Материал: Система мотивации персонала в организации

Надбавки носят более постоянный характер, как правило, год, и устанавливается на основании приказа директора в твердой денежной сумме или в процентном отношении к месячному (должностному) окладу.

Косвенные компенсации прямо не связаны с произведенной работником продукцией или отработанным временем. Сюда относят доплаты с тяжелыми и вредными условиями труда, которые составляют 4-12% от тарифной ставки присвоенного разряда.

В качестве единовременного вознаграждения на предприятии применяются следующие его формы: годовое вознаграждение за выслугу лет, материальная помощь, денежная компенсация за неиспользованный отпуск. Наиболее частой формой является выплата вознаграждения по итогам деятельности всего коллектива за год. Размеры его дифференцируются в зависимости от стажа работы, занимаемой должности, условий труда и т.п.

Премирование является материальным мотиватором, построенном на миссии компании, ее долгосрочных и краткосрочных целях. Премиальная система стимулирует вклад сотрудника в коллективные результаты и достижения, в выполнение миссии организации и ее целей. Условия премирования учитывают особенности достижения каждого из показателей премирования и отображают требования к исполнителю по его достижению.

Таблица 10

Условия премирования персонала

В зависимости от данных условий разрабатывается шкала премирования, которая устанавливает, в каком размере в зависимости от коммерческой рентабельности хозрасчетного подразделения, исчисленной по результатам с начала года начисляются премиальные выплаты.

Таблица 11

Шкала премирования

Премии включаются в фонд заработной платы и в себестоимость продукции (работ, услуг). Сумма премии за выполнение производственных и финансовых показателей не должна превышать 30% фактически начисленного по сдельным расценкам месячным (должностным) окладом фонда оплаты труда структурного подразделения.

В кооперативе также действует процедура депремирования - уменьшение размера уже заработанной премии при нарушении трудовой, производственной и технологической дисциплины (от 5 до 100%).

Руководство предприятия стремится оказывать поддержку своим работникам путем предоставления различных льгот и привилегий, которые также являются элементами вознаграждения или компенсации, предоставляемые в дополнение к различным формам наличной оплаты. Они имеют для работников ценность, поддающуюся количественному выражению.

Льготы, предоставляемые кооперативом своим сотрудникам, имеют цель мотивировать персонал и увеличивать их ответственность перед организацией, предоставлять для актуальных или ощущаемых потребностей работников финансовую помощь и обеспечение доходов в дополнение к оплате. Также они предусмотрены для того, чтобы продемонстрировать, что предприятие заботится о потребностях работников: предоставить эффективные с точки зрения налогообложения возможности вознаграждения, которые снижают налоговые обязательства, сравниваемые с вознаграждениями, соотносимыми с эквивалентными наличными выплатами.

Предприятие полностью оплачивает питание работников в столовой, оказывает материальную помощь пенсионерам. Предусмотрена материальная помощь молодым работникам, вступившим в брак, а также при рождении ребенка.

Из льгот, повышающих индивидуальную личную безопасность в отношении случаев болезни, происшествий или сокращения штатов, на предприятии существуют следующие: оплата образования и повышения квалификации и др.

Личные потребности работников удовлетворяют такие льготы, как путевки в детские дошкольные учреждения и их частичная оплата, а также в санатории и дома отдыха.

.3 Нематериальное стимулирование персонала

Несмотря на большое значение заработной платы в разработке системы мотивации персонала, все же заблуждение думать, что заработная плата -единственный фактор мотивации персонала. В современных условиях оказывается совершенно недостаточным ориентировать стимулы к труду только на удовлетворение потребностей в питании, жилище, одежде. Эти потребности на достаточно высоком уровне их удовлетворения теряют для работника первоочередное значение, отходят как бы на второй план, становясь чем-то само собой разумеющимся. Существует еще немало факторов, влияющих на удовлетворенность работников и на уровень их профессиональной мотивации.

