Дипломная работа: Система управления персоналом по повышению эффективной мотивационной работы

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы мотивации в системе управления персоналом банка

1.1 Система управления персоналом в коммерческом банке

1.2 Мотивация как повышение эффективности управления персоналом

банка

1.3 Методы и виды мотивации банковских служащих

Глава 2. Мероприятия по повышению эффективности управления персоналом на основе мотивации в ПАО Сбербанк

2.1 Характеристика системы управления персоналом ПАО Сбербанк

2.2 Анализ системы мотивации банковских служащих ПАО Сбербанк

2.3 Разработка рекомендаций и оценка экономической эффективности предложенных мероприятий по управлению мотивацией персонала ПАО Сбербанк

Выводы

Список литературы

Приложения

Введение

В настоящее время всё большое значение придают мотивационным аспектам. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования человеческих ресурсов, а также мобилизации уже имеющихся кадров. Основная цель процесса мотивации персонала на предприятии - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся человеческих ресурсов, что в дальнейшем позволит повысить общую результативность и прибыльность деятельности всего предприятия.

Можно выделить особенность управления персоналом, а именно возрастающую роль самой личности работника.

Поэтому меняется и соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования на предприятии. Для мотивации персонала в современных компаниях используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Однако, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы кадров и наиболее эффективных методов управления пока ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Но попытки приспособить уже классические теории мотивации к современному управлению во многом не систематизированы. Это и затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации в управлении персоналом. Также сложность практической организации системы мотивации персонала определяется слабой осведомленностью особенностей мотивации работников, занятых в разных отраслях экономики и видах производства.

Актуальность данной темы заключается в том, что путь к эффективному управлению сотрудниками лежит через понимание их мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать и внедрить эффективную систему форм и методов управления персоналом. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы и стимулы, как и какими способами, они могут быть приведены в действие, и как осуществляется мотивирование людей в компании.

Основная цель дипломной работы - является разработка рекомендаций в рамках системы управления персонала по повышению эффективной мотивационной работы.

Задачи:

1. Определить значение системы управления персоналом.

2. Исследовать процесс мотивации и стимулирования.

3. Проанализировать систему управления персоналом и методы мотивации в банке «Сбербанк».

4. Разработать мероприятия по совершенствованию системы управления мотивацией персонала банка.

5. Рассчитать экономическую эффективность предложенных мероприятий.

Объектом исследования является система управления персонала в ПАО «Сбербанк».

Предметом исследования является мотивация персонала ПАО «Сбербанк»

В данной работе были использованы методы исследования, такие как анализ документации, опросы, анкетирование и изучение литературных источников.

Данная работа включает две главы, приложения, введение и выводы. В первой главе рассмотрены методологические основы мотивации, во второй представлен анализ системы управления мотивацией персонала в банке, разработаны мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом банка.

Глава 1. Теоретические основы мотивации в системе управления персоналом банка

1.1 Система управления персоналом в коммерческом банке

Практически любая компания представляет социальную и экономическую систему, в которой сотрудники играют главную роль, способствуя эффективному развитию организаций за счет своей вовлеченности и творческого потенциала. Исходя из этого, управление персоналом является первостепенной задачей руководства предприятия банка, а также руководителей подразделений, под управлением которых находятся сотрудники. В свою очередь, руководители несут ответственность за эффективность работы персонала компании.

Однако, часты случаи, когда начальник осуществляет управление на основе своей интуиции и опыта, что часто бывает ошибочно. К примеру, руководитель в своей работе большее внимание уделяет технологии самого рабочего процесса, при этом персонал, задействованный в нем остается без внимания руководства.

В основном управление персоналом не ограничено жесткими рамками, но в конце 20-го века экономическими школами были разработаны основные критерии управления персоналом.

Одним из таких критериев является оперативность, подразумевающая под собой то, каким образом руководство ежедневно осуществляет процесс управления персоналом и какие методы при этом использует. Неотъемлемым элементом при этом является работа отдела кадров. Стиль оперативного управления в большей степени зависит от характера руководителя и от тех отношений, которые сложились на предприятии [23]. Они различаются в зависимости от особенностей производственного процесса, условий труда и вида выпускаемой продукции или услуг. Управление персоналом осуществляется в совокупности с технологическим управлением, производственными и трудовыми процессами и позволяет отождествлять производство с предприятием, а предприятие - с управлением.

Однако надо учесть, что оперативное управление - всего лишь часть управления персоналом. В последние 50 лет термин «управление персоналом» использовался для характеристики управления как процесса подбора, отбора персонала, его развития и обучения, а также процесса увольнения.

Институт персонала и развития характеризовал управление персоналом как: «сферу управления, которая затрагивает людей и их взаимоотношения в рамках организации. Управление персоналом стремится к достижению, как эффективности, так и справедливости. Оно направлено на объединение мужчин и женщин в эффективную организацию, дающую возможность каждому внести свой личный вклад в успех начатого дела. Оно стремится обеспечить справедливые условия занятости и работу, приносящую удовлетворение для всех сотрудников» [19].

