Ряд направлений реформирования государственной службы остался нереализованным, в том числе положения Концепции и законодательства Российской Федерации о формировании системы управления государственной службой.
Реализация всех мероприятий, направленных на модернизацию и реформирование властно-бюрократического аппарата, позволит завершить качественное преобразование системы государственной службы, придать ей инновационный импульс развития, оптимизировать ее организацию и функционирование на основе установленных законодательством Российской Федерации принципов, внедрить на государственной службе современные кадровые, информационные, образовательные и управленческие технологии.
Безусловно, такой термин, как «реформирование» в большей степени касается военной и правоохранительной государственной службы, а термин «развитие» - государственной гражданской службы.
Важным концептуальным элементом реформирования государственной службы является определение принципов реформирования как основных положений в реализации данного процесса. В законодательной базе данные принципы не установлены, но практика и ее научное осмысление позволяют сформулировать их.
Отметим, что в качестве основных принципов реформирования государственной службы современной России, В.И. Петров выделяет следующие: «целеполагание; этапность; планомерность; программирование; взаимосвязь с административной, военной и судебной реформами; учет отечественного и зарубежного опыта; государственный контроль; ресурсное обеспечение».
Очевидно, что наиболее общей научно-практической целью реформирования государственной службы Российской Федерации является кардинальное повышение ее эффективности в интересах укрепления государства и развития гражданского общества, устранение проблем и негативных тенденций в ее развитии и инновационном обеспечении процесса принятия управленческих решений. Конкретные цели и задачи реформирования государственной службы России установлены в федеральных программах.
Современный общемировой кризис коснулся и нашей страны, поскольку новая Россия активно включилась в мировой рынок и является на сегодняшний день активным игроком с все расширяющимся торгово-экономическим потенциалом. Избежать негативных последствий кризиса можно было, лишь развиваясь в замкнутом пространстве.
Правительство России и Президент РФ В.В. Путин делают энергичные шаги к преодолению кризиса, снижению социально-экономической напряженности в обществе, не смотря на жесткость кризиса. Это уже привело к радикальному изменению психологии руководителей. Если ранее, до кризиса, считалось, что денег в стране много и нет проблем с их вложением, то сегодня стало ясно - их катастрофически не хватает. Эта деталь, если можно так выразиться, является той существенной особенностью, которая характеризует нынешнее положение дел в сфере государственного управления, и существенно мешает реформированию государственной службы на принципах инновационного подхода.
Кроме того, на основе анализа научной литературы, удалось установить, что ещё одной специфической чертой, которая существенно затормаживает внедрение в практику деятельности государственных служащих инновационной модели и современных технологий принятия решений, - является, внутренний настрой самих чиновников, а именно, их нежелание избавляться от консервативных методов в работе, и перенимать так называемые «ноу-хау», которые могли бы существенно повысить эффективность всей системы государственный службы в целом. В очередной раз, на пути успешности реформ, становится, как это не парадоксально, - человеческий фактор.
В этой связи, уместно будет
процитировать отечественных исследователей проблемы внедрения инноваций в сфере
государственной службы, - Е.Н. Дубиненкову <#"900294.files/image001.jpg">
В процессе разработки управленческих инноваций в сознании сотрудников организации должно произойти понимание и позитивное восприятие будущих изменений. Как правило, осведомленность персонала о возможных организационных преобразования происходит посредством неформальных коммуникаций, что приводит к искажению информации и заведомо создает ложное представление о нововведениях. Избежать подобного негативного явления можно путем формализованного разъяснения руководителем причин внедрения инноваций, подробно описывая вклад каждого сотрудника, вовлеченного в инновационный процесс. Необходимо организовать проведение информирования с привлечением должностных лиц всех уровней управления, предусмотреть выпуск специальных брошюр с изложением видения перспектив и необходимости производимых организационных изменений. Кроме того, в качестве конкретных практических мероприятий могут проводиться:
а) тренинги, направленные на индивидуальное развитие самосознания, социальной идентичности, корректировку установок и т.п.;
б) групповые игры и дискуссии, направленные на развитие взаимоотношений в организации,
в) формирование системы управления лояльностью;
г) внедрение вовлеченности и дискуссионности в практику работы сотрудников и т.д.
