Для увеличения заинтересованности персонала в результативности функционирования банка необходимо развивать следующие компоненты мотивации:
1. Совершенствование системы управление карьерой для раскрытия нереализованного потенциала сотрудников банка.
2. Внедрение социально-психологических факторов в управление мотивацией персонала банка.
3. Создание ежегодного корпоративного мероприятия.
Исходя из всего вышесказанного, можно сделать вывод о том, что система мотивации в Сбербанк на данный момент находится на не достаточно высоком уровне. Данная ситуация требует внесения поправок и существенных перемен, которые помогут Сбербанку увеличить производительность, лояльность и удовлетворение персонала.
2.3 Разработка рекомендаций и оценка экономической эффективности предложенных мероприятий по управлению мотивацией персонала ПАО Сбербанк
Первым мероприятием по улучшению системы управления мотивацией персонала будет совершенствование системы управления деловой карьерой сотрудников Сбербанка.
Управление карьерой должно являться неотъемлемой частью системы управления персоналом, в виде ее части развития и продвижения персонала. Задача менеджеров и начальников отдела состоит в координировании и консультационном обеспечении процесса управления карьерой персонала.
Механизм управления карьерой в банке должен включать совокупность организационно - административных, социально - психологических, экономических и морально-нравственных средств и методов воздействия на развитие и продвижение карьеры сотрудников. В рамках этого механизма должны применяться такие методы, как:
- создание корпоративной культуры, поощряющей стремление к карьере как самовыражению в рамках Сбербанка,
- материальное и денежное стимулирование развития в компании.
Процесс управления карьерой должен включать в себя организацию действий, направленных на достижение целей развития персонала, его отбора и продвижения в банке: постановку целей, анализ настоящей ситуации, выявление проблем, планирование и реализацию мер по их оперативному решению [33].
Для обеспечения успешного управления карьерным процессом в банке и индивидуальной карьерой каждого работника требуется детальная разработка организации управления карьерой, которая бы включала в себя весь прошлый положительный опыт управления, а также перечисленные в первой главе конструктивные подходы.
Управление карьерой в Сбербанке может состоять из простых программ в виде обучения, и более детализированных консультационных услуг по организации карьерного роста персонала. Данные программы при рациональном подходе не требуют больших затрат, но способны оказать существенное мотивирующее воздействие на сотрудников.
В процессе управления карьерой, руководители отделений Сбербанка должны:
1. Предоставлять широкий спектр информации персоналу о вакантных местах и о квалификации, которая нужна, чтобы их занять.
2. Знакомить сотрудников с системой порядка перехода с одной позиции на другую должность.
3. Помогать сотрудникам установить цели карьеры.
4. Поощрять разговоры с персоналом и их непосредственными руководителями об организации их карьерного роста.
Информирование персонала является важнейшим инструментом влияния. Потребность быть информированным, преодолеть состояние неопределенности в отношении наиболее значимых вопросов для персонала, является одной из базовых потребностей сотрудников. Информирование затрагивает не только технические, но и эмоциональные аспекты работы в компании.
Основными требованиями к внутренней информированности персонала банка являются следующие:
- работники должны обладать самой свежей детальной и общей информацией;
- к информации должны иметь доступ абсолютно все сотрудники банка;
- обеспечение информацией должно предоставляться персоналу стабильно и достоверно, а не статичными данными деятельности банка;
- информационная система банка должна иметь удобный и логичный интерфейс;
- сотрудники должны иметь возможность легко отслеживать все ключевые показатели, от которых зависит их эффективность и заработная плата.
Для построения эффективной системы информирования персонала необходимы:
1. Правильное определение содержания и объемов информации, которую необходимо доводить до персонала.
2. Определение сроков получения информации и ее периодичности.
3. Использование различных методов предоставления информации сотрудникам.
4. Создание форм предоставления информации от сотрудников начальству. Информационное обеспечение должно состоять из:
- стратегии и перспективах развития банка, его миссии, долгосрочных и краткосрочных целях;
- корпоративных ценностях банка;
- всех значимых событий в жизни Сбербанка;
- достижений банка;
- кадровых перемещений, т.е. основных назначениях и увольнениях в главном офисе Сбербанка;
- возможности обучения, его итогов, внутренних конкурсы на замещение вакантных мест, критериев и итогов аттестаций, показателей и критерией стимулирования персонала;
- социальных гарантий сотрудников и возможностях их получения;
- внутренней распорядительной документации;
- нововведений и их предварительных обсуждений;
- маркетинговой информации.
Программа развития карьеры для обеспечения систематического мотивирующего воздействия должна:
- быть внедрена в систему управления персоналом в отделении Сбербанка;
- быть открытой для всех работников;
- постоянно модифицироваться и совершенствоваться.
Общей целью программы развития карьеры является сочетание потребностей и целей персонала с возможностями продвижения, имеющиеся в банке. Для оказания консультационных услуг сотрудникам банка по карьерному росту могут быть использованы неформальные консультации от работников системы управления персоналом.
Для этого в обязанности управленческого штата необходимо включить услуги по консультированию работников, желающих оценить свои карьерные возможности. Процесс консультирования может затрагивать личные интересы, поскольку они являются важными факторами, определяющими ожидания сотрудника, связанные с карьерой в банке. Руководители отделений должны быть готовы дать своим сотрудникам информацию о потребностях и возможностях не только в пределах отделения банка, но и в рамках всего Сбербанка.
