно является эффективным лидером, и наоборот. Успех в управлении не компенсирует плохого лидерства.
Подходы к изучению лидерства различаются комбинацией трех основных переменных, привлекающих внимание исследователей по сей день: лидерские качества, лидерское поведение и ситуация, в которой действует лидер. Важную роль при этом играют характеристики и поведение последователей. Каждый из подходов предлагает свое решение проблемы эффективного лидерства.
Ранние традиционные концепции предлагали определять эффективное лидерство на основе либо качеств лидера, либо образцов его поведения. Ситуационность в этих случаях во внимание не принималась. Эти концепций в конечном счете утонули в бесконечном множестве выявленных качеств и образцов поведения, так и не создав завершенной теории.
Подходы основанные на ситуационности лидерства, предлагали объяснять эффективность лидерства через различные ситуационные переменные, т.е. через влияние внешних факторов, не принимая при этом во внимание лидера как личность. Новые концепции попытались объединить преимущества и достижения как традиционного, так и ситуационных подходов. В своих выводах эти концепции основываются на анализе лидерского характера и его взаимосвязи с имеющейся ситуации.
Новые подходы концентрируют свое внимание на
способности лидера создать новое видение решения проблемы и, используя свою
харизму, передать ее значение последователям таким образом, чтобы это
вдохновило и вызвало у них энтузиазм к осуществлению действий по достижению
целей.
1.3 Типология лидерства
Богатство сторон, аспектов лидерства определяет многообразие его типологии. Наиболее простой и широко распространенной классификацией лидерства в организации является выделение его трех типов (иногда их называют ролями лидера):
Деловое лидерство. Оно характерно для групп, возникающих на основе производственных целей. В его основе лежат такие качества, как высокая компетентность, умение лучше других решать организационные задачи, деловой авторитет, опыт и т.п. Деловое лидерство наиболее сильно влияет на эффективность руководства.
Эмоциональное лидерство. Оно возникает в социально-психологических группах на основе человеческих симпатий, притягательности межличностного общения. Эмоциональный лидер вызывает у людей доверие, излучает теплоту, вселяет уверенность, снимает психологическую напряженность, создает атмосферу психологического комфорта.
Ситуативное лидерство. Строго говоря, по своей природе оно может быть и деловым, и эмоциональным. Однако его отличительной чертой является неустойчивость, временная ограниченность, связь лишь с определенной ситуацией Ситуационный лидер может повести за собой группу лишь в определенной ситуации, например при всеобщей растерянности во время пожара.