Трудовая книжка на сегодняшний день остаётся основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работников. По записям в трудовой книжке устанавливается общий, специальный и непрерывный стаж, с которым законы, иные нормативные правовые акты связывают возможность реализации тех или иных прав, а также предоставление определённых льгот и преимуществ. Работодатель обязан вести трудовые книжки на всех работников, которые проработали в организации свыше пяти дней и для которых работа в данной организации является основной.
Записи о наименовании работы или должности, на которую принят работник, производятся в соответствии с трудовым договором, а записи о причинах прекращения трудового договора - в соответствии с формулировками Трудового кодекса и со ссылкой на соответствующую статью и пункт. Не должны записываться в трудовую книжку сведения о взысканиях, применяемых к работнику, за исключением случая, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
Понятия "вступление трудового договора в силу" и "начало работы" различны. Вступление договора в силу означает, что стороны приняли на себя взаимные обязательства по договору, подписав его. Однако начало реализации этих обязательств не всегда совпадает с моментом подписания договора.
Вступление трудового договора в силу означает, что с этого момента его стороны приобретают права и несут обязанности, предусмотренные ст. ст. 21, 22 ТК. В соответствии с ч. 1 ст. 61 трудовой договор считается вступившим в силу, как общее правило, со дня его подписания обеими сторонами - работником и работодателем. Законом или иным нормативным правовым актом может быть определен иной момент вступления в силу трудового договора.
Стороны вправе и сами определить иной срок вступления трудового договора в силу. Например, по истечении недели или месяца со дня его подписания. Если трудовой договор с работником не был надлежащим образом оформлен, но работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовой договор считается вступившим в силу со дня фактического допущения работника к работе.
В тех случаях, когда по договоренности между работником и работодателем срок вступления трудового договора в силу не совпадает с днем его подписания, в договоре должна быть указана точная дата вступления подписанного трудового договора в силу, т.е. число, месяц и год. При заключении трудового договора стороны определяют в нем и день, с которого работник обязан приступить к исполнению своих трудовых обязанностей, т.е. указывают конкретное число, месяц и год.
Если день начала работы при заключении трудового договора не определен, то работник должен приступить к работе на следующий день после вступления трудового договора в силу (например, если трудовой договор подписан сторонами 1 марта 2009 г., то работник должен приступить к работе 2 марта 2009 г.).
В тех случаях, когда работник, заключивший трудовой договор, не приступил к работе в установленный срок (в день начала работы), работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. При этом он не обязан выяснять причину, по которой работник не вышел на работу. Практически работодатель вправе издать приказ об аннулировании трудового договора уже на следующий день после того дня, в который работник должен был приступить к работе, но не приступил. Вместе с тем он может сделать это и в более поздний срок, если работник так и не вышел на работу.
Работодатель не несет каких-либо обязательств перед работником по трудовому договору, признанному аннулированным, за исключением обязательств, связанных с обеспечением по обязательному социальному страхованию. Аннулирование трудового договора, как предусмотрено ч. 4 ст. 61 ТК РФ, не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования. Аннулирование трудового договора не может служить препятствием для заключения нового трудового договора, если впоследствии стороны придут к соглашению о необходимости вступить в трудовые правоотношения.
Таким образом, трудовой договор заключается между работником и работодателем и, исходя из того, что работодатель при заключении трудового договора должен располагать необходимой информацией как о личности поступающего, так и о его деловых качествах, определен перечень обязательных документов, которые поступающий на работу предъявляет работодателю. Трудовой договор заключается в письменной форме. Вступление договора в силу означает, что стороны приняли на себя взаимные обязательства по договору, подписав его. Однако начало реализации этих обязательств не всегда совпадает с моментом подписания договора. В ряде случаев работник приступает к работе без подписания договора. В таких случаях договор вступает в силу со дня его фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, который в 3-дневный срок обязан оформить с ним письменный трудовой договор.
По итогам настоящей главы сделаны следующие выводы и сформулированы следующие предложения:
- юридическая связь, основанная на волевом элементе субъектов-есть сущность оснований возникновения трудовых правоотношений, как в виде заключения субъектами трудового договора, так и в виде фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя;
-соотнесены понятия трудового договора, института фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя и трудовых правоотношений;
-фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя является самостоятельным основанием возникновения трудовых правоотношений, выраженное в форме конклюдентных действий субъектов, окончательно оформляемое трудовым договором поэтому считаю целесообразным законодательно закрепить данную форму возникновения правоотношений.
1.2 Скрытые трудовые правоотношения
Теория относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя к основанию возникновения скрытых трудовых правоотношений. Необходимо раскрыть понятие «скрытые трудовые правоотношения».
Итак, скрытые трудовые правоотношения - вид трудовых правоотношений, которым придана видимость, отличающаяся от объективной реальности, это - попытка скрыть трудовые правоотношения, или исказить трудовые правоотношения, либо путем их маскировки под другой вид правовых отношений, либо путем придания им формы.
