Планируется, что затраты во втором, третьем и последующих месяцах будут стабильными и станут составлять 57290 рублей (ФЗП сотрудников сектора и расходы на канцелярские принадлежности) ежемесячно. Предполагается, что все необходимые для внедрения и обеспечения деятельности СО финансовые затраты будут произведены за счет собственных средств ООО «Андрон».
Известно, что месячная заработная плата работника отдела кадров ООО «АНДРОН» - 36200рублей, нами предлагается ввести следующие доплаты: 5 000 рублей за разработку и внедрение проекта «Наставничество», ожидаемый срок внедрения - 3 месяца, доплата сотруднику отдела кадров за курирование 60 проекта «Наставничество» - 2 500 рублей, за курирование проекта «Менеджер стажер» - 2 500 рублей. Согласно показателям текучести и числу вновь прибывших работников можно сказать, что необходимо 6 наставников на проект «менеджер-стажер» и 10 наставников на проект наставничество. Оплата труда рабочим, которые будут вовлечены в проекты - 5 000 рублей ежемесячно.
Если работник окажется без подопечного, то сможет выполнять организационные функции по управлению данным проектом непосредственно на рабочих местах. Рассчитаем экономический эффект от проведения рекомендаций по обучению и повышению квалификации персонала в ООО «Андрон».
Экономическая оценка проекта по совершенствованию системы управления обучением может быть произведена с помощью расчета экономического эффекта от мероприятий по сокращению текучести персонала. Рассчитаем затраты на обучение с учетом привлеченных специалистов. Затраты на обучение показаны в таблице 5.
Таблица 5 - Статьи расходов на новую систему адаптации
|
Наставничество |
Затраты руб./год |
||
|
1. |
Разработка и внедрение проекта |
15000 |
|
|
2. |
Курирование проекта |
30000 |
|
|
Итого |
45000 |
Как видно из таблицы 5 затраты на обучение за один год с учетом привлеченных специалистов составят 159 000 рублей. Самым дорогостоящим мероприятием являются выездные тренинги, для обучения всех сотрудников необходимо 5 тренингов по 20 000 рублей каждый. Остальные мероприятия менее дорогостоящие, но от этого не менее значимые.
Затраты на внедрение проекта (З1) составят 45000 руб.
Рассчитаем годовые затраты за вознаграждение труда наставников.
(З2) рассчитаем по формуле:
З2 = Нм Бн Ч
Где Нм - кол-во молодых сотрудников пришедших в организацию;
Бн - надбавка к заработной плате за наставничество. Согласно показателям текучести и числу вновь прибывших работников можно сказать, что необходимо 16 наставников.
Оплата труда рабочим, которые будут вовлечены в проект наставничество - 2 500 рублей ежемесячно.
З2 = 16 2500 12= 480 000 руб.
Общие затраты определяются по формуле:
?З = З1 + З2, (6.8)
Рассчитаем общую сумму затрат: ?З = 45 000 + 480 000 = 525 000 руб.
Исходя из этого, получаем, что общие затраты на реализацию программы наставничество составят 525 000 в год.
Ожидаемый годовой эффект от внедрения проекта рассчитывается по формуле:
Э = Эуг - Ен ?З,
где Ен - нормативный коэффициент эффективности (0,15);
Эуг - условно-годовая экономия от внедрения проекта.
Таким образом, ожидаемый годовой эффект составит:
Э = 707 430- 0,15 525 000 = 628 680 руб.
Экономический эффект от предложенных мероприятий по снижению текучести кадров от 25 % до 17 % составляет 628 680 руб.
Разработка эффективной системы коучинга персонала является инструментом, повышающим деятельности ООО «Андрон» - через усиление эффективности работы всего коллектива в целом и значительное снижение затрат на подбор и адаптацию персонала (при снижении текучести кадров компании).
Подводя итог, можно сказать, что наиболее эффективным и менее затратным для организации станет повышение уровня профессионализма своих сотрудников, путём организации в ООО «Андрон», чем привлечение новых работников. Материальные затраты, которые планируется направить на создание и содержание СО, являются наиболее эффективными, ведь сотрудники непосредственно связаны с организацией, являются ее неотъемлемая частью, интересуется проблемами, содействует благополучию и росту, так как его собственный профессиональный рост находится в прямой зависимости от успехов организации.
2.4. Проектная документация (локальные нормативные акты)
УТВЕРЖДАЮ
Директор ООО «АНДРОН»
«__» __________________
Положение о наставничестве
1. Общие положения.
1.1. Направление наставничества создается с целью оказания помощи молодым специалистам в приобретении профессионального опыта, а также для более быстрой и эффективной профессиональной, организационной и социально-психологической адаптации.
1.2. В период наставничества наставнику ежемесячно назначается доплата в размере 25% от заработной платы молодого специалиста, начисленной за фактически выполненный объем работ в текущем месяце; размер доплаты не должен превышать.
2. Организационные принципы.
2.1. Наставник молодому специалисту назначается приказом руководителя предприятия по представлению руководителя подразделения.
2.2. Свою практическую работу наставники проводят под непосредственным руководством руководителей подразделений.
2.3. У одного наставника возможно наличие не более 2 молодых специалистов.
2.4. В зависимости от специфики подразделения одному молодому специалисту может быть назначено более одного наставника. 2.5. Общий период наставничества равен одному году, при этом по истечении полугода проводится проверка уровня подготовленности молодого специалиста, по результатам которой срок наставничества может быть снижен до шести месяцев.
2.6. План наставничества сроком на полгода составляется наставником совместно с молодым специалистом в течение месяца со дня его поступления на предприятие. Планы наставничества утверждаются руководителем предприятия после согласования с комиссией. 3
. Права наставника.
