Сотрудничество с персоналом начинается с поиска сотрудников и распределения их по рабочим местам предприятия. Оно характеризуется большим числом внешних и внутренних социальных, духовных технико-технологических, экономических факторов.
Рисунок 1 - Факторы распределения персонала в организации [29]
Перечень факторов управления персоналом будет неполным, если в него не включить те, которые влияют на трудовые отношения. Основу концепции управления персоналом составляет обеспечение выживаемости организации путем более высоких темпов формирования и развития ее кадрового потенциала по сравнению с изменением внешней среды.
Таким образом, главная задача состоит в адаптации организации не к самим изменениям внешней среды, а к скорости этих изменений. При рыночных условиях функционирования организации задачи управления персоналом перестали быть второстепенным, каждый хозяйствующий субъект в их решении заинтересован
Между тем рыночная экономика в отличие от административно- командной системы характеризуется более жесткими условиями управления персоналом. Это, прежде всего неопределенности и риски в деятельности каждой организации и ее сотрудников, а также переходные процессы, которыми они охвачены. Все это придает особую значимость управлению персоналом.
Резко повышается ответственность кадровых служб перед сотрудниками, собственниками организации и аппаратом управления [39].
Особая значимость управления персоналом обусловлена и более широким спектром возможностей обеспечения выживаемости организации.
Переход к рыночным отношениям на основе конкуренции сопровождается:
- необходимостью развития организационных структур управления;
- преобразования жестких иерархических структур в гибкие, адаптивные, состоящие из подразделений, каждое из которых занимается определенным видом предпринимательской деятельности и через нее органически вписывается в конструкцию всего предприятия и концепцию деловой активности его сотрудников.
Переход к гибким, небюрократическим структурам выдвигает на первое место факторы, которые оказывают на него воздействие. В этой связи технология управления персоналом, основанная на принципах иерархии, уступает место технологиям, базирующимся на технике индивидуальной и групповой работы, ценностях и установках, которые управляют поведением человека без «кнута и пряника».
Широкое распространение получила концепция управления персоналом, сердцем которой является человек. Суть ее в том, что под управлением персоналом понимается деятельность, как кадровой службы, так и непосредственно руководителя предприятия. При этом, человек становится предметом труда - носителем определенной информации.
В теории менеджмента в качестве предмета труда принято использовать релевантную информацию, а человек рассматривается как субъект управления, который имеет отношение к одному из этапов процесса принятия управленческого решения. Поэтому менеджмент как наука предназначен для менеджеров, а управление персоналом банка - для более широкого круга пользователей, для всего персонала. И, наоборот, на практике менеджмент охватывает всех сотрудников организации, а управление персоналом - это практика только кадровых служб и руководителей подразделений.
Сегодня управление персоналом называют менеджментом. Менеджмент рассматривается как управленческая сила организации, т.е. аппарат организации; функции, которые эта группа выполняет внутри организации; «менеджмент» как научное управление организацией.
Наиболее важным является то, какое место занимают задачи управления персоналом в системе функций менеджмента.
От функций менеджмента отличают специальные функции управления предприятием. Общими функциями менеджмента мы обозначаем деятельность отдельных подразделений, которые выполняют в масштабах организации одну из специальных функций.
Кадры управления необходимы для осуществления всех функций менеджмента, а также специальных функций управления предприятием. В этом состоит исходный момент и особенность управления персоналом как специальной функции менеджмента и предприятия как живого организма.
В качестве вывода, изучив научные основы управления, отметим, что управление персоналом банка - это сложный и многогранный процесс, который осуществляет как руководитель предприятия, так и специальные кадровые службы [10].
Для эффективного управления необходимо задействовать все силы предприятия, а также постоянно совершенствовать систему управления персоналом с целью адаптации ее к постоянно меняющимся условиям. Предприятие представляет собой социальную и экономическую систему, в которой человек играет главную роль и способствует эффективному развитию организаций за счет активности и творческого потенциала. Исходя из этого, управление персоналом является первостепенной задачей и функцией руководства предприятия, а также руководителей подразделений, под управлением которых находятся сотрудники. В свою очередь, руководители несут ответственность за работу персонала. Управление персоналом имеет три уровня измерения: оперативный, тактический и стратегический.
Тактическая подсистема отвечает за формирование кадров, его оценку и обучение, и текущее планирование потребности в персонале. Стратегическая подсистема отвечает за разработку стратегических решений управления, организационной структуры кадров.
В системе управления персоналом различают три основных блока [28].
Цель управления человеческими ресурсами заключаются в найме на работу заинтересованных сотрудников, мотивации их к труду в организации, и совершенствование их в профессиональном уровне.
Управление персоналом банка состоит из множества различных функций, которые условно можно разделить на следующие подсистемы [31]:
Рисунок 2 - Система управления персоналом
1. Общее и линейное руководство, которое отвечает за управление банком.
2. Маркетинг и планирование кадров, отвечает за анализ и разработку стратегии управления и кадровой политики.
