15. Да, они являются неполными, но почему тогда не отредактировать данную норму, нежели дублировать часть её в ст. 16 ТК РФ. В связи с этим мы предлагаем новую редакцию ст. 15 ТК РФ: «Трудовые правоотношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником инструментом, материалами и механизмами работодателя за периодически выплачиваемую заработную плату при предоставлении работодателем еженедельных выходных дней и (или) ежегодного отпуска трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в соответствии с определенным графиком или на установленном рабочем месте, интеграции работника в организационную структуру предприятия, его подчинении указаниям работодателя, правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, нормативными правовыми актами работодателя, трудовым договором.
Признание правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в случае, когда судом определено наличие нескольких соответствующих признаков».
Следующий важный правоприменительный вопрос: будет ли правомерным привлечение фактически допущенного работника к работе к дисциплинарной и материальной ответственности за ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей?
Привлечение к дисциплинарной ответственности фактически допущенного работника к работе за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей будет незаконным. В силу того, что 1) ТК РФ устанавливает письменную форму трудового договора, обязанность соблюдения которой лежит на работодателе (ч. 1 и 2 ст. 67); 2) согласно ч.3 ст. 68 ТК РФ при приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника. Наиболее важны в данной ситуации Правила внутреннего трудового распорядка и должностная инструкция, которые являются локальными нормативными актами работодателя и, согласно Письму Роструда от 31.10.2007 г. №4412-635, в них определены: трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности. Работодатель обязан ознакомить работника с данными документами под роспись. В противном случае работодатель не сможет привлечь работника к дисциплинарной ответственности, поскольку невозможно будет установить одно из обстоятельств, имеющих значение для дела, а именно круг его должностных обязанностей. Данный вывод коррелирует с нормами Гражданско-процессуального права, которые гласят, что обстоятельства дела, которые должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами (ст. 60 ГПК РФ). Так как работодателю предписано законом ознакомить работника с данными документами под роспись, то и допустимыми доказательствами, подтверждаемыми этот факт, будет письменный документ, в котором есть подпись работника, свидетельствующая о его проинформированности. Так, в судебной практике встречаются случаи, когда не признается допустимым доказательством копия электронного письма, на которую ссылался работодатель в качестве подтверждения довода об ознакомлении работника с обязанностями, нарушение которых повлекло применение к нему дисциплинарного взыскания.
Однако зачастую суды в рассматриваемых делах не устанавливают факты отсутствия ознакомления с вышеназванными документами при фактическом допущении работников к работе, а идут по пути установления факта трудовых правоотношений и незаконности дисциплинарного взыскания.
В случае, когда имело место фактическое допущение работника к работе без заключения трудового договора, но с ознакомлением под роспись с Правилами трудового распорядка и должностной инструкцией, то при наличии судебного решения, подтверждающего наличие трудовых правоотношений, привлечение к дисциплинарной ответственности считаем правомерным.
Материальная ответственность возникает в силу существования трудовых правоотношений между работником и работодателем, но при этом ст. 232 ТК РФ гласит: «Сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами» - (выделено мной). Значит ли это, что сторонами обязательно должен быть подписан трудовой договор? Ввиду того, что материальная ответственность может быть ограниченной (в пределах среднего месячного заработка), а гражданско-правовая ответственность только полной, то необходимо положения ст. 232 ТК РФ рассматривать расширительно. Если судом будет установлен факт наличия трудовых правоотношений, то работник будет выплачивать ущерб, причиненный работодателю согласно нормам Трудового кодекса РФ. В связи с не проработанностью статьи 232 ТК РФ, не соответствие её с положениями ст. 16 ТК РФ, предлагаем изложить её в новой редакции: «Сторона трудового правоотношения (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами».
Если же возникнет ситуация, когда трудового договора не было, но был заключен договор о полной материальной ответственности с работником, то такой договор будет являться действительным. Согласно ст. 244 ТК РФ письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной материальной ответственности могут заключаться с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество. В данной норме не указано, что обязательно должен быть заключен письменный трудовой договор между работником и работодателем. И поскольку в рассматриваемой ситуации договор о полной материальной ответственности заключен с работником, то есть лицом, вступившим в трудовые отношения с работодателем, он является действительным. И поэтому предлагаю законодательное закрепление положения о том, что договор о полной материальной ответственности недействителен в случае отсутствия надлежаще оформленного трудового договора, т.е. необходимо ввести санкции за нарушение формы трудоустройства.
2.2 Особенности рассмотрения трудовых споров в суде при фактическом допущении работника к работе
Трудовые споры могут классифицироваться:
1. по спорящему субъекту все трудовые споры делятся на индивидуальные и коллективные.
К индивидуальным можно относить «неурегулированные разногласия между работником и работодателем по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров» (в ред. ФЗ от 30.06.2006 № 90-ФЗ).
Коллективными считаются неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (в ред. ФЗ от 30.06.2006 № 90-ФЗ).
2. по характеру спора трудовые споры делятся:
1. на споры о применении норм трудового законодательства, где защищается и восстанавливается нарушенное право работника;
2. на споры об установлении новых или изменении существующих социально- экономических условий труда и быта, не урегулированных законодательством. Они могут возникать из трудового правоотношения - об установлении работнику в локальном порядке новых условий труда, к примеру, нового срока отпуска по графику отпусков, нового тарифного разряда, а также вытекающие из коллективного организационно-управленческого характера правоотношений.
