Материал: Система мотивации персонала в организации

Повышение заработной платы должна сохраниться до тех пор, пока она не станет адекватной по сравнению с заработной платой других отраслей.

Повышение среднего уровня заработной платы является основой увеличения производительности труда в среднем на 30 %.

Таблица 13

Единая тарифная сетка ОАО имени Гагарина

Это все приведет к увеличению производства товарной продукции на 39874 тыс. р. (30672 тыс. р.*30 %). Следовательно, при уровне рентабельности 0,88% введение единой тарифной сетки, позволит увеличить прибыль предприятия на 350,0 тыс. р.(39874 тыс. р. *0,0088). Повышение оплаты труда работников, появление дополнительных стимулов у работников, снижение текучести кадров является социальным эффектом от предлагаемых мероприятий.

Системное премирование призвано стимулировать работников к улучшению качественных и количественных показателей работы, к более эффективному решению различных хозяйственных, управленческих и иных задач. Плохие работники не могут быть премированы ни в каком случае; никогда нельзя наказывать материально работников, которые допустили ошибки по вине руководства, даже в дни кризисов. Если работник выполняет работу на своем участке отлично, он должен быть поощрен;

Премия устанавливается всем штатным работникам и выплачивается из фонда заработной платы. Расчет премиального фонда производится централизованно по предприятию в целом. Премия начисляется и распределяется ежегодно по итогам работы за предшествующий год предприятия в целом и каждого структурного подразделения с учетом вклада каждого работника.

Премии начисляются за следующие показатели:

· высокая трудовая дисциплина, сверхурочная работа;

· перевыполнение квартального и месячного плана, оперативных заданий руководителя;

· высокое качество труда;

· бережное отношение к материальным ценностям;

· экономия ресурсов;

· работа без больничных листов.

Сдельщикам премия начисляется на сдельный заработок, повременщикам - на тариф (оклад) с учетом отработанного времени, а также на доплаты и надбавки тарифного характера в следующих размерах:

· 4-й профессиональной группе по ЕТС - 90%;

· 3-й профессиональной группе по ЕТС - 80%;

· 2-й профессиональной группе по ЕТС - 75%;

· 1-й профессиональной группе по ЕТС -50%

Для начисления премии устанавливаются показатели по каждому подразделению:

·  для рабочих специальностей (профессиональные группы №1 и 2 по ЕТС) - 50% тарифа.

·  для руководителей, специалистов и служащих (профессиональные группы №3 и 4 по ЕТС) - 40% тарифа.

Работникам, уволенным с предприятия по собственному желанию и не проработавшим полный год премия за данный период не выплачивается.

Работникам, вновь поступившим на работу и не отработавшим полный год, премия за отработанное время может быть начислена за фактически отработанное в этом году время.

Премия по подразделению не начисляется: -полностью при отсутствии учета показателей премирования; -при невыполнении одного или нескольких установленных показателей;

Работники, привлеченные к административной или уголовной ответственности, к мерам общественного воздействия за хулиганство, пьянство и хищение имущества, лишаются премии полностью за период, % котором поступило сообщение о них, а допустившие прогул без уважительной причины и появившиеся на рабочем месте в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения, лишаются премии полностью за период, в котором были совершены указанные нарушения или прогулы.

За отдельные упущения в работе премия работнику может быть снижена или не выплачена полностью на усмотрение руководства подразделения предприятия.

Таким образом, систему материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения.

Для высокопроизводительной работы и качественного труда необходимо наличие определённой совокупности знаний и навыков. Любое предприятие изначально располагает всеми возможностями для успешного хозяйственного функционирования, в частности, достаточными трудовыми и сырьевыми ресурсами. Однако, как показали исследования качественных характеристик персонала, проведённые в аналитической главе, образовательный уровень персонала организации требует повышения, в последние годы наблюдается неэффективное использование трудовых ресурсов, в частности, увеличение числа увольнений, не проведение аттестации кадров и отсутствие программ обучение, что отрицательно сказывается на работе всей организации.

Работа в этом направлении должна носить системный характер. Целесообразно реализовать следующие направления совершенствования данного аспекта работы организации:

- проведение профориентации в общеобразовательных школах;

- составление и предоставление в установленном порядке заявок на рабочих и специалистов;

- учеба работников аппарата управления в высших и средних специальных учебных заведениях, профессионально-технических училищах;

- организация различных курсов, семинаров, занятий по повышению знаний (экономических, зооветеринарных, агрономических, технических и др.);

·  обучение в школах изучения передового опыта;

·  прохождение курсов повышения квалификации;

·  периодическая аттестация работников и специалистов предприятия;

·  проведение периодических конкурсов на звание лучшего по профессии. Для этого предлагаю проведение следующих мероприятий:

1. Обучение работников аппарата управления хозяйства (руководителей и специалистов). Обучение должно быть направлено на формирование компетенций, необходимых на той или иной должности. Выявление недостающих навыков может происходить по результатам оценки качества труда по вышеприведённой методике.

