- организует и непосредственно осуществляет контроль за своевременным и качественным исполнением документов вышестоящих органов и собственных решений.
На рисунке 4 представлена организационная структура «Социального управления города Пензы».
Рисунок 4. Организационная структура «Социального управления города Пензы»
Организационная структура Социального управления города Пензы является линейно-функциональной, преимуществами которой являются: разделение труда в управлении, существенном увеличении результативности использования управленческого потенциала для решения возникающих задач. Недостатками данной структуры являются: низкая гибкость и приспособляемость при появлении новых задач, повышение управленческих расходов, ответственность за совместные результаты накладывается на высший уровень.
Отдел правовой и кадровой работы:
- правовое обеспечение деятельности Социального управления города Пензы по реализации полномочий, предусмотренных законодательством Российской Федерации, законодательством Пензенской области, Уставом города Пенза, Положением о Социальном управлении города Пензы;
- кадровое обеспечение деятельности Управления;
- информационно-справочное обеспечение деятельности Управления.
Отдел социальных выплат, пособий и компенсаций:
- обеспечение всесторонней реализации прав граждан на предоставление социальной материальной поддержки и социальной материальной помощи в соответствии с действующим законодательством, муниципальными правовыми актами Управления.
Отдел организационно-методической и социальной работы:
- оказание помощи в реализации законных прав и интересов, содействие в улучшении социального положения граждан, семей, оказавшихся в трудной жизненной ситуации; совершенствование содержания, форм и методов социальной работы с гражданами.
Отдел реализации целевых программ:
- организация работ по координации деятельности Управления по разработке и реализации долгосрочных и ведомственных целевых программ, государственных программ.
Отдел по начислению субсидий:
- осуществление назначения и выплаты субсидий;
- осуществление мер по социальной поддержке малоимущих семей.
Отдел Социального управления по районам г. Пенза:
- реализация государственной политики в области социальной защиты граждан пожилого возраста, инвалидов и других лиц с ограничениями жизнедеятельности, семей с детьми, а также нуждающихся в социальной поддержке иных нетрудоспособных групп населения, проживающих на территории района;
- взаимодействие с территориальными и отраслевыми органами исполнительной власти города Пенза, органами местного самоуправления, общественными, благотворительными и другими организациями по осуществлению адресной социальной поддержки малоимущих жителей района;
- повышение эффективности работы Управления по социальному обслуживанию граждан, развитие новых форм и видов социального обслуживания.
Отдел учета, отчетности и финансовой работы:
- организация деятельности в рамках единой государственной социальной политики и действующего законодательства;
- обеспечение правильного применения действующего законодательства в части ведения финансово-хозяйственной деятельности.
Отдел делопроизводства и хозяйственного обеспечения
- организация делопроизводства, хозяйственное обеспечение Управления, регистрация, учет и контроль исполнения организационно-распорядительных документов.
Таким образом, организационная структура имеет принцип единоначалия, все функции и полномочия сотрудников регламентированы уставом и положением об Управлении.
2.3 Изучение системы движения персонала в «Социальном управлении города Пензы»
Для изучения системы движения персонала в «Социальном управлении города Пензы» было проведено специальное исследование. В качестве основных методов исследования были использованы: анкетный опрос и анализ существующих документов по движению персонала. Пример анкеты приведен в приложении В.
В результате проведённого эмпирического анализа и анализа статистических данных «Социального управления города Пензы» выяснилось, что последние три года в учреждении уровень текучести кадров значительно выше уровня естественной текучести (16,7 %). Исследование показателей текучести кадров показано в таблице 1.
Таблица 1. Показатели движения персонала Управления
|
Показатель |
2015 г. |
2016 г. |
2017 г. |
|
|
Среднесписочная численность работников, чел. |
113 |
109 |
107 |
|
|
Принято работников, чел. |
12 |
15 |
16 |
|
|
Уволено работников, чел. |
16 |
17 |
18 |
|
|
Уволено работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины |
13 3 |
16 1 |
16 2 |
|
|
Коэффициент оборота по увольнению (%) |
14,2 |
15,6 |
16,8 |
|
|
Коэффициент оборота по приему (%) |
10,6 |
13,8 |
14,9 |
|
|
Коэффициент текучести кадров (%) |
14,2 |
15,6 |
16,8 |
Общее количество сотрудников «Социального управления города Пензы» составляет 107 человек.
На рисунке 5 представлено количество принятых и уволенных человек за 2016 и 2017 гг.
Рисунок 5. Количество принятых и уволенных сотрудников, чел.
Анализ показателей текучести персонала говорит об увеличении числа уволенных и уменьшении числа принятых сотрудников. Таким образом, текучесть является негативным фактором деятельности организации.
Основная причина текучести - недовольство работников своим положением. Это было выявлено при проведенном опросе.
В частности, речь идет о неудовлетворенности заработной платой, условиями и организацией труда; нерешенности социальных проблем; отсутствии условий для отдыха; неуважительном отношении со стороны руководства, неустойчивости служебного положения и невозможности сделать карьеру (рисунок 6).
Рисунок 6. Причины недовольства сотрудников
Показатели числа сотрудников, которые получили повышение или понижение по службе в 2016 и 2017 гг. представлены на рисунке 7.
Рисунок 7. Показатель повышения и понижения по службе сотрудников «Социального управления города Пензы», чел.
Исходя из рисунка 6, видно, что повышение получили в 2017 году только 6,5 %, что является очень низким показателем.