3. Учет и управление исполняет функции отбора, анализ потребности в трудовых ресурсах.
4. Управление трудовыми отношениями регулируют взаимодействия и взаимоотношения сотрудников банка.
5. Обеспечение условий труда - должны соблюдаться нормы технической эстетики и охраны окружающей среды, а также психофизиологии труда.
6. Развитие персонала выполняет функции обучения, адаптации, персонала и повышение квалификации.
7. Управление мотивацией является разработкой материальных и нематериальных стимулов персонала, в том числе норм и тарифов труда.
8. Развитие организационной структуры отвечает за разработку и совершенствование штатного расписания.
9. Правовое обеспечение управления является разработка приказов и распоряжений.
Таким образом, учитывая все выше перечисленные функции, управление человеческими ресурсами - это комплексный подход, который постоянно меняет потребности организации в трудовых ресурсах и обеспечивает эффективность функционирования организации, а главное позволяет относиться к каждому сотруднику не только как к источнику прибыли, но и как к главному фактору реализации целей банковского предприятия.
Для достижения эффективного управления существуют несколько основных принципов, которые мы перечислим ниже [21]:
- объективность - подразумевает осуществление управленческих решений, применяя известные научные подходы.
- планирование - планирование развития деятельности отеля.
- ответственность - наделение каждого сотрудниками определенными полномочиями и конкретными задачами.
- мотивация - система поощрений и наказаний для работы кадров, как способ побуждения к выполнению поставленных задач.
- стимулирование - применение различных методов мотивации персонала.
- системность - точное планирование управленческих решений.
- эффективность - достижение поставленных задач с наименьшими затратами.
- оптимальность - рационально соотношение между демократизацией и централизацией, с целью дать возможность проявляться творческой активности всего кадрового состава банковского предприятия.
- контроль - состоит в ответственности за исполнения поставленных задач, а также в отчетности о выполненных действиях перед руководством.
Для достижения такого функционирования существует структура управления персоналом, которая состоит из:
1. Определения потребности в персонале. А именно планирование потребности и выбор методов расчёта количественной потребности в кадрах.
2. Обеспечения персоналом. В него входят: анализ маркетинговой информации, разработка обеспечения потребности и отбор персонала.
3. Развития персонала - это планирование карьеры, организация и проведение обучения и курсов переподготовки персонала.
4. Использование персонала означает обеспечение безопасности труда, производственную социализацию, адаптацию персонала в трудовой деятельности и упорядочение рабочих мест на банковском предприятии.
5. Мотивация персонала - это управление процессом мотивации труда, управление конфликтами, разработка и использование материальных и нематериальных побудительных систем.
6. Правовое и информационное обеспечение, которое означает правовое регулирование трудовых взаимоотношений, учёт и статистика персонала, а также информирование коллектива по кадровым вопросам.
Так же для обеспечения нормальной работы сотрудников на предприятии должна присутствовать кадровая политика организации. Это основное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы. Целью кадровой политики является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.
После создания кадровой политики, становится возможным устанавливать индивидуальные функции управления персоналом и решать тактические задачи, которые в свою очередь ведут к эффективному процессу функционирования организации.
Таким образом, были определены понятие и значение системы управления. Цель управления человеческими ресурсами заключаются в найме на работу заинтересованных сотрудников, мотивации их к труду в организации, и совершенствование их в профессиональном уровне.
Это осуществляется посредством рационального использования трудовых ресурсов банковского предприятия, а именно правильного формирования кадров, качественного развития персонала. Далее была рассмотрена структура системы управления персонала, которая, в свою очередь, состоит из: правового и информационного обеспечения, адаптации, мотивации, развитии кадров, обеспечения персоналом и определение потребности в нем.
Не маловажную роль в системе управления также играет эффективная кадровая политика, целью которой является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.
1.2 Мотивация как повышение эффективности управления персоналом банка
Мотивация от латинского слова «moveo» - двигаю, является побудительной причиной к тому или иному действию, понимается как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенной деятельности, задают ее границы и формы, придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Силы, о которых упоминалось выше, находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки.
При этом различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием. С помощью мотивации менеджер банка побуждает других людей работать для достижения целей банка, тем самым, удовлетворяя их личные желания. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека [37].
Мотивацией выступают, например, различные награды и вознаграждения. Система оплаты, основывающаяся непосредственно или хотя бы косвенно на результатах работы, выступает важным фактором мотивации. Его отсутствие способно серьезно подорвать эффективность управления.
Самым содержательным подходом к мотивации стала концепция иерархии потребностей, известного американского социолога А. Маслоу, сформулированная им в 1940 г. В соответствии с этой концепцией люди постоянно испытывают различные потребности, которые можно объединить в группы, находящиеся в иерархическом отношении друг к другу. Маслоу выделил пять таких групп и расположил их в виде структуры, графически изображаемой как пирамида. Модель Маслоу имеет форму пирамиды, поскольку, чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения [24].