Обучение должно носить системный и регулярный характер. Так, обучение одного специалиста в Межотраслевом региональном центре повышения квалификации и переподготовке кадров (г. Курган) обойдётся хозяйству в 31900 р. (таблица 14).

2. Повышение квалификации рабочих может проходить без отрыва от производства. На предприятии занятия в производственных коллективах могут проводить главные специалисты, руководители структурных подразделений, каждый в пределах своих функциональных полномочий и компетенции. Обучение в учебном классе - не единственный метод. Один из самых эффективных методов получения знаний - практический опыт. Поэтому к процессу обучения желательно подключить и высококвалифицированных рабочих.

Таблица 14

Затраты на обучение одного работника аппарата управления в Межотраслевом региональном центре повышения квалификации и переподготовке кадров, г. Курган

Так, пройдя обучение на курсах повышения квалификации, главный агроном хозяйства получит новые знания, связанные с особенностью производства растениеводческой продукции. Он может проводить консультации по следующим вопросам: увеличение урожайности с.-х. культур, внесение органических и минеральных удобрений, правильное составление севооборотов и т.д.

Обучение работников тракторно-полеводческой бригады может происходить по следующим направлениям (таблица 15).

Обучение может производиться каждый день по 2 часа в течение 1 месяца, затраты на обучение будут равняться расходам на оплату труда работникам тракторно-полеводческой бригады за время обучения: 42 ч. * 15 чел. * 50 р. = 31500р.

Таблица 15

План обучения работников тракторно-полеводческой бригады

Содержание (тема занятия)

Срок обучения, ч.

1

Современные технологий и требования к их освоению

8

2

Новые сорта, удобрения, средства защиты растений и т.д.

8

3

Вредители и болезни растений

8

4

Требования к качеству рабочих процессов

8

5

Мониторинг состояния почв и посевов

8

6

Экзамен

2

Итого

42

Эффект от внедрения системы обучения будет выражаться в увеличение производительности и качества труда работников бригады. Так, увеличение производительности труда на каждый 1% приведёт к росту объёма произведённой продукции на 124 ц. или на 85 тыс. р.

.2 Совершенствование морально-психологического стимулирования

Нематериальные стимулы, предоставляемые предприятием, могут на практике в некоторых случаях иметь более важное значение для увеличения ответственности сотрудников по отношению к предприятию, чем материальные. К самым важным нематериальным стимулам относят потребность личного признания и желания продолжать обучение и развитие, так как карьера имеет несколько стадий. В общем, люди предпочитают работать на работодателя, который заботится о них и преуспевает сам. Последний фактор важен с точки зрения финансового обеспечения систем оплаты.

Признание и благодарность, поддержка по ходу выполнения работы, имеют исключительно важное значение. Если работник чувствует усталость или неуверенность, благодарность всегда придаст новые силы. Совершенствование содержания работы позволяет избежать ее рутинности, вызывает увлечение трудом, интерес к своим обязанностям.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы следующие предпосылки: выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица (таблица 14).

Возможность развития и обучения улучшает квалификацию работников, что влечет за собой улучшение производительности труда. Это также способствует более полной самореализации и карьерному росту.

Улучшение условий на рабочем месте создает благоприятную обстановку для выполнения производственных функций, снижает утомляемость работников.

Присвоение различных званий, например «Лучшая доярка», работнику повышает общественное признание и самооценку, уверенность в силах.

Делегирование ответственности, т.е. наделение ответственностью за достижение результатов труда. Ответственность может быть передана только вместе с определенным кругом обязанностей. Назначая ответственное лицо, его либо обязывают исполнять те или иные функции, либо наделяют правом контроля за их выполнением. Следовательно, делегирование ответственности всегда связано с передачей работнику определенных обязанностей, с установлением его полномочий и подотчетности.

По данным многих исследований, работники четко сознают свою ответственность за осуществление непосредственных обязанностей, тогда как ответственность за выполнение неосновных они принимают на себя в гораздо меньшей степени.

Таблица 16

Неденежные средства воздействия на мотивацию работников