- системой наделения полномочиями и ответственностью;
- системой управления карьерой и квалификацией.
В данной интерпретации структуры нематериального стимулирования труда, она становится гораздо шире того, каким образом данная система описывается большинством авторов, исследующих системы стимулирования и мотивации труда. При таком взгляде, в систему стимулирования включаются многие смежные элементы управления персоналом.
Однако логика такой широкой трактовки сфер нематериального стимулирования труда заключается в том, что, несмотря на чисто прикладное значение перечисленных элементов управления персоналом. Применение каждого из них изменяет мотивационные факторы, влияющие на работника и таким образом, изменяют целевые функции и показатели эффективности его труда. Делегируя полномочия или изменяя организацию рабочих мест, мы не минуемо изменяем структуру личных издержек персонала и тем самым, по сути, влияет на процессы мотивации к труду, поэтому вынесение этих элементов управления персоналом за рамки исследований способов повышения мотивации к эффективному труду недопустимо.
Обособлено в системе нематериального стимулирования стоит обеспечение социальных гарантий. Связано это с тем, что данная система имеет черты как материального: наличие реальных или потенциальных материальных выплат, так и нематериального: стабильность, удобство, стимулирования одновременно, что не позволяет считать ее в чистом виде принадлежащей к одной из этих систем стимулирования труда [17].
Как уже было сказано выше, для улучшения работы сотрудников и организационной культуры предприятия руководители просто обязаны внедрить систему стимулирования и мотивации труда, соблюдая следующие принципы планирования:
- ориентация на результат и связь стимулирования с целями организации, результативностью и условиями хозяйственной деятельности - адекватность;
- эффективность системы;
- приоритетность создания мотивов достижения;
- конкурентоспособность на рынке труда;
- соответствие законодательству (индексация оплаты, соблюдение режимов труда и отдыха, МРОТ и пр.);
- объективность и прозрачность системы стимулирования;
- социальная справедливость системы;
- системность (взаимодействие и взаимодополнение материальных и нематериальных стимулов);
- изменчивость стимулов во времени;
- устойчивость и предсказуемость системы;
- соответствие стимулов интересам и возможностям работников;
- значимостькоторе стимулов;
- своевременность стимулирования.
Своеобразным комплексным методом мотивации является продвижение в должности. Однако этот метод внутренне ограничен, так как, во-первых, в организации число должностей высокого ранга ограничено, а во-вторых, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку [1].
В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.
В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических мотивов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появится возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями.
Однако, акцентирование внимания на экономических методах мотивирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально-психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала.
Рисунок 6 - Методы мотивирования [9]
мотивация стимулирование банковский персонал
Рассмотрим подробнее каждый из них.
1. Экономические мотивы: зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты. Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения и наказания, их тесная связь во времени и результатов работы.
2. Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации. Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.
3. Обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.
4. Система участия - в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях [15].
В рамках этих групп методов сегодня разрабатываются отдельные методики и системы мотивирования персонала. В современном обществе мотивация основывается на знаниях и механизмах психологии.
Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует много различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.
Важно еще раз отметить важность отношения руководителей и менеджеров по персоналу банка к каждому сотруднику, от этого напрямую зависит работа подчинённых. Мотивирование только тогда приносит результаты, когда подчиненные ощущают признание своего вклада в результаты работы и обладают заслуженным статусом. К примеру, обстановка и размер кабинета, участие в престижных конгрессах, функция представителя фирмы на важных переговорах, поездка за рубеж, неординарное обозначение. А неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые, когда они практически становятся неизменной частью заработной платы. Чем выше мотивированы сотрудники банка, чем больше уделяется времени на стимулирование, тем в дальнейшем будет выше вся прибыльность и конкурентоспособность компании.
Таким образом, мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Процесс мотивации начинается с какой-либо ощущаемой неудовлетворенной потребности, нужды. Затем определяется цель, которая предполагает, что для удовлетворения потребности требуется некое направление действий, посредством которых может быть достигнута цель и начаться удовлетворение потребности. Мотивы играют важную роль в трудовой деятельности человека. Без них трудовая деятельность вообще не может осуществляться целесообразно. Но мотивы бывают разные и могут воздействовать с различной силой, вызывая направленную или ненаправленную активность человека.
Исходя из этого, важнейшая цель управления персоналом - использование личностного потенциала каждого работника, который представляет собой комплексную характеристику способности работника выступать в роли субъекта производственной деятельности.
Практическая функция мотивации состоит в подборе различных способов и методов эффективного воздействия на персонал в целях его ориентации на результативную деятельность с учетом мотивационных установок работников и их профессионального и личностного потенциала. Но в современном динамичном мире не существует единых методов мотивации персонала, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый, руководителем основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом компании.