Обязательным условием успешного функционирования и стимулирующего воздействия системы управления карьерой в рамках банка является организация хорошей коммуникационной системы. При ее формировании будет использоваться публичное систематическое информирование о вакансиях во всем Сбербанке, как и говорилось выше. Информирование о вакансиях будет происходить следующим образом:
- персонал информируются не только о свободных местах, но и о происходящих перемещениях и продвижениях коллег;
- информация о вакансиях дается не менее чем за два месяца до объявления набора вне банка;
- правила принятия на должности должны быть открыты для всех желающих;
- стандарты отбора формулируются четко для каждой вакансии;
- каждый желающий сотрудник может попробовать свои силы:
- сотрудники, претендовавшие, но не получившие вакансию, должны быть извещены о причинах отказа.
Предложенные мероприятия способны заложить основу функционирования системы управления карьерой в банке. Также система карьерного развития может оказать значительную поддержку руководству банка в понимании системы мотивации персонала и осуществления корректировки используемых методов и систем его мотивации.
Эффективно работающая система коммуникаций позволит установить прозрачность во взаимоотношениях между руководством, транслируемыми целями банка и персоналом. В итоге возникнет высокая управляемость компании, чуткое реагирование на изменение ситуации на рынке, более высокое качество обслуживания клиентов и повышение мотивации персонала. С построением системы внутренних коммуникаций создастся единая система ценностей персонала и общие стандарты работы.
Таким образом, хорошо организованные усилия по развитию системы управления карьерой в банке могут помочь персоналу в определении собственных потребностей к развитию, давая информацию о подходящих возможностях карьеры, сочетая потребности и цели сотредников с целями банка.
Вторым мероприятием совершенствования системы управления персоналом отделения Сбербанка будет разработка системы социально- психологических факторов в управлении мотивацией персонала.
Важным условием использования социально-психологических методов стимулирования персонала служит открытость и доверительность в
отношениях между руководством и персоналом, а именно как уже говорилось постоянное и точное информирование о:
- производственно-экономической деятельности Сбербанка;
- об изменениях в банковской сфере;
- об ожидаемых перспективах банка;
- намечаемых действиях Сбербанка и успешности их реализации.
Можно выделить три основных направления совершенствования использования социально-психологических методов в мотивации персонала отделения банка:
1. Информированность персонала банка (которая была рассмотрена выше).
2. Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе и развитие системы управления конфликтами в отделениях банка.
3. Формирование и развитие организационной культуры банка.
Рассмотрим подробнее возможности развития мотивации в указанных двух оставшихся направлениях.
Помимо обеспечения информированности, управленческому персоналу банка необходимо управлять конфликтными ситуациями в коллективе, поскольку несмотря на неизбежность данных конфликтов необходимо стремиться их избегать. Деструктивный трудовой конфликт приводит к снижению удовлетворенности всего трудового коллектива, уменьшению их сотрудничества и эффективности работы. Начальнику следует стараться предупредить деструктивный конфликт, контролируя возникающие в коллективе конструктивные конфликтные ситуации. В случае их возникновения, необходимо решить конфликт по существу, найдя причину и по возможности устранить ее или достичь определенного компромисса, стараясь при этом, на сколько это возможно, сгладить дисфункциональные последствия данного конфликта.
Для этого можно использовать следующие группы методов [32]:
1. Ограничение взаимодействия конфликтующих сторон, применение определенных механизмов, приводящих к ликвидации основных причин конфликта.
2. Методы, объединяющие конфликтующие стороны, задающие им общие цели.
3. Методы, стимулирующие сотрудников к самостоятельному выходу из конфликта, либо его разрешению: создание системы стимулирования дружного коллектива и улаживанию конфликтов.
Для предупреждения деструктивных конфликтов и возможного перетекания конструктивных конфликтов в деструктивные в банке может быть налажена определенная система предупреждения конфликтных ситуаций. Такая система может включать в себя ряд мероприятий:
- четкое определение и разъяснение требований к работе для всего персонала;
- создание и поддержание благоприятной обстановки в банке и культуры организации;
- развитие организационных целей банка;
- стимулирование участия персонала в решении общеорганизационных задач;
- совершенствование механизма обратной связи в системе внутренних коммуникации;
- создание корпоративных мероприятий для персонала;
- улаживание расхождения интересов и возникающих проблем в коллективе.
Для внедрения подобных методов в управление банка планируется отправить всех линейных руководителей на тренинг по управлению конфликтными ситуациями, которые будут проводится один раз в полгода.
Данное обучение позволит руководителям вовремя обнаруживать возникающие конфликты в коллетвиве, а также эффективно выявлять причины их возникновения, и оперативно начинать управление данными ситуациями. Сотрудников научат на данном курсе предотвращать последствия деструктивных конфликтов, такие как формализация отношений, психологический антагонизм, за которыми почти всегда следуют снижение общей результативности персонала. Таким образом, создание в организации системы предупреждения конфликтных ситуаций позволит обеспечить высокую эффективность функционирования системы управления в банке, а также поддержание благоприятного психологического климата в коллективе компании.
Основные методы совершенствования организационной культуры, которые могут быть использованы в отделении Сбербанка:
1. Совершенствование профессиональных навыков управления персоналом у руководителей банка.
2. Постоянное обучение персонала.
3. Развитие системы стимулирования в соответствии с потребностями работников.
4. Создание организационные традиций и порядков.
Формирование и развитие организационной культуры позволит повысить: эффективность системы управления банком и заинтересованность персонала в результатах своего труда.
Третьим мероприятием по улучшении системы мотивации в отделинии Сбребанка будет создание корпоративного мероприятия. Корпоративные мероприятия можно условно разделить на 3 типа: обучающие, развлекающие и интеллектуальные.