Оглавление
Введение
1. Трудовые правоотношения - теоретический и практический аспект
1.1 Основания возникновение трудовых правоотношений
1.2 Скрытые трудовые правоотношения
2. Фактическое допущение работника к работе
2.1 Правоприменительные проблемы фактического допущения работника к работе
2.2 Особенности рассмотрения трудовых споров в суде при фактическом допущении работника к работе
Заключение
Список правовых актов и используемой литературы
Введение
Фактическое допущение работника к работе как основание возникновения трудового правоотношения имеет множество правотворческих и правоприменительных проблем, которые будут рассмотрены в данной работе.
В настоящее время работодатели часто не заключают трудовые договоры с работниками, прибегая к всевозможным способам обхода данного юридического действия. Физические лица зачастую просто фактически работают без письменного определения каких-либо прав и обязанностей сторон. Впоследствии такие действия приводят к нарушению прав фактических работников (без гарантий, без отчислений в пенсионный фонд и т.п.).
Заключив трудовой договор с работодателем, гражданин становится его работником и с этого момента вправе претендовать на социальные гарантии и защиту, предусмотренные законодательством о труде. Со своей стороны работодатель приобретает право требовать от работника подчинения правилам внутреннего трудового распорядка, добросовестного отношения к трудовым обязанностям, исполнения указаний и распоряжений руководителя о труде, коллективным договором (соглашением) и трудовым договором. В случае необходимости работодатель вправе применять к работнику меры дисциплинарного воздействия.
Трудовой договор предназначен для урегулирования отношений между работником и работодателем, к сведению к минимуму спорных ситуаций, которые могут возникнуть в течение действия трудового договора. Особенно защищает трудовой договор работника потому, что по сложившейся практике именно он является наиболее слабой стороной в данном виде правоотношений.
Исходя из того, что в основе трудового договора лежат такие принципы, как свобода выбора профессии, право на труд соответствующий правилам безопасности и гигиены, право на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации по половому признаку, национальности, социальному положению, а также право на отдых и защиту от безработицы трудовой договор можно считать элементом правового государства. Однако на практике зачастую работник осуществляет трудовую деятельность без заключения надлежаще оформленного трудового договора.
В п. 4 Рекомендации МОТ № 198 «О трудовом правоотношении» подчеркивается, что национальная политика государства должна предусматривать меры по ведению борьбы со скрытыми формами трудовых отношений, принимая во внимание, что: «Скрытое трудовое правоотношение возникает тогда, когда работодатель обращается с конкретным лицом не как с наемным работником, причем таким образом, чтобы скрыть его или ее подлинный правовой статус как наемного работника, и могут возникать ситуации, когда контрактные договоренности ведут к лишению работников защиты, на которую они имеют право»1. Таким образом, на международном уровне также остро стоит проблема скрытых трудовых правоотношений.
Поэтому целью данной работы явилось: выработка предложений относительно способов урегулирования проблем фактического допущения работника к работе и раскрытие его содержания как основания возникновения трудового правоотношения, выявление правотворческих и правоприменительных проблем ч.3 ст.16 ТК РФ.
Задачи:
1. Выработка предложений относительно способов урегулирования правотворческих и правоприменительных проблем при фактическом допущении работника к работе с ведома и согласия работодателя.
2. Проанализировать основания возникновения трудовых правоотношений.
3. Выявить особенности скрытых трудовых правоотношений.
4. Проанализировать правоприменительные вопросы фактического допущения работника к работе как основания возникновения трудовых правоотношений.
5. Проанализировать правотворческие вопросы и выработать предложения относительно фактического допущения работника к работе на основании возникновения трудовых правоотношений.
6. Уяснить способы защиты работников по данному основанию возникновения трудовых правоотношений.
Объектом исследования являются скрытые трудовые правоотношения, возникающие на основании фактического допущения работника к работе.
Предмет исследования в настоящей работе - формы международного и российского трудового права, реализуемые в Российской Федерации, касающиеся фактического допущения работника к работе, результаты теоретических изысканий специалистов трудового права, посвященные указанной теме, а также судебная практика.
К проблемам, связанным с темой настоящей работы, обращались практически все специалисты трудового права, в частности такие крупные ученые, как: Т.Ю.Коршунова, В. И. Миронов, Ю.П. Орловский, С.А. Панин, О.В. Смирнов, В.Н. Скобелкин, В.Н. Толкунова, Е.Б. Хохлов, Воронова И.Ю., Бондаренко Э.Н., Ершова Е.А. и многие другие.
Методы научного исследования, используемые в курсовой работе: формально-логический (анализ научной, учебной литературы, анализ судебной практики), формально-юридический (толкование правовых норм) и сравнительно- правовой методы.
1. Трудовые правоотношения - теоретический и практический аспект
1.1 Основания возникновение трудовых правоотношений
Для того, чтобы определить место института фактического допущения работника к работе с ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя в системе трудового права обратимся к общей теории права. В первую очередь необходимо понять, что есть правоотношения в целом. Так, Морозова Л.А. дает следующее определение:
«Правоотношение - это общественные отношения, урегулированные нормами права. Это юридическая связь между субъектами данного отношения. Правоотношения отличаются рядом особенностей:
1. всегда возникает вследствие воздействия норм законодательства на поведение людей. <…>.
