Материал: Система мотивации персонала в организации

Принятие работником ответственности не только за основные, но и за неосновные функции, свидетельствует о том, что он сознательно, добросовестно увеличивает диапазон своей ответственности, принимает на себя дополнительную ответственность, активнее участвует в планировании и организации собственного труда и трудового процесса в коллективе в целом.

Поощрять необходимо любые формы расширения диапазона ответственности, однако основой основ нормального функционирования всего хозяйственного механизма является, прежде всего, точное, неукоснительное исполнение каждым работником прямых обязанности.

Каждый элемент стимулирующего механизма (свидетельство, удостоверение, фотография на доске почета, запись в трудовое книжке) выполняет в его структуре определенную функцию. Например, занесение в трудовую книжку работника информации о поощрении как элемент механизма стимулирования выполняет функцию суммирования всех поощрений на протяжении трудовой биографии работника хозяйства.

Для продвижения сотрудника по служебной лестнице в предлагаемой системе необходимо дать оценку его деятельности, которая получается в процессе аттестации. На ее основе аттестационной комиссией будут делаться выводы о целесообразности, сроках, направлениях продвижения работника, либо о нецелесообразности последнего.

Проведение аттестации на предприятии будет осуществляться на основе аттестационных листов. При этом оценка работников по данным показателям будет производиться по пятибалльной шкале:

1. данные ниже требований;

2.      в основном отвечает требованиям;

.        полностью отвечает требованиям;

.        данные выше требований;

.        данные значительно выше требований.

Показатели оценки рабочих и служащих приведем в таблице 17.

Формальным результатом оценки является либо присвоение квалификации, либо признание работника соответствующим или несоответствующим своей должности с определенным рекомендациями на будущее о его сохранении в ней, повышении, понижении, увольнении. Аттестацию на предприятии необходимо проводить регулярно, раз в год. Это обусловлено быстрыми изменениями требований к руководителям и специалистам в условиях современной НТР.

Проведение аттестации в ОАО имени Гагарина предлагается осуществлять в следующей последовательности:

1. Составляют списки работников, подлежащих аттестации (лица, которые проработали в организации менее года, от аттестации освобождаются), график ее проведения в подразделениях и составы соответствующих комиссий.

В состав аттестационной комиссии необходимо включить председателя, который является одним из заместителей руководителя организации, секретаря и рядовых членов - низовых руководителей и специалистов. Аттестационные комиссии создаются отдельно для рабочих и служащих.

К заседанию комиссий подготавливают следующие документы: аттестационный лист и отзыв (характеристика), где отражается производственная деятельность сотрудников, сведения об их квалификации, деловых качествах, отношении к выполнению служебных обязанностей, делаются выводы о соответствии или несоответствии должности, даются рекомендации о направлениях совершенствования работы, поощрениях и наказаниях. Отзыв на работников, которые проходили аттестацию подписывается непосредственным руководителем.

2.Далее комиссия рассматривает документы, заслушивает информацию о работе и достижениях сотрудника и обсуждает их в присутствии его руководителя. При этом особое внимание обращается на личный вклад работника в достигнутые результаты, его дисциплинированность, успехи в профессиональном росте, а если речь идет о руководителе - еще и организаторские способности. Путем голосования принимается итоговое решение.

Таблица 17

Показатели оценки рабочих и служащих

Сначала аттестуются рядовые работники и те, кто в предыдущий раз были аттестованы условно с испытательным сроком, а затем руководящий состав. Сами члены комиссий аттестуются там, где постоянно работают.

Комиссия может дать рекомендации о продвижении работников в должности, в повышении оклада, переводе в другое подразделение, освобождение от должности, направлении на переобучение. Данные решения сообщаются аттестуемому сразу же после голосования и заносятся в аттестационный лист, подписываемый им и членами комиссий и в дальнейшем, подшиваемый в личное дело сотрудника, хранящееся в кадровой службе.

