Третий фактор с удельным весом 3,62 и с долей объяснимой дисперсии 10 % определил следующие характеристики: на одном полюсе гендерные отличия (0,68), подозрительность - доверчивость (0,64), а с противоположным знаком на другом полюсе: неудовлетворенность собой (-0,68), переживание психотравмирующих обстоятельств (-0,66), «Загнанность в клетку» (-0,55). Фактор является биполярным. Ядром фактора, имеющий максимальную факторную нагрузку является показатели: гендерные отличия и неудовлетворенность собой. Фактор 3 получил название «Неудовлетворенность собой, сильная у женщин и слабая у мужчин».
Четвертый фактор с удельным весом 3,62 и с долей объяснимой дисперсии 10 % определил следующие характеристики: экстраверсия-интроверсия (0,87), аффектотимия - сизотимия (0,72), беспечность - озабоченность (0,65), контроль желаний - импульсивность (0,48), эмоциональная отстраненность (0,48). Ядром фактора, имеющий максимальную факторную нагрузку является показатель: экстраверсия-интроверсия. Фактор 4 получил название «Экстраверсия, как характеристика личности, обусловленная эмоциональной отстраненностью».
Пятый фактор с удельным весом 3,18 и с долей объяснимой дисперсии 8 % определил следующие характеристики: на одном полюсе психосоматические и психовегетативные нарушения (0,60), редукция профессиональных обязанностей (0,51), а с противоположным знаком на другом полюсе: стратегия поведения в конфликте избегание (-0,73), мягкосердечность - жестокость (-0,56) и стратегия поведения в конфликте приспособление (-0,54). Фактор является биполярным. Ядром фактора, имеющий максимальную факторную нагрузку является показатель: стратегия поведения в конфликте избегание. Фактор 5 получил название «Психосоматические и психовегетативные нарушения, как следствие конфликтности и жестокости».
Шестой фактор с удельным весом 2,86 и с долей объяснимой дисперсии 8 % определил следующие характеристики: на одном полюсе радикализм - консерватизм (0,64), высокий интеллект - низкий (0,58), редукция профессиональных обязанностей (0,50), а с противоположным знаком на другом полюсе: уровень образования (-0,62) и стратегия поведения в конфликте сотрудничество (-0,53). Фактор является биполярным. Ядром фактора, имеющий максимальную факторную нагрузку является показатель: радикализм - консерватизм. Фактор 6 получил название «Радикализм, как личностная характеристика, высокая у руководителей со средним образованием и низкая с высшим образованием».
Таким образом, на основе результатов факторного анализа можно сказать, что выбор стратегии поведения в конфликтной ситуации руководителей обусловлен 6 факторами: 1) Приспособленность, как характеристика личности, обусловленная эмоциональной устойчивостью; 2) Неадекватное избирательное эмоциональное реагирование, как показатель эмоционального выгорания, обусловленный пармией; 3) Неудовлетворенность собой, сильная у женщин и слабая у мужчин; 4) Экстраверсия, как характеристика личности, обусловленная эмоциональной отстраненностью; 5) Психосоматические и психовегетативные нарушения, как следствие конфликтности и жестокости; 6) Радикализм, как личностная характеристика, высокая у руководителей со средним образованием и низкая с высшим образованием.
Для руководителей характерны следующие характеристики личности: приспособленность, экстраверсия, обусловленные эмоциональной устойчивостью и эмоциональной отстраненностью; неудовлетворенность собой, сильная у женщин и слабая у мужчин; радикализм, высокий у руководителей со средним образованием и низкий с высшим образованием; эмоциональное выгорание, обусловлено пармией и ярким показателем его является неадекватное избирательное эмоциональное реагирование; как следствие конфликтности и жестокости отмечаются психосоматические и психовегетативные нарушения.
Итак, можно сделать вывод, что в исследуемой организации существует смесь двух разных стилей управления. Демократический стиль осуществляется генеральным директором, а руководители функциональных подразделений склоняются к авторитарному руководству.