Также для анализа движения персонала необходимо исследовать некоторые вопросы кадровой политики Управления.
На рисунке 8 показано количество сотрудников прошедших обучение или повышение квалификации в 2016 и 2017 гг.
Рисунок 8. Численность сотрудников прошедших обучение или повышение квалификации, чел.
Количество сотрудников, прошедших обучение или повышение квалификации сократилось с 2016 по 2017 год, и составляет всего 20,5 %, что является недостаточным для развития кадрового состава.
Мероприятия, предназначением которых является удержание кадров в учреждении, остаются без внимания. Нет четко разработанной программы, в которой пошагово были бы расписаны мероприятия, способные снизить высокий уровень текучести и повысить мотивацию работников, и тем самым способствовать увеличению эффективности предлагаемых учреждением услуг.
Неудовлетворенность своим местом работы явно видна на рисунке 9. Меньше половины сотрудников отзываются положительно о содержательной части сове работы.
Рисунок 9. Оценка работы сотрудниками с точки зрения ее содержания
Анализ проблемы движения персонала в «Социальном управлении города Пензы» показывает, нежелание осознавать наличие данной проблемы и отсутствие должного внимания руководителя к существующей проблеме, что в дальнейшем может привести лишь к её усугублению. Важным элементом работы с персоналом должна стать работа с обучением и совершенствованием программы адаптации сотрудников, что позволит разработать мероприятия по сокращению текучести кадров.
Таким образом, в результате проведенного исследования были выявлены следующие проблемы механизма управления движением персонала в Социальном управлении города Пензы:
1) в период с 2016 по 2017 гг. увеличилось общее количество уволенных сотрудников;
2) проявление недовольства сотрудников своим положением и местом работы, а именно, замечена неудовлетворенность заработной платой, условиями и организацией труда; нерешенность социальных проблем; отсутствие условий для отдыха; неуважительное отношение со стороны руководства, неустойчивость служебного положения и невозможность сделать карьеру;
3) отсутствие действенной системы ротации кадров, а также замедлено продвижение сотрудников по службе;
4) в период с 2016 по 2017 гг. сократилась численность сотрудников, прошедших обучение.
Все это говорит о необходимости совершенствования и оптимизации механизма управления движением персонала в Социальном управлении города Пенза.
3. Предложения по совершенствованию движения персонала в организации
3.1 Разработка предложений по оптимизации системы движения персонала в «Социальном управлении города Пензы»
трудовой персонал планирование
Задача по оптимизации системы движения персонала в «Социальном управлении города Пензы» не может быть эффективно решена без предварительного совершенствования общей системы управления и организации деятельности персонала. Поэтому для повышения эффективности движения персонала в Управлении было предложено создание и использование долговременного плана, который содержит в себе три основных направления повышения эффективности управления персоналом (рисунок 10).
Рисунок 10. План по оптимизации системы движения персонала в «Социальном управлении города Пензы»
В соответствии с приказом начальника управления основаниями для направления на переподготовку являются:
- перевод (перемещение) работника на должность иной специализации при отсутствии у него соответствующего профессионального образования;
- включение лица в кадровый резерв для замещения должностей муниципальной службы;
- необходимость освоения работником дополнительных или иных функций и нецелесообразности приема для их исполнения новых работников.
Предлагается в программу обучения включать следующие мероприятия:
- программу повышения квалификации муниципальных служащих, разработанную совместно с вузами города;
- краткосрочные выездные семинары (до трех дней);
- стажировку, например, в администрации города, других организациях;
- самообразование.
Стажировка является составной частью единой системы обучения муниципальных служащих, повышения профессиональной культуры управления.
Необходимо установить и практиковать следующие основные виды развития образовательного потенциала кадров, обеспечивающие перманентность обучения:
1) систематическое самостоятельное обучение кадров (самообразование) по индивидуальному плану, утверждаемому непосредственными руководителями и выполняемыми под их контролем;
2) участие не реже одного раза в месяц в постоянно действующих семинарах по социально-экономическим и другим вопросам (связанным с социальными проблемами населения г. Пенза);
3) краткосрочное (по мере необходимости, но не реже одного раза в год) обучение по месту службы или в учебных заведениях системы повышения квалификации;
4) среднесрочное (сроком от 3 до 6 месяцев) обучение в целях получения специализации по специальности «государственное и муниципальное управление» для тех, кто имеет непрофильное образование в качестве базового, и наоборот;
5) переподготовка - получение новой специальности по профилю деятельности муниципального органа на соответствующих факультетах вузов.
Схема обучения персонала Социального управления города Пенза после внесения предлагаемых изменений представлена на рисунке 11.
Рисунок 11. Схема обучения персонала Социального управления города Пенза после внесения предлагаемых изменений
В приложении Г предложена программа обучения сотрудников Управления.
Таким образом, стоимость программы обучения, подготовки и переподготовки муниципальных служащих в Социальном управлении города Пензы в 2018 году составит 185100 рублей.
Переход из организации в организацию, или с одной должности на другую всегда является мощным стрессогенным фактором для сотрудника, формализованная процедура адаптации является инструментом, нивелирующим его стрессогенность.
Учитывая, что в Социальном управлении города Пензы много сотрудников увольняется в первый год работы, необходимо уделять большое внимание проблеме адаптации в коллективе новых сотрудников.
Для совершенствования программы адаптации сотрудников предлагается следующая программа:
1 этап. Знакомство с Социальным управление г. Пенза (для нового сотрудника). Новый сотрудник поступает на работу.