Исковые требования о компенсации морального вреда обычно идут в связке с основными и материальными требованиями.
Еще одной особенностью способов защиты по фактическому допущению работников к работе является то, работники обращаются в суд за защитой своих прав в основном при увольнении или незаконном отстранении их от работы. В связи с этим возникает и такой способ защиты как - восстановление на работе.
Зачастую суды обращают внимание лишь на наличие или отсутствие документов, свидетельствующих о приеме на работу (трудовой договор в письменной форме с истцом не заключался, приказ о его приеме на работу не издавался), а также наличие правомочий у лица, допускающего работника к работе48. В то же время, судам необходимо, на наш взгляд, устанавливать наличие факта трудовых правоотношений между истцом и ответчиком и признаков трудового правоотношения.
Я считаю, что в делах о скрытых трудовых правоотношениях наиболее эффективными будут следующие способы защиты, применяемые во взаимосвязи:
- об установлении факта допущения работника к работе;
- об установлении факта трудовых отношений и признаков трудового правоотношения;
- о заключении трудового договора на основании судебного решения.
В связи с этим предлагаем добавить в Трудовой кодекс РФ ст. 3521 в редакции: «Способы защиты трудовых прав и правовых интересов
Защита трудовых и правовых интересов при фактическом допущении работника к работе осуществляется путем:
установления факта допущения работника к работе;
установления факта трудовых правоотношений и признаков трудового правоотношения;
заключения трудового договора на основании судебного решения.»
Необходимо отметить, что при рассмотрении данной категории дел существует одна особенность - основным требованием будет требование о понуждении к заключению трудового договора, а требования о взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, обязании произвести отчисления в ФСС и ПФР и др будут требованиями производными, подлежащими удовлетворению лишь в случае удовлетворения основного требования.
Как же доказать работнику что имел место допуск к работе, когда работодатель отказывается признавать наличие трудовых правоотношений между ним и работником?
Для ответа на данный вопрос обратимся к судебной практике, которая является противоречивой. Одни суды не признают состоявшимся фактическое допущение к работе, когда лицо имело доступ на территорию работодателя после истечения срока трудового договора49. В других судебных решениях: выдача пропуска для входа в здание с целью осуществления трудовых функций является доказательством его допущения к работе и основанием для обязывания работодателя заключить трудовой договор50. Рассматривая иные виды работ, где не требуется пропуск для входа на территорию работодателя, факт допущения работника к работе определяется наличием письменных доказательств. Так, Талдомский районный суд г. Москвы посчитал недоказанным факт допущения к работе с ведома или по поручению работодателя в связи с тем, что работодатель представил в суд письменную справку о том, что истец не работал в его организации51.
Необходимо также понимать особенность рассмотрения иска о понуждении к заключению трудового договора. Истцу необходимо доказывать, что он не просто состоял в трудовых правоотношениях с данным работодателем, а состоял в определенной должности и выполнял определенную функцию. Таким образом, показаний свидетелей, которые, скажем, видели, что истец (работник) находится на территории организации работодателя, явно не достаточно. Свидетель должен пояснить, что ему известно, какую именно трудовую функцию выполнял работник.
Кроме того, судам необходимо учитывать наличие определенной квалификации в ряде должностей. Так, в Зеленоградский районный суд г. Москвы обратилась Бутер Н.Г. с иском к ООО "МедОК" о понуждении к заключению трудового договора, внесению записи в трудовую книжку, взыскании задолженности по заработной плате, процентов за задержку выплат, оплаты периода нетрудоспособности, взыскании денежной компенсации за задержку выдачи трудовой книжки, компенсации морального вреда. В ходе рассмотрения дела представители ответчика пояснили, что истец действительно рассматривалась как кандидат на должность "Медицинской сестры", однако, не представила документ, подтверждающий необходимую квалификацию - сертификат медицинской сестры52.
Из вышесказанного следует, что суды рассматривают индивидуально в каждом конкретном случае, наличествовал допуск работника к работе или нет.
Однако, автор считает, что необходимо выделить признаки, свидетельствующие о фактическом допуске работника к работе, и закрепить их в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ. Такими основаниями могут быть: постоянный пропуск для входа в здание, свидетельские показания, протокол об административном правонарушении, путевой лист с печатью работодателя, товарно-транспортная накладная, приказ о приеме на работу, запись в трудовой книжке, наличие рабочего места, необходимого для выполнения работы инвентаря работодателя и т.д. и т.п.
Итак, в данной главе:
-отмечены особенности рассмотрения в суде индивидуальных трудовых споров;
-проанализированы виды основных и производных исковых требований;
-приведены виды доказательств, которыми необходимо руководствоваться суду при рассмотрении исковых заявлений о понуждении к заключению трудового договора и производных требований;
-отмечена необходимость разъяснения и установления ряда указанных доказательств Верховным Судом РФ.
Заключение
Подводя итог исследования, проведенного в данной работе, остановимся на выводах и предложениях.
1. Фактическое допущение работника к работе является самостоятельным основанием возникновения трудовых правоотношений.