. По итогам аттестации разрабатывается план мероприятий, и в соответствии с рекомендациями комиссии руководитель может осуществлять кадровые перестановки. Как уже говорилось, результаты оценки сотрудников напрямую связаны с их последующей карьерой в данной организации.

Лица, не прошедшие аттестацию, систематически нарушающие дисциплину или не «вписывающиеся» в организацию, подлежат увольнению независимо от заслуг.

Например, пусть в ОАО имени Гагарина на аттестации одного работника затрачивается в среднем 13 чел.-ч.

Среднесписочная численность работников в 2012 году составила 78 человек.

Следовательно, затраты времени экономиста на аттестацию персонала составят 1014 чел.-ч.

Оплата труда экономиста за 1 отработанный чел.-ч. составляет 51,43 р.

Общие затраты на аттестацию составляют 52150,02 р.

Внедрение системы аттестации работников приведет к увеличению производительности труда на 13 %. Это повлечет за собой увеличение производства товарной продукции на 3987,36 тыс. р. (30672 тыс. р. * 13 %).

При уровне рентабельности в 2012 году 0,88%, введение системы аттестации работников увеличит прибыль предприятия на 35,09 тыс. р. (3987,36тыс. р. *0,0088).

Результаты предложенных мероприятий по мотивации оформим в таблицу 18.

Таблица 18

Экономический и социальный эффект от внедрения мероприятий в 2013 году

Таким образом, внедрение предложенных мероприятий приведёт к увеличению прибыли хозяйства на 470,09 тыс. р. (350,0тыс.р.+35,09+85 тыс. р.).

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

Вопросы управления мотивацией были рассмотрены на примере ОАО имени Гагарина Варгашинского района Курганской области. В результате проведенного анализа можно сделать следующие выводы:

1. В собственности предприятия имеются основные средства общей балансовой стоимостью 48545 тыс. р. Среднегодовая стоимость основных средств увеличилась на 2,6%. Количество энергетических ресурсов практически не изменилось (1,21%).

2. По сравнению с 2010 годом численность рабочих сократилась на 19 человек, это вызвано в основном выходом работников на пенсию.

3. Стоимость валовой продукции увеличилась на 18,6%.

4. В хозяйстве активно развивается как отрасль животноводства, так и растениеводства. На долю животноводства в общей стоимости товарной продукции приходится 60,9%, растениеводства - 39,0% (в среднем за три года). Удельный вес молока в структуре товарной продукции равен 34,9%. Доля реализации мяса крупного рогатого скота в общей структуре товарной продукции составляет 21,2%.

5 . В отчетном году прибыль сократилась более чем в половину и составила 294 тыс. р. Рентабельность находится на очень низком уровне и составила в 2012 году 0,88%).

6. Наибольший удельный вес в структуре персонала занимают работники со средним образованием - 52,56%) в 2012 году.

.Наибольшая часть коллектива предприятия на 2012 год сформировалась в возрасте от, 41 до 45 лет (28,21%), что характерно не только для анализируемого хозяйства, но и для всех сельскохозяйственных предприятий региона.

. Наибольший удельный вес в структуре персонала по стажу работы в 2012 году имели работники, проработавшие в хозяйстве от 11 до 20 лет -28,33%.

9. Наибольшая часть трудового коллектива предприятия (42%) в основном удовлетворена существующей системой морального стимулирования, что не может не сказаться положительно о результатах деятельности организации.

В результате проведенного анализа можно предложить следующие пути совершенствования управления мотивацией персонала:

1. Введение единой тарифной сетки и совершенствование морального стимулирования позволит увеличить прибыль предприятия на 350,0 тыс. р. Так же позволит повысить оплату труда работников, снизить текучесть кадров, появление дополнительных стимулов у работников

2.      Внедрение системы аттестации работников - позволит увеличить прибыль предприятия на 35,09 тыс. р. Социальный эффект - Приобретение новых навыков, знаний, повышение квалификации, возможности карьерного роста

3.      Внедрение системы обучения персонала - позволит увеличить прибыльна 85,0 тыс. р. Социальный эффект - развитие персонала, получение новых профессиональных знаний, снижение текучести кадров, повышение заинтересованности в своём труде.