3.1. Наставник, активно и добросовестно исполняющий свои обязанности, имеет право на моральное и материальное поощрение со стороны руководства предприятия.
3.2.Наставник имеет право вносить предложения руководителям подразделений и предприятия по улучшению организационной работы с молодыми специалистами.
3.3. Наставник имеет право ходатайствовать перед руководителем подразделения о представлении руководству предприятия к поощрению молодых специалистов, успешно прошедших период наставничества.
4. Обязанности наставника.
4.1. Наставник должен воспитать у молодого специалиста чувство ответственности за выполняемую профессиональную деятельность.
4.2. Наставник несет ответственность за результаты работ, выполненных молодым специалистом.
4.3. Наставник обязан помогать молодым специалистам грамотно и последовательно овладевать своей специальностью, формировать у них профессиональные навыки.
4.4. Наставник оказывает помощь в постановке целей профессиональной деятельности и планировании профессионального роста на предприятии.
4.5. Наставник должен формировать у молодых специалистов стремление к профессиональному самосовершенствованию.
4.6. Наставник стимулирует молодых специалистов к получению дополнительного профессионального образования (высшее образование, аспирантура, курсы повышения квалификации и т.д.).
4.7. Наставник обязан оказывать помощь в социально-психологической адаптации молодых специалистов, знакомить их с традициями коллектива.
4.8. Наставник должен приобщать молодых специалистов к участию в общественной жизни предприятия.
Разработано «___» _____________
Согласовано «___» _____________
УТВЕРЖДАЮ
Директор ООО «АНДРОН»
«__» __________________
План по наставничеству работника
Ф.И.О._______________________________________________________ Должность____________________________________________________ На период с «______» по «______» ____________________20___ года
|
Срок |
Отметка |
||||
|
о |
|||||
|
п/п |
Мероприятия |
выполн |
|||
|
выполне |
|||||
|
ения |
|||||
|
нии |
|||||
|
1. |
Встреча в день начала работы |
||||
|
2. |
Разъяснение должностной инструкции |
||||
|
3. |
Представление руководству среднего и высшего звена |
||||
|
4. |
Представление коллегам |
||||
|
5. |
Ознакомление со зданием: входы и выходы, туалеты, доски информации, |
||||
|
буфеты, медицинский кабинет |
|||||
|
6. |
Инструктаж по технике безопасности на рабочем месте |
||||
|
7. |
Ознакомление с историей и традициями организации, с его структурой и |
||||
|
технологическим процессом, перспективами роста и развития |
|||||
|
8. |
Знакомство с основными нормативными документами, технической |
||||
|
документацией |
|||||
|
9. |
Разъяснение общих требований к работе сотрудника |
||||
|
10. |
Условия работы: рабочее место, рабочее время, перерывы, нерабочие дни |
||||
|
11. |
Процедуры отчетности, контроля рабочего времени |
||||
|
12. |
Процедуры начисления заработной платы и премирования |
||||
|
13. |
Процедуры рассмотрения жалоб, нарушений |
||||
|
14. |
Освоение основных технологий и методов работы, согласно специфики |
||||
|
структурного подразделения |
|||||
|
15. |
Мероприятия по обучению, предусмотренные общим учебным планом |
||||
|
16. |
Выполнение производственных заданий: разработка, расчет, представление и |
||||
|
т.п. |
|||||
УТВЕРЖДАЮ
Директор ООО «АНДРОН» «__»
__________________
Отзыв наставника
(заполняется наставником по истечении срока наставничества) Ф.И.О. молодого специалиста____________________________________
Подразделение_____________________________________________
Должность___________________________________________________
Период наставничества с «___» __________20__ г. по «__» ________г.
Ф.И.О. наставника____________________________________________
Оцените степень выраженности личностных и деловых качеств работника
Оцените степень готовности молодого специалиста к самостоятельному выполнению возложенных на него функций и обязанностей:
«___» - полностью готов;
«___» - недостаточная подготовка;
«___» - не готов.
Рекомендации по дальнейшей работе молодого специалиста, возможность профессионального и служебного продвижения:
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
Необходимость дополнительного обучения, повышения квалификации (указать какое): ____________________________________________________
Наставник (ФИО)__________________________
Подпись_______________
Молодой специалист (ФИО)______________________
Подпись_____________________
УТВЕРЖДАЮ
Директор ООО «АНДРОН»
«__» __________________
Положение
О Секторе обучения в ООО «АНДРОН»
1. Общие положения. Секторе обучения в ООО «АНДРОН» (далее СО) в является самостоятельной функциональной структурой в общей организационной структуре организации, тесно сотрудничающим с отделом управления персоналом, подчиняющееся непосредственно директору ООО «АНДРОН».
Взаимодействия с другими подразделениями организации: - с функциональными отделами: принимает заявки на обучение, проводит анализ выявления необходимости обучения; - с отделом бухгалтерии: получение списков подготовки и повышения квалификации по организации, предоставление отчётов о расходуемых средствах; - с отделом кадров: принимает данные о качественном составе персонала, предоставляет приказы о разработанных программах обучениях и их календарные планы
1.1.Сектор обучения персонала (далее СО) - это учебный центр ООО «АНДРОН», целями которого являются: - подготовка сотрудников к выполнению новых должностных задач; - постоянное совершенствование знаний персонала организации, их профессиональных навыков и умений;
1.1 Руководителем СО является начальник отдела управления персоналом. Распределение должностных обязанностей между специалистами осуществляется директором СО.
1.3. Обучение в СО проводится по направлениям:
- обучение и подготовка высшего управленческого персонала;