Совершенствование механизмов управления движением персонала в организации на примере "Социального управления города Пензы"
Введение
Социально-экономическая ситуация, которая сложилась на сегодняшний день, показывает неэффективность существующего механизма управления движением персонала.
Движение кадров внутри организации предусматривает перевод работника с одной должности на другую того же уровня, повышение или понижение в должности. Возникает необходимость в разработке методологии формирования стратегии и тактики эффективного использования персонала в организациях, способствующих их развитию и обеспечению их конкурентоспособности. Следует отметить, что в настоящее время особо острой проблемой, стоящей перед организациями, является создание служб управления персоналом, отвечающих требованиям современного менеджмента, собственных эффективных систем обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала, продвижению сотрудников, а также в современных организациях не хватает регламентированности управления движением персонала.
Актуальность темы курсовой работы обуславливается тем, что движение персонала является важной составляющей трудового рабочего процесса, поскольку от того, как организация или предприятие спланировало перемещение своих сотрудников, сумело адаптировать их к новым условиям работы, удовлетворить и стимулировать их трудовую деятельность, зависит их решение остаться в этой организации или же устроиться на другое место работы, с более лучшими социально-экономическими условиями труда.
Исследования в данной области отражены в работах следующих исследователей и ученых: Архипова Н.И., Дейнека А.В., Исаева О.М., Кабанов А.Я., Кибанов А.Я., Маслова В.М., Михайлина Г.И., Одегов Ю.Г., Пархимович А.В. и др., в трудах, которых исследованы вопросы управления движением персонала в организации.
Цель курсовой работы - изучить проблему управления движением кадров в организации на примере «Социального управления города Пензы» и разработать меры по их совершенствованию.
Выполнение курсовой работы предполагает решение следующих задач:
- раскрыть понятие движения персонала в организации, представить его виды, рассмотреть понятие и сущность кадрового планирования персонала;
- изучить сущность карьеры персонала и ее видов, а также формирование кадрового резерва в организации;
- рассмотреть современные направления и технологии управления движением персонала в организации;
- выявить специфику «Социального управления города Пензы», функции и основные направления деятельности организации;
- исследовать организационную структуру «Социального управления города Пензы»;
- проанализировать систему движения персонала в «Социальном управлении города Пензы»;
- разработать предложения по оптимизации системы движения персонала в «Социальном управлении города Пензы»;
- сделать оценку эффективности от внедрения предложенных мероприятий.
Объект исследования - организация «Социального управления города Пензы».
Предмет исследования - системы движения персонала в «Социальном управлении города Пензы».
1. Теоретические основы изучения проблемы управления движением персонала в организации
1.1 Понятие движения персонала в организации и его виды. Кадровое планирование персонала
Под движением персонала организации понимают изменение численности работников предприятия в связи с приемом на работу и увольнением. Движение персонала в организации - это изменение списочной численности работников организации в связи с увольнением и приемом на работу [8, c. 116].
Движение кадров предназначено для приведения в равновесие потребности рабочей силы относительно замещения вакантных рабочих мест и потребности в труде соответствующего качества, в продвижении и т.д. Вместе с тем, внутриорганизационные перемещения связаны не только с наличием вакантных рабочих мест соответствующего качества, но и с возможностью занять их принятыми работниками, т.е. с уровнем общей и профессиональной подготовки принятых, с их демографическими особенностями, опытом и т.п. От рациональной организации внутренних перемещений в организации во многом зависят возможности квалификационного продвижения, получения работы по интересам с оптимальными для рабочего условиями и оплатой труда.
Разнообразие сочетаемых видов, форм и методов трудовых перемещений работников предприятия наглядно представлено на рисунке 1.
Рисунок 1. Виды и формы перемещений персонала в организации [13, c.89]
Одним из критериев классификации перемещений персонала является их содержание, сущностные особенности. Внутриорганизаиионное движение персонала имеет несколько видов, при этом основными видами являются:
1) движение между подразделениями (ротация кадров) - перемещения работников между цехами, отделами и другими подразделениями предприятия. В корне такого вида движения - технические изменения в производстве, организационные перестройки, перестановки одних работников в результате выбытия других, а также такие факторы, как неудовлетворенность условиями и организацией труда и быта? отношениями с администрацией или коллективом, желание работать в другом подразделении рядом с друзьями, членами семьи и т.д. Это дает возможность знакомства работников с разными производственными задачами внутри организации. Повышает квалификацию работников и их востребованность;
2) межпрофессиональное движение - переход к новой профессии. Этот вид перемещений должен быть связан как с техническим прогрессом, так и с реализацией личных интересов;
3) квалификационное движение - переход от одного разряда (или категории) к другому в пределах существующей тарифной системы;
4) переход работников в другие категории. Движение из одной категории в другую реализуется в рамках деления работников предприятия на категории персонала (рабочие, руководители, специалисты и служащие), в общем отражающие социально-экономические различия в положении этих работников, в частности - различия в содержании труда [13, c.91].
Таким образом, перемещение персонала должна быть горизонтальным или вертикальным (без смены или со сменой иерархического уровня организационной структуры). В то же время перемещение может проходить и в рамках одного подразделения структуры, и с переходом в другое подразделение.