2. это волевое отношение. Иначе говоря, для возникновения правоотношения требуется воля его участников, <…>. Но для некоторых видов правоотношений достаточно воли только одной стороны, например, государства при возбуждении уголовного дела, при привлечении к административной ответственности.
3. представляет собой связь между субъектами через субъективные права и обязанности. Носитель субъективного права называется управомоченным лицом, а носитель юридической обязанности - лицом обязанным. <…>
4. предполагает индивидуализированную связь между субъектами, т. е. субъекты или поименно указаны, или по их социальной роли <…>
5. всегда охраняется государством, поскольку именно государство своими актами придает общественным отношениям юридический характер»1
В советский период КЗоТ 1918 г. в качестве основания возникновения, изменения прекращения трудового правоотношения выделял административные акты, связанные с трудовой повинностью, и предоставление труда через отделы распределения рабочей силы: «Осуществление права на труд обеспечивается отделами распределения рабочей силы, профессиональными союзами и всеми учреждениями Российской Социалистической Советской Республики» - ст. 15 КЗоТ РСФРС 1918 г.2 «В период военного коммунизма трудовой договор как институт трудового права не существовал. КЗоТ 1922 г., сохраняя трудовую повинность в исключительных случаях (для борьбы со стихийными бедствиями, при недостатках рабочей силы для выполнения важнейших государственных заданий) как основание возникновение трудовых правоотношений, реанимировал договорные начала трудовых отношений»3 (в связи с переходом советской власти к новой экономической политике). Но это положение было сведено на нет в связи с переходом к политике индустриализации и коллективизации и возвращением трудовой повинности. «В свою очередь КЗоТ 1971 г. называл в качестве основания возникновения трудовых прав и обязанностей сторон трудовой договор. Другие юридические факты возникновения трудового правоотношения, входящие в сложный фактический состав наряду с трудовым договором, устанавливались иными нормативными актами о труде (избрание по конкурсу, назначение на должность и др.)».
Трудовые правоотношения отличаются рядом особенностей, которые закреплены в статье 15 Трудового Кодекса РФ. В соответствии с указанной нормой, трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Итак, на основании общеправового определения правоотношений и специфических черт трудовых правоотношений, закрепленных в статьей 15 ТК РФ, можно сформулировать следующее определение: трудовое правоотношение -- это отношения субъектов (работника и работодателя), возникающие на основании волеизлияния субъектов, в которых работник обязуется лично выполнять трудовые функции в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью, с указанием квалификации и конкретного вида поручаемой работнику работы, в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка, а работодатель обязуется оплачивать трудовой вклад работника и создавать условия труда в соответствии с законодательством, и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Необходимо отличать собственно трудовые правоотношения от правоотношений в сфере труда, например, правоотношения по содействию занятости и трудоустройству гражданина на данное производство, правоотношения профсоюзного органа с работодателем, его администрацией по защите трудовых прав работников.
Рассмотрим подробнее состав трудовых правоотношений. Участниками (субъектами) трудового правоотношения являются, с одной стороны, работник, а с другой -- работодатель. Данные субъекты должны обладать трудовой праводееспособностью (трудовой правосубъектностью). Ограничить трудовую правоспособность возможно только временно, например, по приговору суда в отношении физического лица - лишение права занимать определенную должность.
Субъекты трудовых правоотношений должны обладать рядом качеств. Так, работник как субъект трудовых правоотношений должен обладать следующими качествами:
1. достижение гражданином четырнадцатилетнего возраста;
2. способность в полном объеме понимать значение своих действий и руководить ими;
3. наличие специальности, квалификации (обязательно не во всех случаях, например, необходимо для трудоустройства на должность медицинского работника);
4. физическое состояние, состояние здоровья (обязательно не во всех случаях, обязательно, например, при трудоустройстве на частное охранное предприятие, в органы Внутренних дел).
Необходимо отметить, что для ряда работников, например, женщин, несовершеннолетних трудовое законодательство устанавливает особый «льготный» статус и обеспечивает мерой дополнительной защиты.
Работодатель, т. е. второй субъект трудового правоотношения, может быть и гражданин и юридическое лицо. Трудовая правосубъектность юридического лица возникает с момента его регистрации. Критерии правоспособности работодателя:
1. регистрация в качестве юридического лица с определенной огранизационно-правовой формой (для юридического лица) или регистрация в качестве индивидуального предпринимателя (для физического лица) в соответствии с Гражданским законодательством РФ;
2. наличие фонда оплаты труда;
3. утверждение штатного расписания и открытие в банке счета оплаты труда.
Гусов К.Н., Толкунова В.Н. отмечают в качестве необходимых критериев правоспособности работодателя «способность осуществлять подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников на производстве, рационально использовать труд работников, справедливо его оплачивать в со- ответствии с трудовым вкладом, создавать условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, и другие основные трудовые права и обязанности. Организации независимо от организационно-правовых форм собственности должны обеспечивать работникам гарантированные законом минимальную оплату труда, условия труда и меры социальной защиты, нести ответственность за ущерб, причиненный повреждением здоровья в связи с работой, в том числе и за моральный вред»6. Данная позиция кажется обоснованной, поскольку это выгладит отвечающим двум базовым принципам Трудового права - принципу справедливости и равенства. Так, способность работодателя выплачивать заработную плату является противоположным качеством к требованию к работнику обладать определенной специализацией и квалификацией.