Внедрение предложенных мероприятий приведёт к увеличению прибыли хозяйства на 370,09 тыс. р.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Богачёва Т.В. Система мотивации как совокупность материальных и нематериальных форм воздействия на персонал организации // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2012. №6. с. 55-61.

2.      Зубарева Л.В., Роговец И.В. Сущность мотивации как элемента управления персоналом // Научные труды Вольного экономического общества России. 2012. Т. 157. с. 57-66.

.        Бурков В.Н., Коргин Н.А., Новиков Д.А. Введение в теорию управления организационными системами. М.: Либроком, 2009. -264 с

.        Варенов А.В., Исаев С.Д. Мотивация персонала: игра или работа. СПб.: Речь.-2009.-160с.

.        Вертакова Ю.В., Симоненко Е.С. Управление инновациями. Теория и практика. М.: Эксмо, 2008. - 432 с.

.        Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты, методики, практика. М.: Альпина Бизнес Букс. - 2007. - 149с

.        Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М.: МГУ, 2007.

.        Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2008.

.        Гупалов В.К. Управление рабочим временем на предприятии. - М.: Финансы и статистика, 2008.

.        Драккер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты. - М.: ТШБ, 2008.

.        Жданкин Н. А. Мотивация персонала. Измерение и анализ М.: Финпресс - 2010. - 272 с.

.        Заработная плата / Под ред. А.В. Верховцева. - М.: Инфра-М, 2007

.        Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе/ Веснин В.Р. - М.:Юристь, 1998.-496 с.

.        Завьялова О.Г., Устюжанин Г.П. / География Курганской области. Курган.- Предприятие «Парус - М», 1993 -159 с.

.        Иванов СВ./ Дополнительные источники мотивации// Справочник по управлению персоналом. - 2011. №12. С. 16-25

.        Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2008

.        Индикаторы инновационной деятельности: 2009. Статистический сборник. М.: ГУ-ВШЭ, 2009. - 488 с.

.        Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. М.: Инфра-М, 2009. - 301 с.

.        Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. - М.: Наука, 2006

20. Когдин А.А Мотивация и стумулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // Основы экономики, управления и права. 2012. № 4. с. 80-83.

21. Мазаева Н. Качество трудовой жизни - важная составляющая менеджмента / Н. Мазаева // Проблемы теории и практики управления. - 2011. -№3.-СЛ15- 121.

22.    Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Новосибирск, 2009.

.        Микулич А.В. Экономические отношения и стимулирование труда в сельском хозяйстве: Монография / А.В. Микулич. - Мн: ГНУ "Институт аграрной экономики НАН Беларуси", 2005. - 551 с.

.        Мельникова М.Н. Мотивационный менеджмент. Учебное пособие. -Хабаровск: ДВГУПС, 2009.

.        Менеджмент: Учебник / Под ред. Ф.М. Русинова и М.Л. Разу - М.: ФБК-ПРЕСС, 1998-504 с.

.        Попов С.Г. Социальный менеджмент. М.: Ось-89, 2009. - 160 с.

.        Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. М.: Вершина, 2006. - 224 с.

.        Сурин А.В., Молчанова О.П. Инновационный менеджмент. М.: Инфра-М, 2008.- 368 с.

.        Трудовая активность: мотивация и стимулы. Межвузовский сборник научных трудов / Под ред. И.А. Добрынина. - Л.: АФЭИ, 1991. -126 с.

30. Успенская Е.А. / Стратегия эффективности мотивации // Справочник по управлению персоналом. - 2005. -№3 - с. 10-17

31.    Цибирев А.А, Кабаков С.Г., Сафонов С.Н. / Управление персоналом: Методические рекомендации для практических занятий.- Курган: Издательство КГСХА, 2005.-26 с.

.        Яковлева Т.Г. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда. СПб.: Питер, 2009. - 240 с.