Этап подготовки к внедрению управленческих инноваций, как правило, должен быть направлен на снижение риска когнитивного диссонанса персонала, который выражается в страхе несоответствия компетенции и, как следствие, в угрозе гарантированной занятости. Лучшим инструментом для преодоления подобных психологических барьеров, по нашему мнению, является корпоративное обучение персонала. Программа обучения, направленная на купирование сопротивления персонала, должна выполнять две основные задачи: адаптировать человеческие ресурсы к инновационной среде и поддерживать корпоративный дух. Для выполнения этих задач целесообразным является выбор метода группового обучения с привлечением услуг сторонней организации.
На этапе внедрения руководство организации должно обеспечить своевременное выполнение запланированных мероприятий, оперативно решая в режиме «ручного управления», возникающие проблемные вопросы.
На этапе диффузии нововведение передается по коммуникационным каналам между членами социальной системы. Эффективность данного этапа и его скорость зависят от мощности коммуникативных каналов, особенностей восприятия и практического использования персоналом информации. Здесь особое значение принимает стимулирование деятельности персонала, как ключ к повышению эффективности труда. Важно отметить, что программа стимулирования должна строиться на основе мотивов, выявленных на этапе разработки инновации, учитывать специфику мотивационной сферы различных социально-профессиональных групп работников, и включать в себя комплекс материальных и нематериальных стимулов. Данные мероприятия должны носить системный характер и обладать мобильностью к изменениям корпоративных ценностей.
Этап рутинизации подразумевает полное принятие персоналом технологии новых деловых процессов и активное внедрение их в деловую культуру. Успешное проведение вышеизложенных процедур подразумевает наивысшую эффективность работы персонала в новых условиях. При этом, нельзя забывать, что результативность нововведений, без поддерживающих мероприятий может снижаться. Чтобы закрепить достигнутый уровень, необходимо продолжать проведение программ обучения и стимулирования персонала. Важно помнить, что основой успешных организационных изменений является непрерывный процесс совершенствования, который в свою очередь, должен протекать совместно с процедурами, устраняющими барьеры инновационного процесса.
При этом целесообразно подчеркнуть тот факт, что одним из эффективных инструментов устранения сопротивления персонала может быть вовлечение сотрудников в инновационную деятельность, в частности, на основе внутреннего краудсорсинга. Краудсорсинг - это привлечение к решению тех или иных проблем инновационной производственной деятельности широкого круга лиц для использования их творческих способностей, знаний и опыта по типу субподрядной работы на добровольных началах с применением инфокоммуникационных технологий.
Управленческие инновации на государственной службе, по мнению А.И. Соловьевой, «выступают в качестве особого вида инноваций, воплощенных в новых управленческих технологиях, в новых административных процессах и организации труда государственного служащего, и должны быть направлены непосредственно на изменение корпоративных отношений подчиненности, сотрудничества, повышение эффективности и качества работы, понижение уровня коррупциогенности.
В целом можно сказать, что инновационная
деятельность направлена на поиск и получение новых результатов, устранение
рутинных, неэффективных условий труда, управленческих структур, форм
жизнедеятельности. В основе любого организационного изменения лежат кадровые
перестановки и назначения, успешность которых определяет степень сопротивления
персонала. Следовательно, главную роль в инновационном процессе играют
руководитель и команда менеджеров, которые, способны не только эффективно
управлять процессом внедрения инноваций, но и выстраивать систему мотивации
персонала.
1.3 Зарубежный опыт
внедрения управленческих инноваций на государственной службе
Анализируя возможности использования зарубежного опыта как внедрения инноваций так и управления инновационной деятельностью, стоит особо отметить, что довольно успешный опыт в этом направлении продемонстрировало Правительство Турции, использовав в качестве примера внедрения инновационного механизма в сферу государственного управления туристической отрасли так называемый «кластерный подход». Для начала, остановимся подробнее на специфике данного подхода: в рамках мер по повышению эффективности каких-либо процессов, следует разработать технологии и алгоритмы эффективной интеграции бизнеса за счет кластеризации региональной экономики. Так называемый «кластер» подразумевает объединение отдельных элементов в единое целое с целью реализации конкретной функции.