Очень важным мотивирующим фактором выступает социально-психологическая атмосфера в организации и возможность общения с коллегами. При этом важно, чтобы отсутствовали неформальные разговоры в течение слишком большого рабочего времени. Руководство хозяйства для удовлетворения потребности в общении предоставляет дополнительные 10-15 минутные разговоры два раза в день: до обеда и после него.

Мотивирующим фактором для работника выступает возможность получить и увидеть результат своего труда. И наоборот, если в случае длительного периода интенсивной работы и усилий человек не видит результатов своего труда, он испытывает острую неудовлетворенность.

Большое значение практически для всех людей имеет возможность чувствовать себя значимым нужным работником, то есть иметь уважение на работе.

Чрезвычайно важным фактором мотивации в кооперативе является возможность повышать свою профессиональную квалификацию полностью за счет организации.

Потребность в причастности удовлетворяют приглашения руководства на неформальные встречи, спортивные праздники, охоту или поездки. Такие мероприятия позволяют собрать вместе всех членов коллектива, совместить выполнение рабочих задач с отдыхом и празднованием торжественных событий. При этом существуют одинаковые условия для всех, независимо от должности (отдельные столы и меню для начальства могут внести раскол в коллектив).

В хозяйстве практикуется признание заслуг со стороны руководства в виде письменной благодарности. Заслуги отмечаются путем размещения фотографий на специальных стендах, получение Почетных грамот.

На предприятии получают небольшие подарки по случаю дня рождения, свадьбы, рождения ребенка, выхода на пенсию, а также в некоторые из общих праздников (Новый год, 23 февраля, 8 марта). Это производит сильное

впечатление на сотрудников, потому что демонстрируется внимательное отношение к ним не только как к хорошим работникам, но и как к личностям.

При принятии нового работника на предприятие организуются торжественные процедуры знакомства с сотрудниками.

На предприятии, был проведен опрос работников с целью выявления степени удовлетворенности моральным стимулированием. Результаты опросы представлены на рисунке 2.

7%

42%

 - Вполне удовлетворены ■ В основном удовлетворены

□ Не совсем удовлетворены □ Не удовлетворены

Рисунок 2 - Удовлетворенность работников моральным стимулированием, %

Наибольшая часть трудового коллектива предприятия (42%) в основном удовлетворена существующей системой морального стимулирования, что не может не сказаться положительно о результатах деятельности организации.

Анализ системы мотивации на предприятия выявил ряд существенных вопросов, которые не были затронуты менеджером при построении нематериальной мотивации.

Во-первых, в хозяйстве существует четкая установка «стен» на уровне горизонтальных связей, то есть несогласованность в работе подразделений. Для устранения этой проблемы необходимо провести анализ и изменение организационной структуры. Надо целенаправленно трудиться над созданием и последующим соблюдением четких и ясных правил работы на всех уровнях предприятия. Очень важно показать сотрудникам их вклад в общее дело, держать их в курсе событий, причем как успехов, так и неудач. Делать это можно с помощью инструментов регулярного менеджмента (собраний и сквозной отчетности). Это один из мощнейших мотивирующих факторов который, быстро окажет влияние на результаты деятельности.

Во-вторых, у хозяйства существует проблема текучести кадров. Текучесть кадров - это отношение всех уволенных за отчетный период сотрудников. Текучесть кадров является основным показателем состояния морально-психологического климата в коллективе. От правильного подбора, расстановки и использования кадров во многом зависит взаимоотношения в коллективе. Целенаправленное рассредоточение общественного ^актива по отделам, производственным организациям способствует сплочению коллектива в его отношении к работе. Сплоченный коллектив отличается высокой стабильностью своего состава: в таких коллективах отсутствует текучесть кадров и нарушение трудовой дисциплины. Руководителю необходимо проявлять заботу и внимание к каждому сотруднику, создавать благоприятный морально-психологический климат в коллективе, обстановку взаимной требовательности, взыскательности и тогда можно создать стабильный коллектив организации.

