Материал: Система мотивации персонала в организации

Обобщающим показателем деятельности предприятия является показатель прибыли (убытка), в отчетном году прибыль сократилась более чем в половину и составила 294 тыс.р. Рентабельность находится на очень низком уровне и составила в 2012 году 0,88%.

Таким образом, в ходе проведенного исследования результатов деятельности предприятия, были выявлены недостатки в ее организации, что в конечном итоге повлияло на эффективность производства. Следовательно, для повышения его экономической эффективности необходимо предложить пути улучшения эффективности производства.

3. СЛОЖИВШАЯСЯ СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

.1 Количественная и качественная характеристика персонала

Персонал - это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется, прежде всего, численностью, структурой, рассматриваемыми как в статике, так и в динамике, профессиональной пригодностью, компетентностью.

Рассмотрим численность и структуру личного состава по категориям рабочих в хозяйстве (таблица 5).

Таблица 5

Численность и структура рабочих по категориям

За анализируемый период численность работников в целом по организации сократилась на 19,59%, что следует отметить как отрицательный

фактор. Уменьшение численности работников, говорит о том, что предприятие не справилось с кризисными явлениями в экономике, наблюдавшихся в последние годы. Численность работников занятых в сельскохозяйственном производстве сократилась на 9,52%, в том числе постоянных рабочих - на 4,17%. Численность служащих сократилась на 41,67%) (таблица 5).

Рассмотрим, как меняется качественный состав работников - по возрасту, образованию, стажу (таблица 6, 7, 8).

Таблица 6

Состав и структура персонала по образованию

Наибольший удельный вес в структуре персонала занимают работники со средним образованием - 52,56% в 2012 году. За анализируемый период численность работников со средним образованием сократилась на 10 чел. Численность работников со средне специальным образованием осталась практически неизменной (уменьшилась на 4 человека). Численность работников с высшим образованием сократилась на 5 человек.

С целью улучшения качественного состава руководителей и специалистов, а также закрепления кадров в организации создают резерв кадров на выдвижение на руководящие должности. Создание кадрового резерва дает персоналу предприятия карьерные перспективы, что также мотивирует и заставляет проявить себя.

Таблица 7

Возрастной состав работников

Наибольшая часть коллектива предприятия на 2012 год сформировалась в возрасте от 41 до 45 лет (28,21%), что характерно не только для анализируемого хозяйства, но и для всех сельскохозяйственных предприятий региона.

На эффективное использование труда заметное влияние оказывает степень овладения профессиональными навыками, которые одновременно с квалификацией можно получить по достижению определенного стажа работы.

Таблица 8

Структура персонала по стажу работы

Наибольший удельный вес в структуре персонала по стажу работы в 2012 году имели работники, проработавшие в хозяйстве от 11 до 20 лет - 28,33%. Большой стаж работы на предприятии свидетельствует о заинтересованности в

своей профессии, а также о наличии в организации большого количество опытных и квалифицированных работников. Наглядное отображение структуры работников по стажу представления на рисунке 1.

До 2 лет                  2-5 лет6-10 лет                  11-20 лет Свыше 20 лет

Стаж работы:   - 2010 г. ■ - 2011 г. □ - 2012 г.

Рисунок 1 - Структура сотрудников предприятия по стажу работы, %

Персонал не является чем-то застывшим, он постоянно движется вследствие приема на работу одних и уволенных других. Текучесть кадров -важнейший количественный показатель динамики рабочей силы организации. Уровень текучести кадров оценивается соотношением числа работников уволившихся по собственному желанию или инициативе администрации к среднему числу занятых в течении года. Чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала организации. Динамика текучести кадров на предприятии представлена в таблице 9.

Таблица 9

Динамика текучести кадров на предприятии

Считается, что нормальная текучесть кадров составляет 5% в год. В 2010 году была довольно высокая текучесть кадров, что связано, прежде всего, с кризисными явлениями в экономике, негативно отразившимися в сельском хозяйстве. В 2011 г. и 2012 г. текучесть кадров была сравнительно низкой.