2. Основными видами скрытых трудовых правоотношений являются: фактические трудовые правоотношения, прикрываемые договором гражданско-правового характера; фактическое допущение работника к работе; заёмный труд; фактические трудовые отношения, возникающие в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора.
3. К особенностям скрытых трудовых правоотношений относится: прикрытие наличия фактических трудовых правоотношений с целью ликвидации или ослабления защиты, предоставляемой законом, или уклонение от уплаты налогов или от выполнения обязательств в области социального обеспечения.
4. Под скрытыми трудовыми правоотношениями следует понимать вид трудовых правоотношений, возникающий из таких юридических фактов как фактический допуск работника к работе или гражданско-правовой договор, с помощью которых осуществляется попытка скрыть или исказить наличие фактических трудовых правоотношений.
5. К основным правотворческим и правоприменительным проблемам фактического допущения работника к работе относятся: отсутствие в Трудовом кодексе понятия представителя работодателя; отсутствие определенной формы допуска работника к работе; вопрос о возникновении трудовых правоотношений при фактическом допущении работника к работе; способы защиты по фактическому допущению работников к работе не закреплены в Трудовом кодексе РФ; отсутствие определенности в законе о привлечении при фактическом допуске работника к работе к дисциплинарной и материальной ответственности.
6. К основным способам защиты трудовых прав и правовых интересов при фактическом допущении работника к работе судебная практика относит: установление (признание) факта трудовых отношений; заключение письменного трудового договора или обязание заключить трудовой договор; внесение записи в трудовую книжку; признание отношений трудовыми; взыскание задолженности по заработной плате, заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск; компенсация морального вреда.
По результатам настоящей работы выработаны следующие предложения:
Фактическое допущение работника к работе является самостоятельным основанием возникновения трудовых правоотношений, так как это закрепила редакция Трудового кодекса РФ №90-ФЗ.
Представителем работодателя является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по заключению трудовых договоров или фактическому допущению работника к работе.
В Трудовом кодексе РФ не выработаны признаки такого юридического факта как фактическое допущение работника к работе. Такими признаками могут быть: постоянный пропуск для входа в здание, свидетельские показания, протокол об административном правонарушении, путевой лист с печатью работодателя, товарно-транспортная накладная, приказ о приеме на работу, запись в трудовой книжке, наличие рабочего места, необходимого для выполнения работы инвентаря работодателя, приказ о допущении работника к работе и т.п. Предлагаем дать разъяснения судам по данному вопросу в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ.
Для того, чтобы трудовые правоотношения возникли между работником и работодателем при его фактическом допущении к работе, необходимо установить правовую презумпцию существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков. В связи с этим предлагаем изложить ст. 15 ТК РФ в новой редакции: «Трудовые правоотношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником инструментом, материалами и механизмами работодателя за периодически выплачиваемую заработную плату при предоставлении работодателем еженедельных выходных дней и (или) ежегодного отпуска трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в соответствии с определенным графиком или на установленном рабочем месте, интеграции работника в организационную структуру предприятия, его подчинении указаниям работодателя, правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, нормативными правовыми актами работодателя, трудовым договором.
Признание правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в случае, когда судом определено наличие нескольких соответствующих признаков».
Дисциплинарная ответственность работника, трудовые правоотношения с которым возникли на основании фактического допущения работника к работе, установленная работодателем, не может быть признана правомерной. Так как работника в такой ситуации не знакомят под роспись с правовыми актами работодателя, в которых указаны трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности, за нарушение которых и устанавливается дисциплинарная ответственность. Если работник не знает, что конкретно он может нарушить, то как можно его за это наказывать? Обратная же ситуация возникает, если работник был ознакомлен под роспись с данными правовыми актами работодателя. В таком случае привлечение к дисциплинарной ответственности работника будет правомерным.
Материальная ответственность работника, по нынешнему законодательству, возможна в том случае, если суд установит факт наличия трудовых правоотношений между работником и работодателем. Для того, чтобы устранить противоречие в Трудовом кодексе РФ, предлагаем изложить ст. 232 ТК РФ в новой редакции: «Сторона трудового правоотношения (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами». Если же возникнет ситуация, когда трудового договора не было, но был заключен договор о полной материальной ответственности с работником, то такой договор будет являться действительным на основании ст. 244 ТК РФ.
Предлагаем изложить ч. 3 ст. 16 ТК РФ в новой редакции: «Трудовые правоотношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен или судебного решения о заключении трудового договора, когда договор гражданско-правового характера прикрывает трудовые правоотношения между работником и работодателем».
Способами защиты прав и правовых интересов работника при фактическом допущении его к работе, являются требования о: об установлении факта допущения работника к работе; об установлении факта трудовых отношений и признаков трудового правоотношения; о заключении трудового договора на основании судебного решения. В связи с этим предлагаем внести в Трудовой кодекс РФ статью 352 в редакции: «Способы защиты трудовых прав и правовых интересов.