В-третьих, в организации сотрудники не знают цели самой организации. Одним из важнейших признаков, характеризующий трудовой коллектив, является признак единства цели. Он означает, что перед трудовым коллективом стоит общественно полезная цель, разделяемая всеми членами коллектива.

Личные цели работников являются составной частью общей цели коллектива, соответственно достижение каждым работником поставленной перед ним цели является необходимым условием достижения общей цели.

В соответствии с этим постановка цели перед коллективом предполагает решение двух взаимосвязанных задач:

1. Определение общей цели коллектива

2. Постановку цели перед каждым из работников.

Использование любой дополнительной возможности способствует мотивации отдельных сотрудников и коллектива в целом. Руководитель выбирает для своей организации то, что подходит именно для нее с точки зрения ценностей, культуры, традиций, а также если эти методы укладываются в рамки бюджета.

Таким образом, можно сделать вывод, что на предприятии недостаточно развита система .мотивации труда, необходимо совершенствование стимулов персонала, для повышения эффективности производства.

4. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МОТИВАЦИИ ТРУДА

.1 Совершенствование материального стимулирования работников, повышение квалификации

Проведя анализ на предприятии, можно сделать вывод, что самым важным фактором в системе мотивации персонала является система оплаты труда. Заработная плата, будучи основным источником доходов трудящихся, является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда.

За анализируемый период сумма начисленной заработной платы рабочим животноводческого цеха увеличилась по категориям работников на 22,33% и 10,87% соответственно. Однако, в хозяйстве нет четко разработанной системы доплаты за своевременно и качественно выполненные работы.

Для совершенствования этого источника стимулирования разработаем единую тарифную сетку (ЕТС) для ОАО имени Гагарина.

Минимальная заработная платы работников в настоящее время установлена в размере 5205 р., следовательно, тарифная ставка 1-го разряда будет равна этой величине.

ЕТС предприятия предусматривает выделение нескольких профессиональных групп по сложности труда:

-я группа - инженерно - технические работники

-я группа - рабочие (трактористы - машинисты)

-я группа - руководители нижнего и среднего звена, специалисты (бригадиры, экономист, заведующие МТМ, гаражом, машинным двором.)

-я группа - руководители высшего звена (главный бухгалтер, экономист, главный агроном, главный инженер, директор).

Теперь проведем разработку тарифной сетки. Шести разрядная сетка позволяет мотивировать работников на постоянное повышение квалификации, так как разница между тарифными коэффициентами увеличивается по мере увеличения разрядов. Поэтому наиболее целесообразной является применение 6-разрядной тарифной сетки с прогрессивным абсолютным и относительным возрастанием тарифных коэффициентов.

При отнесении конкретных работников 1-й группы к разряду оплаты труда будет учитываться специфика их работы. Для них предусмотрено 3 разряда. Для работников 2-й группы определяющим фактором будет служить их классность. Их заработная плата дифференцирована по 4 разрядам.

Таблица 12

Дифференциация тарифных разрядов

Тарифный разряд работников 3-й и 4-й групп зависит от стажа, образования и занимаемой должности.

Разрабатывать единую тарифную сетку предприятия будем на основании тарифных коэффициентов и дифференциации работников (Таблица 13). Среднемесячная заработная плата рабочих в 2012 году составила 6803 р. Введение единой тарифной сетки приведет к увеличению оплаты труда данной категории работников от 6767 р. до 9629 р. в зависимости от разряда. Среднемесячная заработная плата специалистов предприятия в 2012 году составила 9305 р., для имеющих большой стаж работы, высшее образование, после введения тарифной сетки она увеличится измениться от 8328 р. до 10931р.

Таким образом, введение единой тарифной сетки предприятия позволит поднять заработную плату работникам. Это усилит мотивацию персонала, а, следовательно, позволит снизить текучесть кадров на предприятии.