В отличие от гражданско - правовых положений о последствиях мнимых и притворных сделок, трудовые правоотношения, "замаскированные" под гражданско - правовые, и правоотношения, возникшие на основании фактического опущения работника к работе не признаются недействительными. Напротив, истец (работник) вправе требовать от ответчика (работодателя) заключения трудового договора в письменной форме.
Сформулированное в ст. 56 ТК РФ понятие трудового договора позволяет выделить его основные элементы (признаки), позволяющие отличать трудовой договор от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда, - договора подряда (ст. 702 ГК); договора на выполнение научно-исследовательских работ, опытно-конструкторских и технических работ (ст. 769 ГК); договора возмездного оказания услуг (ст. 779 ГК); договора поручения (ст. 971 ГК).
К таким элементам относятся:
1. специфика обязанности, принимаемой на себя по трудовому договору работником, выражающаяся в выполнении работы по определенной должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, т.е. обусловленной соглашением сторон трудовой функции;
2. выполнение работы с подчинением внутреннему трудовому распорядку;
3. обязанность работодателя обеспечить работнику условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, а также своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату;
В отличие от трудового договора, заключаемого с работником для выполнения им определенной трудовой функции, все указанные гражданско- правовые договоры заключаются для выполнения определенной работы, целью которой является достижение ее конкретного конечного результата. Достижение же конкретного, обусловленного договором, результата влечет за собой прекращение этого договора. Иначе говоря, в отличие от трудового договора, выполнение определенной работы по гражданско-правовому договору - лишь способ достижения результата, обусловленного договором.
Например, согласно п. 1 ст. 702 ГК по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика)
определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его. По договору на выполнение опытно- конструкторских и технологических работ исполнитель обязуется разработать образец нового изделия, конструкторскую документацию на него или новую технологию, а заказчик обязуется принять работу и оплатить ее (п. 1 ст. 769 ГК).
При выполнении трудовой функции по трудовому договору выделить индивидуальный конечный результат труда работника достаточно сложно. Так, результат труда бухгалтера, экономиста, менеджера и др. при выполнении ими своих трудовых обязанностей, как правило, получает свое выражение в результате работы отдела, цеха и т.п. в целом.
В связи с этим трудовая функция работника, как правило, не направлена на достижение какого-либо конечного результата. Хотя в процессе ее выполнения достижение тех или иных конкретных результатов возможно. Однако достижение того или иного конкретного результата в процессе выполнения трудовой функции не является единственной целью трудового договора и не прекращает его действия в связи с достижением этого результата. Это обстоятельство в полной мере
относится и к такому элементу трудовой функции, как конкретный вид поручаемой работы.
Выполнение трудовой функции с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка - второй по важности элемент, отражающий специфику трудового договора.
В отличие от трудового договора, по которому работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка (соблюдать режим рабочего времени, технологическую дисциплину, точно и своевременно исполнять распоряжения работодателя и др.), отношения, вытекающие из гражданско-правовых договоров, предполагают автономию воли исполнителя. Так, например, по договору подряда, если иное не предусмотрено договором, подрядчик самостоятельно определяет способы выполнения задания заказчика (п. 3 ст. 703 ГК).
Зачастую практика показывает, что работник сам является инициатором "маскировки" трудовых правоотношений или же сокрытии факта их наличия с целью избежать отчисления подоходных налогов, уклонении алиментных обязательств и т.д. Между тем, это ставит работника в незащищенное положение.
Приведем анализ содержание трудового договора и трудового правоотношения, Воронова И.Ю, который относит к особенностям трудового правоотношения то, что «оно не основано на добровольном волеизъявлении сторон. В скрытом трудовом правоотношении права работника либо вообще юридически не выражены, так как никакого договора нет, либо выражены с нарушением трудового законодательства в договоре гражданско-правового характера, которым фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем»20.
Необходимо отметить также, что в случае отсутствия надлежащего оформления правоотношений в виде письменного трудового договора отсутствуют юридически оформленные обязанности работника, например, его трудовая функция, что лишает в свою очередь работодателя возможности требовать от работника надлежащего выполнения своих обязанностей.
Е.А. Ершова выделяет такие виды скрытых трудовых правоотношений, как:
1) Фактическое допущение работника к работе (ч. 3 ст. 16 ТК РФ);
2) Фактические трудовые отношения, урегулированные договором гражданско- правового характера (ч. 4 ст. 11 ТК РФ);
И.Ю. Воронов выделяет еще 2 вида скрытых трудовых правоотношений: заёмный труд и фактические трудовые отношения, возникающие в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора (ч. 4 ст. 58 ТК РФ)21.
Наиболее распространенными на практике являются фактическое допущение работника к работе и фактические трудовые отношения, прикрываемые договором гражданско-правового характера.