При большой текучести кадров руководству важно выявить причины ухода. Таким образом, с каждым из увольняющихся с предприятия по собственному желанию проводят заключительное интервью, в ходе которого выясняются причины увольнения. Проведенный анализ позволил выявить основные причины, повлиявшие на решение сотрудников об увольнении по собственному желанию. Это низкий уровень заработной платы, отсутствие профессионального роста, а также тяжелый график работы.

Таким образом, на предприятии сложился немолодой, но достаточно квалифицированный коллектив, мотивация деятельности которого происходит на основе различных систем оплаты труда. Потребности управленческих работников во власти и успехе реализуются, главным образом, в возможностях обучения, повышения квалификации и перемещениях по служебной лестнице. Процессу мотивации работников препятствует недостаточное участие персонала в управленческих решениях и отсутствие у сотрудников организации ощущения справедливости вознаграждения их работы.

3.2 Типы вознаграждения и их влияние на повышение производительности труда

Теории содержания мотивации описывают лежащие в основе мотивации людей потребности. В любой момент времени человек испытывает несколько основных потребностей, таких как потребность в еде, достижениях или денежном вознаграждении. Эти потребности трансформируются во внутреннее побуждение, под влиянием которого формируются определенные образцы поведения индивида, направленные на удовлетворение указанных нужд. Осознание менеджером потребностей подчиненных определяет то, насколько точно они могут построить систему вознаграждения труда и направить энергию работников на достижение целей организации.

По теории Маслоу потребности первых, т.е. низших уровней, требуют немедленного удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека в первую очередь, после чего начинают проявляться потребности более высоких уровней. В каждый момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.

Удовлетворение потребностей низшего уровня происходит с помощью экономических стимулов. Важнейшим средством материального стимулирования и основным источником удовлетворения потребностей трудящихся является заработная плата.

На рассматриваемом предприятии выделяют две основные формы оплаты: сдельная и повременная. Каждая из форм оплаты имеет различные системы оплаты, под которыми понимается характер сочетания основной оплаты и переменной. Из форм сдельной оплаты труда в хозяйстве применяют прямую и косвенную. Повременная форма оплаты имеет следующие системы: простая повременная и повременно-премиальная. В хозяйстве также применяется натуральная оплата труда.

Прямая сдельная заработная плата - величина определяется в зависимости от количества фактически произведенной продукции или затрат времени на ее изготовление. Оплата труда исчисляется с помощью сдельных расценок, нормы выработки и нормы времени.

Косвенная сдельная система применяется при оплате труда вспомогательных рабочих: шоферов, мастеров-наладчиков, ремонтных рабочих. Заработная плата начисляется за отработанное время, увеличивается на средний процент перевыполнения норм выработки.

Повременно-премиальная система заключается в том, что в заработную плату сверх тарифной оплаты за отработанное время включается премия. Данная система применяется при оплате труда руководителей, специалистов, служащих организации.

Помимо основной заработной платы важную роль в системе мотивации персонала играет система дополнительного стимулирования. Дополнительное вознаграждение позволяет обеспечить наибольшую индивидуализацию оплаты труда с учетом огромного числа факторов, в том числе зависящих непосредственно от компетентности и деятельности самого работника.

Система дополнительного вознаграждения включает в себя: программу повышения заработной платы, стимулирующие доплаты и надбавки, косвенные компенсации, единовременные вознаграждения; премиальную систему; социальный пакет - социальные выплаты и льготы.

Программа повышения заработной платы исходит из ежегодной оценки эффективности работы сотрудника, тем самым мотивируется все более полное раскрытие трудового потенциала работника, его талантов и способностей.

Доплаты носят временный характер и предоставляются за сверхурочные работы, за работу в выходные и праздничные дни и в ночное время, за совмещение профессий, за профессиональное мастерство.