Но нужно отметить, что руководители, которые хотят работать как можно более эффективно, получить всё, что можно от подчинённых, не должны применять какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Скорее руководителю следует научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации.
Для членов группы руководителей характерны следующие характеристики личности: приспособленность, экстраверсия, обусловленные эмоциональной устойчивостью и эмоциональной отстраненностью; неудовлетворенность собой, сильная у женщин и слабая у мужчин; радикализм, высокий у руководителей со средним образованием и низкий с высшим образованием; эмоциональное выгорание, обусловлено паремией и ярким показателем его является неадекватное избирательное эмоциональное реагирование; как следствие конфликтности и жестокости отмечаются психосоматические и психовегетативные нарушения.
Из этого можно сделать вывод, что в данной
организации присутствуют все три типа лидерства в зависимости от поведения в
конфликте: посредник, менеджер, демагог. Однако преобладает тип посредник.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Процесс принятия группового решения тесно связан с проблемой лидерства и руководства, потому что принятие решения - одна из важных функций руководителя, а организация группы на принятие такого решения - особенно сложная функция.
В организациях, где мы работаем, и сообществах, в которых мы живем, присутствует огромное количество заинтересованных сторон, все сильнее настаивающих на участии в процессе. Соответственно, когда мы становимся лидерами в какой-либо ситуации, мы не можем больше оставаться дикторами или простыми управляющими-менеджерами. Мы должны стать лидерами-посредниками.
Оглянувшись на историю, мы заметим и другую, более опасную модель лидерства. Такие лидеры, используя естественный страх людей перед чем-то чужеродным, получают огромную власть и неограниченно пользуются ею - это и диктаторы в какой-нибудь стране, и корпоративные тираны, и школьные хулиганы.
Мир нуждается в хороших менеджерах. Не так легко найти людей, управляющих и контролирующих ресурсы и деятельность других в интересах всей группы, подразделения, организации, города или страны. Компетентные менеджеры как в бизнесе, так и в других сферах деятельности много делают для того, чтобы мир стал лучше, наша работа - результативнее, а жизнь - приятнее. Однако права менеджера, почти по определению, ограничиваются группой или проектом, закрепленными за ним. Поэтому применение лидером менеджерского подхода создает как преимущества, так и серьезные ограничения.
В ходе нашей работы было выявлено, что в исследуемой организации существует смесь двух разных стилей управления. Демократический стиль осуществляется генеральным директором, а руководители функциональных подразделений склоняются к авторитарному руководству.
Но нужно отметить, что руководители, которые хотят работать как можно более эффективно, получить всё, что можно от подчинённых, не должны применять какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Скорее руководителю следует научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации.
Для членов группы руководителей характерны следующие характеристики личности: приспособленность, экстраверсия, обусловленные эмоциональной устойчивостью и эмоциональной отстраненностью; неудовлетворенность собой, сильная у женщин и слабая у мужчин; радикализм, высокий у руководителей со средним образованием и низкий с высшим образованием; эмоциональное выгорание, обусловлено паремией и ярким показателем его является неадекватное избирательное эмоциональное реагирование; как следствие конфликтности и жестокости отмечаются психосоматические и психовегетативные нарушения.
Из этого можно сделать вывод, что в данной организации присутствуют все три типа лидерства в зависимости от поведения в конфликте: посредник, менеджер, демагог. Однако преобладает тип посредник.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. /Е.В. Александрова. - М.: Сфера. - 1993.
. Андреева Г.В. Социальная психология: учебник для высших учеб.заведений / Г.В. Андреева - М.: Аспект Пресс. -2005.
. Анцупов А.Я. Конфликтология: учебник для вузов /А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов - М.:ЮНИТИ. - 1999.
. Бодалев А.А. Психологическую науку на службу практике / А.А. Бодалев, Б.Ф. Ломов, В.В. Лучков // Вопросы психологии. - 1979. - № 4.
. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический климат коллектива и личность. - М.: Мысль, 1983.
. Бородкин, Ф.М.Внимание: конфликт.2-е изд.- Ф.М. Бородкин, Н.М. Коряк - Новосибирск: Наука,1989.-С.154
. Братченко С.Л., Миронова М.Р. Личностный рост и его критерии. // Психологические проблемы самореализации личности / Под ред.А.А.Крылова, Л.А.Коростылевой. СПб., 1997.
. Бурлачук Л.Ф. Словарь-справочник по психодиагностике. 3-е изд. - Спб.: Питер. - 2007. - 688 с.: ил. - (Серия «Мастера психологии»).
. Лидерство через конфликт: Как лидеры-посредники превращают разногласия в возможности / Марк Герзон; пер. с англ. [Павла Миронова] ; Стокгольмская школа экономики. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2008. - 344 с. - (Книги Стокгольмской школы экономики).
. Гришина Н.В. Социально-психологические конфликты и совершенствование взаимоотношений в коллективе.// Социально-психологические проблемы производственного коллектива / Под ред. Шороховой Е.В.- М., 1983.
. Дмитриев А.В. Конфликтология. - М.: Гардарика, 2000. - С. 54.
. Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема конфликта в западной социальной психологии// Психологический журнал. - Т. 1, № 6. - 1980.
. Донченко, Е.А. Личность: конфликт, гармония./ Е.А. Донченко, Т.А. Титаренко - Киев, 1989 - С.48-55
. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. - СП б: Питер, 2001. - С. 95
. Ершов А.А., Личность и коллектив. - Л.: Знание, 1976. - С. 40
. Зайковский, А.Н. Организационная психология: учеб. пособие для вузов/ А.Н.Зайковский - М.:ФЛИНТА: МПСИ,2002.-С.88-126
. Запрудский Ю.Г. Социальный конфликт. - Ростов н/Д.: Феникс, 1992. - С. 54.
. Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. - М.: Аспект Пресс, 1996. - С. 96.
. Ильин В.И. Структура конфликта в организации // Социальный конфликт. 1999, №3. - С. 28 - 29.
. Карташев, С. Конфликтология: теория и практика конфликтов/ С. Карташев - Кишинев, 1996 - С.92.
. Ломов Б. Ф. Теория, эксперимент и практика в психологии. - Психологический журнал, 1980, т. 1, с. 8-20.
. Майерс, Д. Социальная психология/ Д. Майерс - СПб.: Питер,1999.- С.444-578.
. Марищук В.Л. и др. Методики психодиагностики в спорте. - М., 1990.
. Организационная психология /Сост. и общ. ред. Л.В. Винокурова, И.И. Скрипюка. - СПб.: Питер,2001.-С.384.
. Организационная психология: конспект лекций/сост. С.В. Кошелевой. -М.:АСТ; СПб.: Сова,2005.-С.60.
. Петровский, А.В. Личность. Деятельность. Коллектив / А.В. Петровский - М.:Педагогика,1982-253с.
. Петровский, А.В. Социальная психология коллектива. Учеб. пособие для студ. пед. ин-тов / А.В. Петровский, В.В. Епалинский М.: Просвещение,1978.-С.67.
. Пищелко А.В. Личность в конфликте (влияние установки на тип конфликтного поведения). - Домодедово: Изд-во Всероссийского института повышения квалификации работников МВД России, 1999. - С. 36.
. Практикум по общей психологии /Под ред.А.И.Щербакова. М.,1990- С.139-156.
. Психология. Словарь / Под общ. Ред. А.В. Петровмкого, М.Г. Ярошевского. - 2-е изд., испр. И доп. - М.: Политиздат, 1990. - 494 с.
. Райгородский Д.Я. (редактор-составитель). Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. - Самара: Издательский Дом «БАХРАХ», 2001. - 672 с.
. Рукавишников А.А. Факторный личностный опросник Р. Кеттела. Методическое пособие / А.А. Рукавишников, М.В. Соколова. - Спб.: ГЦ «Иматон». - 2001.