Глава 2. Мероприятия по повышению эффективности управления персоналом на основе мотивации в ПАО Сбербанк
2.1 Характеристика системы управления персоналом ПАО Сбербанк
ПАО «Сбербанк России» - крупнейший банк в России и СНГ с самой широкой сетью подразделений, предоставляющий весь спектр инвестиционно-банковских услуг. Около половины российского рынка частных вкладов, а также каждый третий корпоративный и розничный кредит в России приходятся на Сбербанк.
История Сбербанка России начинается с именного указа императора Николая I от 1841 года об учреждении сберегательных касс, первая из которых открылась в Санкт-Петербурге в 1842 году. Спустя полтора века - в 1987-м году на базе государственных трудовых сберегательных касс создан специализированный банк трудовых сбережений и кредитования населения - Сбербанк СССР, который также работал и с юридическими лицами. В состав него входили 15 республиканских банков, в том числе Российский республиканский банк [35].
В сентябре 2012 года ЦБ РФ продал 7,6% акций Сбербанка частным инвесторам за 159 млрд рублей, или почти за 5 млрд долларов. На текущий момент Центробанк продолжает контролировать контрольный пакет акций Сбербанка. Миноритарными акционерами выступают порядка 250 тыс. юридических и физических лиц, в том числе иностранные институциональные инвесторы, которым принадлежит более трети акций Сбербанка.
Доля Сбербанка в общем объёме активов российского банковского сектора составляла на 1 февраля 2018 года нетто-активы банка - 22 877,75 млрд рублей (1-е место в России), капитал (рассчитанный в соответствии с требованиями ЦБ РФ) - 3 423,56 млрд, кредитный портфель - 17 284,87 млрд, обязательства перед населением - 19 464,20 млрд. (Приложение А)
Центральный офис Сбербанка находится в Москве. По состоянию на начало 2018 года насчитывает почти 17,5 тыс. подразделений и 14 территориальных дочерних банков в 83-х субъектах Российской Федерации.
По состоянию на 1 мая 2017 года число отделений Сбербанка составило 14 926, а количество территориальных дочерних банков в результате реорганизации Северного и Западно-Уральского банков сократилось до 12. Управление Сбербанком России основывается на принципе корпоративности в соответствии с Кодексом корпоративного управления, утвержденным годовым Общим собранием акционеров Банка в июне 2002 года. Все органы управления Банком формируются на основании Устава Сбербанка России и в соответствии с законодательством Российской Федерации.
В данной работе проводится анализ отделения Сбербанка ВСП 9038/1756 находящимся в Зеленограде, по адресу Савелкинский проезд, дом
6. Общие активы данного отделения в 2017 году составили 1 307 871 р. Основными задачами отделений Сбербанка являются:
1. Увеличение объема продаж банковских продуктов и услуг.
2. Расширение клиентской базы.
3. Укрепление имиджа банка, в том числе путем улучшения качества обслуживания клиентов.
Зеленоградское отделение №1756 осуществляет следующие функции:
- организация работы с физическими и юридическими лицами;
- осуществление работы по привлечению в банк и на расчетно-кассовое обслуживание клиентов, по продаже банковских продуктов и услуг (кредиты, депозиты и иные продукты)
- формирование и своевременное предоставление в отделение первичных документов и требуемой отчетности
- консультирование клиентов, разработка предложений по изменению порядка реализации действующих банковских продуктов и услуг и внедрению новых;
- своевременное информирование клиентов о новых банковских продуктах и услугах;
- повышение культуры обслуживания клиентов и квалификации работников.
Рисунок 4 - Организационная структура Сбербанка
Рассмотрим организационную структуру банка можно представить следующим образом:
- Сбербанк - центральный офис;
- территориальные банки;
- отделения;
- филиалы и агентства;
Органы управления в банке:
1 Общее собрание акционеров.
2 Наблюдательный совет.
3 Правление банка.
4 Президент,
5 Председатель Правления.
Рассмотрим организационную структуру всего Сбербанка и его отделения ВСП 9038/1756 который является центральным в городе Зеленоград.
Рисунок 5 - Организационная структура Зеленоградского отделения №1756
Из рисунка 4 и 5 мы видим, что организационная структура банка - дивизиональная, а в отделениях - линейно-функциональная. Управление по работе с персоналом Сбербанка находится в центральном офисе, данный отдел осуществляет подбор и найм сотрудников, а также изучение рынка труда, решают вопросы по обучению и повышению квалификации уже имеющихся работников. Проведем анализ человеческих ресурсов в Зеленоградском отделении №1756. Количество работников в отделении - 75 сотрудников.
Рисунок 6 - Структура персонала в Зеленоградском отделении №1756 за 2017 год
По состоянию на 1 января 2018 года численность работников, работающих в отделении №1756 составила 75 человек, в том числе: постоянно работающих 68 человек (90,67%) и временно работающих 7 (9,33%). Охарактеризуем движение рабочей силы в 2016 и 2017 годах.