3. по виду спорного правоотношения, трудовые споры можно разделять на:
4. споры из трудовых правоотношений;
5 .споры из правоотношений по трудоустройству, к примеру, спор в связи с отказом в приеме на работу по брони инвалида или другого лица, с которым работодатель обязан заключить трудовой договор;
6 .споры из правоотношений по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и правил охраны труда, к примеру, оспариваются действия санитарного, технического или правового инспектора, наложившего штраф на должностное лицо;
7. споры из правоотношений по возмещению материального ущерба работником предприятия, к примеру, спаривание размера произведенного работодателем удержания из заработной платы за нанесенный ущерб;
8. споры из правоотношений по возмещению предприятием ущерба работнику, в связи с повреждением его здоровья на работе;
9. споры из правоотношений профкома с работодателем по вопросам труда, быта, культуры, к примеру, трудовые споры о сроках пересмотра норм выработки;
10. споры из правоотношений трудового коллектива с работодателем, к примеру, при выборах и утверждении хозяйственных руководителей и др.;
11. споры из социально-партнерских правоотношений.
При возникновении трудового спора, важно правильно его классифицировать, что поможет определить его подведомственность, и в первую очередь выясняют, индивидуальный или коллективный спор, о применении трудового законодательства или же об установлении новых условии труда, изменении существующих, а также из какого правоотношения возник трудовой спор.
Индивидуальные трудовые споры - это неурегулированные разногласия, возникающие между работником и работодателем по вопросам применения законодательных и иных нормативных актов о труде, коллективного договора и других соглашений о труде.
В индивидуальных трудовых спорах (ст. 381 Трудового кодекса РФ) участвуют, с одной стороны, работник, с другой - работодатель.
Не все споры, возникающие между работником и работодателем, являются трудовыми. Например, если работник, проживающий в заводской квартире, самовольно занял освободившуюся в ней комнату, а предприятие предъявило к нему иск о выселении, то такой спор не является трудовым. Отношения, в связи с которыми он возник, регулируются нормами не трудового, а жилищного права.
Как правило, трудовой спор возникает тогда, когда субъект трудового правоотношения считает, что его право нарушено в результате неправильного применения в данном конкретном случае тех или иных норм трудового законодательства. Наряду с этим между субъектами трудового правоотношения могут возникнуть споры в связи с установлением новых или изменением действующих условий труда.
Трудовые споры можно классифицировать в зависимости от характера спорного правоотношения на:
1. Трудовые споры, имеющие материальный характер.
2. Трудовые споры, имеющие нематериальный характер (организационные, процедурные, процессуальные).
Причины возникновения индивидуальных трудовых споров условно можно разделить на две основные группы:
а) субъективные причины (незнание, неправильное толкование норм трудового законодательства и т.п.);
б) объективные причины (плохая организация труда, упущения в организационно-хозяйственной деятельности предприятия, нечеткие формулировки отдельных норм трудового законодательства, пробелы в законодательстве о труде и т.п.).
В ряде случаев индивидуальные трудовые споры возникают вследствие недобросовестного отношения некоторых работников к исполнению своих трудовых обязанностей и предъявления ими незаконных требовании, а также вследствие сознательного нарушения отдельными работодателями законодательства о труде.
Законодательство о труде предусматривает разрешение трех видов трудовых споров:
1) между работником и работодателем по поводу применения действующих условий труда (например, споры, связанные с увольнением работника, выплатой заработной платы, предоставлением отпуска и др.);
2) между работником и работодателем по поводу установления новых или изменения существующих условий труда (например, споры о присвоении новых тарифных разрядов, окладов, об установлении новых норм выработки и др.);
3) между профсоюзным комитетом и работодателем по поводу установления новых или изменения действующих условий труда (например, споры, возникающие при заключении коллективного договора).
Предметом индивидуального трудового спора являются права и законные интересы работника, нарушенные, по его мнению, администрацией при применении трудового законодательства, иных нормативных правовых актов о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора, то есть при неисполнении или ненадлежащем исполнении названных актов. В таких случаях заявление о рассмотрении трудового спора подается работником или от его имени профсоюзным органом (профкомом).
Предметом индивидуальных трудовых споров между администрацией и работником может быть обязанность возмещения материального ущерба организации неправомерным поведением работника. В таких случаях заявление подается администрацией организации.
Анализ судебной практики показал, что наиболее часто используются такие способы защиты как:
- об установлении (признании) факта трудовых отношений;
- о заключении письменного трудового договора или об обязании заключить трудовой договор;
- о внесении записи в трудовую книжку;
- о признании отношений трудовыми
- о взыскании задолженности по заработной плате, заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск;
- о компенсации морального вреда.
Часто в исковых заявлениях указаны только материальные требования, которые, в свою очередь, можно удовлетворить, только если судом будет установлен факт наличия трудовых правоотношений между истцом и ответчиком.
Как считает В.В. Ершов: «В случае удовлетворения таких требований и последующего исполнения конкретных судебных решений не снимается проблема надлежащего оформления трудовых правоотношений в целом, заключения трудового договора, оформления приказа о приеме на работу и записи в трудовую книжку».