. Свеницицкий, А.Л. Социальная психология управления/ А.Л. Свеницицкий - Л.:ЛГУ,1986.- С.143-167.
. Скотт, Дж. Г. Конфликты, пути их преодоления / Дж. Г. Скотт - Киев: Внешторгиздат,1991.- С.95-104.
. Социально-психологические проблемы производственного коллектива (под ред. Шороховой Е.В. и др.). - М.: Наука ,1983. - С. 240.
. Трусов В. П. Социально-психологические исследования когнитивных процессов. - Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1980. - 143 с.].
. Хорни К. Невротическая личность нашего времени: Самоанализ. - М: Прогресс. 1993.
. Хьелл Л. Теории личности / Л. Хьелл, Д. Зиглер. - 3-е изд. - Спб.: Питер. - 2008. - 607 с.: ил. - (Серия «Мастера психологии»).
. Щедровицкий Г. П. Общая идея метода восхождения от абстрактного к конкретному. - В кн.: Разработка и внедрение автоматизированных систем в проектировании. М., 1975, с.161-169.
. Ярошевский М. Г. Психология в XX столетии. - М.: Политиздат, 1974. - 447 с.
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
Вопросник
. Поддерживаю линию на то, чтобы члены любого трудового коллектива сами выбирали себе руководителей.
. Когда это необходимо, я умею заставить людей "крутиться".
. Люди доверяют мне свои личные тайны.
. Все люди хотят одного - власти, я не исключение.
. Я вступаюсь за членов коллектива всякий раз, когда с ними поступают несправедливо.
. Я согласен с поговоркой "Если лошадь везет плохо, ее надо бить".
. В спорах и конфликтах не зависящие от меня люди обращаются ко мне как к арбитру.
. Думаю, что людям в личных интересах выгодно иметь руководителем человека
непреклонного, жесткого и, быть может, даже безжалостного; я стараюсь быть именно таким.
. Я могу ладить (срабатываться) с людьми, даже если они мне не по душе.
. Основное, что требуется руководителю для достижения успеха в управлении, - это умение любыми средствами принудить людей выполнять работу; я поступаю именно так.
. Я чувствую в себе способность и готовность действовать с целью решения общих проблем (нужд) членов коллектива.
. Я отдаю распоряжения, команды, приказы, указания разным людям в одинаковой форме.
. В интересах дела я руководствуюсь мнением, противоположным моей собственной позиции.
. Я глубоко убежден в том, что успешным может быть лишь тот руководитель, которого боятся.
. Я действую так, чтобы каждый мог проявить свои способности и возможности наилучшим образом.
. Даже для решения вопросов, затрагивающих интересы большинства членов коллектива, я не организую массовые обсуждения - это тормозит процесс принятия решений.
. Мне удается повести людей за собой (вовлечь их в какие-либо дела), даже если они совершенно независимы от меня (не подчинены мне).
. Когда надо, я умею сделать так, что люди соглашаются со мной, боясь "нарваться" на неприятности.
. Когда надо было просить что-либо от имени коллектива, к руководству приходилось идти мне.
. Личный опыт научил меня, что успех приходит к руководителю, способному организовать систему полного единоначалия, у меня это получается.
ПРИЛОЖЕНИЕ 2
Текст опросника
. Часто ли вы бываете в центре внимания окружающих? а) да, б) нет.
. Считаете ли вы, что многие из окружающих вас людей занимают более высокое положение по службе, чем вы? а) да, б) нет.
. Находясь на собрании людей, равных вам по служебному положению, испытываете ли вы желание не высказывать своего мнения, даже когда это необходимо? а) да, б) нет.
. Когда вы были ребенком, нравилось ли вам быть лидером среди сверстников?
а) да, б) нет.
. Испытываете ли вы удовольствие, когда вам удается убедить кого-то в чем-то? а) да, б) нет.
. Случается ли, что вас называют нерешительным человеком? а) да', б) нет.