Объединяя в себе одновременно и конкуренцию, и сотрудничество, кластеры получают значительные преимущества в конкурентной борьбе. Современная конкуренция зависит, прежде всего, от производительности и гибкости предпринимательских процессов, а не только от географического расположения области, доступа к ресурсам или масштаба организации. Большие и малые предпринимательские структуры могут быть высокопроизводительными в любой области - швейной, обувной, строительной или сельскохозяйственной, если они применяют современные методы организации работы, используют передовые технологии и предлагают уникальные продукты. То есть все области могут применять передовые технологии, а значит, могут быть наукоемкими и высокотехнологическими.
Как показывает опыт различных стран (например, Турции с ее туристическим кластером, объединившим транспортный, отельный, экскурсионно-познавательный, сельскохозяйственный и торговый секторы экономики) формирование и развитие кластеров в экономике дает значительные преимущества по сравнению с обособленным развитием отраслей вне кластера. Выполнение этих правил позволит существенно повысить конкурентоспособность экономики региона, обеспечит высокий уровень региональной инвестиционной привлекательности, что положительно скажется на уровне жизни населения региона.
Повышение инвестиционной активности в значительной мере обусловлено появлением финансовых нововведений. Так как инвестиционная деятельность сопровождается транзакционными затратами, рисками, колебаниями процентных ставок, уровней доходности от вложения инвестиций, то разработка и реализация новых финансовых инструментов направлена на достижение более эффективных результатов с меньшими издержками и рисками.
Финансовые инновации широко используются в США, Японии, Европе. Развитие финансово-кредитной системы России также невозможно без новых финансовых инструментов. В рамках финансового инжиниринга осуществляется создание (разработка) и внедрение финансовых инноваций, включающих развитие депозитарных инструментов, создание нового типа акций, новых эмиссионных и инвестиционных процессов, новшеств в решении финансовых проблем. Эти вопросы должны стать предметом пристального внимания как федеральных, так и региональных органов власти Российской Федерации.
Анализ опыта Китая, Японии, США и Канады показывает: неотъемлемым элементом региональной инвестиционной политики этих стран является развитие инновационной деятельности, прежде всего в рамках институтов государственной службы; развитие государственно-частного партнерства, призванного содействовать развитию инвестиционного и инновационного потенциалов территорий; активизация процесса взаимодействия государства, бизнеса и высшего образования; комплексный подход к стимулированию инвестиций, в том числе иностранных, включающий такие инструменты, как финансовая поддержка предприятий в виде грантов, субсидий, налоговых льгот и др., информационное обеспечение, развитие инфраструктуры.
Инновационный процесс в системах государственного управления стран-членов Европейского Союза подчинен требованиям Евросоюза согласно Копенгагенскому и Мадридскому соглашению. Влияние права ЕС и сотрудничество в управленческой сфере оказывают все большее влияние на административные, организационные, правовые и политические структуры государств-членов Европейского Союза. Более того, правовая форма европеизации государственного управления привела к возникновению Европейского административного пространства, более известного под названием Европейская модель публичной (или государственной) службы. Именно это и определяет общеевропейский социальный контекст адаптации управленческих инноваций в странах Евросоюза.
В современных условиях основным ориентиром инноваций в системе государственного управления европейских стран является такое развитие управленческой деятельности, основу которого составляют качественные показатели результативности работы. Важной методологической основой инноваций в области государственного управления стала концепция общего менеджмента качества (TQM), которая в настоящее время широко используется для создания государственных систем управления качеством в развитых странах. На применение именно качественных ориентиров управленческих инноваций ориентируют и международные стандарты ИСО 9000: 2000. Инновационные изменения в системах управления, направленные на повышение результативности и эффективности управленческих процессов, осуществляются в пределах системы менеджмента качества. Основные требования по созданию и совершенствованию систем управления социальной ответственностью изложены в международных стандартах социальной ответственности и отчетности (SA8000, ISO 26000, АА1000, GRI и т.д.).
Во всех развитых странах вопрос повышения качества услуг, предоставляемых гражданам, пытаются решить путем внедрения в деятельность государственных учреждений принципов и методов концепции тотального управления качеством. Причины такого внимания к вопросам качества государственных услуг заключаются не только в попытке учитывать интересы населения, но и важной составляющей этого процесса выступает максимальное использование непосредственной связи между уровнем образования, квалификацией, здоровьем граждан и конкурентоспособностью национальных экономик.