Движение персонала в организации тесно связано с кадровым планирование, так как стратегия работы с персоналом должна быть воплощена в конкретные формы (кадровые программы, процедуры и т. д.). Этому способствует механизм кадрового планирования [11, c.86].
Кадровое планирование является признаком ответственности управления организации в отношении персонала.
В российских организациях кадровое планирование в отличие от планирования производства, сбыта, капиталовложений, еще не находит признания в полном объеме.
Планирование персонала - это процесс определения количественной и качественной потребности организации в персонале в будущем и оценки того, в какой степени эта потребность может быть удовлетворена.
При этом сопоставляется имеющийся персонал организации с его возможной потребностью в будущем, определяется потребность в найме, обучении, перераспределении, сокращении работников. Результатом такого планирования должно быть наличие нужных людей, выполняющих нужную работу на нужных местах точно в нужное время [11, c.91].
Планирование персонала должно определять:
- сколько персонала и какой квалификации необходимо в будущем;
- как привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты;
- как использовать работников в соответствии с их способностями;
- как целенаправленно содействовать развитию персонала, приспосабливать его знания к изменяющимся требованиям;
- каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия [4, c. 151].
Кадровое планирование - это деятельность организации с целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями. Цели кадрового планирования должны формулироваться систематически. Сюда относятся цели организации и цели ее персонала. При планировании целей необходимо учитывать правовые нормы, а также исходные принципы политики организации [4, c.142].
Цели и задачи кадрового планирования схематически представлены на рисунке 2.
Рисунок 2. Цели и задачи кадрового планирования организации [4, c.148]
трудовой персонал планирование
Процесс планирования персонала базируется на ряде принципов, которые необходимо учитывать в процессе его осуществления.
Прежде всего это вовлеченность сотрудников организации в работу над планом уже на самых ранних этапах его составления.
Другой принцип планирования персонала - непрерывность, обусловленная соответствующим характером хозяйственной деятельности организации и тем обстоятельством, что сам персонал находится в постоянном движении. При этом планирование рассматривается не как единичный акт, а как постоянно повторяющийся процесс.
Принцип гибкости подразумевает возможность постоянного внесения коррективов в ранее принятые кадровые решения в соответствии с изменяющимися обстоятельствами. Для обеспечения гибкости в планах должна быть заложена возможность свободы маневра в определенных пределах.
Единство и взаимосвязь деятельности отдельных частей организации требует соблюдения такого принципа планирования, как согласование планов по персоналу в форме координации и интеграции. Координация осуществляется «по горизонтали» - между подразделениями одного уровня, а интеграция - «по вертикали», между выше- и нижестоящими.
Принцип экономичности означает, что затраты на составление плана должны быть меньше эффекта, приносимого его выполнением. Как принцип планирования можно рассматривать также создание необходимых условий для выполнения плана.
Рассмотренные принципы являются универсальными, пригодными для различных уровней управления; в то же время на каждом уровне могут применяться и специфические принципы.
Этапами процесса планирования целей являются: поиск целей, анализ целей и их ранжирование, оценка возможностей реализации, выбор и реализация целей, контроль и их ревизия.
По срокам кадровое планирование подразделяется на: долгосрочное (прогноз от 3-х и более лет); краткосрочное (не более 1 года) [9].
Итак, движение персонала - это не только как изменение численности работников. Под движением (мобильностью) персонала понимается и смена сферы приложения труда, рода деятельности, производственных функций работников. Выделяют профессиональное движение - переход к другой специальности или овладение новой профессией; квалификационное движение - изменение квалификации (разряда) работника; расширение функций работника - движение кадров, обусловленное профессиональным ростом работников и созданием организационных, материальных и моральных предпосылок для расширения зоны трудовой деятельности (совмещение профессий, многостаночное обслуживание и т.д.).
1.2 Сущность карьеры персонала и ее виды. Формирование кадрового резерва в организации
Карьера - это итог поведения, осознанной позиции и усилий в трудовой деятельности, который определяет должностной и профессиональный рост, называется карьерой [12, c.125].
Трактовка карьеры в ряде недавно изданных работ отечественных авторов выходит за рамки собственно продвижений в профессиональной деятельности. Современное понимание карьеры, приводимое Федоровой Н.В., имеет также расширительное толкование - «это не только успешность в данной профессиональной деятельности, но и успешность всей жизни» [17, c. 53].
Некоторые авторы, в частности, В.М. Маслова, различает широкое и узкое понимание карьеры. В первом случае карьера рассматривается как «профессиональное продвижение, профессиональный рост, переход от одних ступеней профессионализма к другим. Во втором случае под карьерой понимается должностное продвижение, где на первый план выступает не только овладение уровнями и ступенями профессионализма, но и достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности [7, c. 183].
Наиболее современное и психологически точное толкование категории карьеры приводит О.М. Исаева. Он определяет карьеру не только как продвижение по должностным ступенькам, но и как процесс реализации человеком себя, своих возможностей в условиях профессиональной деятельности [4, c. 94].