Суть данного определения управления персоналом является то, что руководитель для справедливости и эффективной работы должен проявлять заботу при взаимоотношениях с персоналом. Затем такое определение находит отражение в справедливых условиях занятости, включающих предоставление работы, приносящей удовлетворение, подразумевая ответственность руководства за удовлетворенность сотрудниками своей работой. Существует и другое определение управления персонала. Под ним понимается совокупность видов деятельности в области управления, как отдельными менеджерами, так и управленческим персоналом в целом.

На предприятии работают конкретные люди, что формирует две основные функции по управлению персоналом:

– непосредственное руководство персоналом;

– работу по организации и планированию потребности в персонале, также составление штатного расписания, должностных инструкций, заработной платы.

Если вести речь о руководстве персоналом предприятия, то его можно рассмотреть с разных сторон. Говоря о компании в целом, руководство персоналом - это система регулируемых взаимоотношений.

Рассматривая персонал как рабочую силу, которая задействована на предприятии для реализации его целей, управление персоналом сводится к контролю и оценке результативности и эффективности работы сотрудников. Управление персоналом имеет три уровня измерения: оперативный, тактический и стратегический [27].

Они обусловлены различными масштабами их задач и сроками их выполнения. Оперативный уровень управления персоналом захватывает непосредственно сферу деятельности и активности персонала компании, на которую непосредственно влияет управление. На данном уровне осуществляется анализ информации о сотрудниках организации, заработной плате, а также об управлении персоналом в компании. На тактическом уровне происходят общие процессы управления персоналом.

Стратегический уровень направлен на две стороны управления персоналом: на взаимоотношения персонала и на информацию в компании. Другими словами, данный уровень направлен на формирование условий для ведения эффективной конкурентной борьбы, поддержки общей стратегии предприятия, и на прогнозирование рынка трудовых ресурсов.

Менеджмент персонала предлагает согласованные действия всех сотрудников и выполняет функции, свойственные кадровому потенциалу всей организации. Предметом научных исследований являются трудовые отношения и поведение человека в организации.

Такие исследования проводятся на уровнях:

– управленческих процессов, в которые непосредственно включен человек;

– организаций (предприятий) как систем по достижению определенных целей с помощью людей и их действий;

- самого человека как личности и обязательного участника производственных отношений.

Таблица 1

Уровни управления персоналом [4]

Неотъемлемой частью в рассмотрение вопроса по управлению персоналом, является анализ целей управления. Глобальной целью управления персоналом предприятия является формирование эффективных кадров, их развитие и реализация их способностей в работе. Каждый сотрудник должен улучшать свою работу, наращивать трудовой и творческий потенциал, который будет направлен на достижение целей предприятия, а также стимулировать своих сотрудников в данном направлении [5].

Предприятие имеет весьма разветвленное дерево целей, одной из ветвей которого являются цели кадрового менеджмента. Целевые концепции предприятия включают:

- материальные цели - производство продукции и услуг;

- цели обеспечения успеха - реализация товара или предоставления услуг;

- цели обеспечения ликвидности предприятия.

Данные целевые концепции содержат в себе функции кадрового менеджмента. Особенность данных функций менеджмента, прежде всего управления персоналом, заключается в том, чтобы учитывать не только цели компании, но и индивидуальные цели ее персонала. Последние не должны находиться вне кадровой политики организации.

Основной принцип кадрового менеджмента состоит в поиске компромисса между целями персонала и компании при возникновении конфликтов, по возможности не отдавая никому предпочтение. Правильное понимание тенденций развития целей кадрового менеджмента возможно лишь с учетом этого принципа [10]. Можно выделить следующие основные целио и задачи управления персоналом:

– разработка и реализация политики в области управления персоналом;

– формирование штата работников для реализации стратегии развития компании в соответствии с организационной структурой;

– разработка положений по квалификационным требования к сотрудникам;

– организация процесса подбора, отбора и адаптации персонала на предприятии;

– контроль за работой персонала, организация аттестации и перемещения работников;

– оценка персонала посредством применения социально-психологических методик;

– контроль и координация взаимоотношений персонала внутри коллектива, управление конфликтными ситуациями, их предупреждение и предотвращение;

– планирование потребности компании в кадрах, формирование профессионального резерва, разработка направлений развития карьеры сотрудников;

– управление занятостью;

– формирование условий по производственной и профессиональной адаптации персонала;

– регулирование трудовых отношений, требования по соблюдению корпоративной культуры;

– подготовка и переподготовка кадров предприятия.

Управление людьми, их поведением, межличностными и групповыми отношениями - специфический вид деятельности в системе управления предприятием. Участниками процесса управления персоналом выступают отдел кадров; руководители; сотрудники; совет предприятия [39].

Каждый из этих участников вносит свой вклад в менеджмент персонала, являясь либо субъектом, либо объектом управления или тем и другим одновременно. Каждый выполняет определенные задачи, как в деловой сфере, так и в сфере взаимоотношений, а значит, и задачи управления персоналом. Задачи управления наряду с факторами окружающей среды образуют определенные границы управления персоналом.