ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего образования
«Уральский государственный университет путей сообщения»
(ФГБОУ ВО УрГУПС)
КУРСОВОЙ ПРОЕКТ
по дисциплине «Управление проектами»
Тема: «Разработка технологии внедрения коучинга в практику управления персоналом»
Студента группы:
УП- 317 Мартынович А.С.
Научный руководитель:
Доцент Галюк А.Д.
Екатеринбург
2020
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОУЧИНГА КАК ИННОВАЦИОННОГО ИНСТРУМЕНТА РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА
1.1 Сущность и основные принципы формирования коучинг-системы эффективного управления персоналом
1.2 Коучинг-система как эффективная модель развития и обучения персонала
2. РАЗРАБОТКА ТЕХНОЛОГИИ ВНЕДРЕНИЯ КОУЧИНГА В ПРАКТИКУ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
2.1 Устав проекта
2.2 Описание содержания проекта
2.3 План управления проектом
2.4 Проектная документация (локальные нормативные акты)
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. В корпоративной практике последнего десятилетия ведущие компании мира широко применяют коучинг как для высших руководителей, так и для менеджеров среднего звена и ключевых сотрудников, развивают «управление в стиле коучинг», проводят масштабные программы развития лидерства. В России коучинг набирает свои обороты, на наш взгляд, за счет тех черт, которые присущи ему как профессии. Работа коуча связана с развитием человеческого потенциала, формированием осознанности и осмысленность деятельности, активной жизненной позиции в решении личных, профессиональных и деловых задач, высокой рефлексивностью.
Очень важной чертой является диалоговый, недирективный характер коучингового взаимодействия, внешняя, нейтральная позиция коуча по отношению к заказчику и клиенту услуги коучинга. В то же время, несмотря на сравнительно высокие темпы роста, этот новый рынок еще очень далек от насыщения профессиональными услугами. Коучинг может и должен выступать как средство ускорения высших профессиональных и управленческих достижений, осознанного и ответственного выбора, лидерства, служить катализатором развития профессионально, жизненно и социально активных граждан, элиты в широком смысле этого слова.
Динамика развития коучинга как вида деятельности, его сложность, растущий интерес в обществе к этой деятельности свидетельствуют о целесообразности и необходимости разработки его профессионального стандарта «Коуч». Стандарт призван стимулировать развитие коучинга как профессии в России, создать профессиональные объединения, повысить качество коучинговых услуг.
Профессиональные стандарты носят комплексный характер, в них конкретизируются необходимые для выполнения работником трудовых функций знания, умения и профессиональные навыки. Поэтому разработка такого документа для профессии «Коуч» откроет совершенно иные перспективы для образования и работы в этом направлении.
Степень научной разработанности темы. Проблемам применения технологии коучинга в деятельности организаций уделено значительное внимание в публикациях таких ученых как: Горелов Н.А., Круглов Д.В., а также Дайнека А.В. и Беспалько В.А. Их работы получили широкую известность. Однако есть ряд нерешенных вопросов, требующих пристанного внимания с точки зрения теории и методологии коучинга.
Объект исследования: коучинг как инструмент управления персоналом. Предмет исследования: управление персоналом.
Цель исследования: определить современные проблемы коучинга и пути их решения.
Достижение данной цели требует решения следующих задач:
? рассмотреть сущность и основные принципы формирования коучинг-системы эффективного управления персоналом;
? раскрыть коучинг-систему как эффективную модель развития и обучения персонала;
? разработать технологию внедрения коучинга в практику управления персоналом.
Методы исследования: анализ научной литературы, наблюдение, контент-анализ, опрос (анкетирование).
Структурно работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОУЧИНГА КАК ИННОВАЦИОННОГО ИНСТРУМЕНТА РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА
1.1 Сущность и основные принципы формирования коучинг-системы эффективного управления персоналом
коучинг профессиональное развитие управление персонал
В последние десять лет, благодаря совершенствованию производственных и межличностных отношений, быстрому росту НТП, которое связано со стремительным ростом роли и значимости человека как фактора производства, на изменение роли кадровой системы в организациях оказывалось постоянное воздействие, вследствие этого произошло возведение процесса управления персоналом на высшую ступень в управленческой деятельности. Управление в организации является одним из важнейших компонентов, как в любом бизнес процессе. Управление бизнесом, осуществляемое без грамотного и компетентного подхода, не сможет привести к прогрессивному развитию. Секрет успеха любой компании, несмотря на то каким видом деятельности она занимается, заключается в команде эффективных менеджеров [11, с. 58].
В современном мире управленец должен обладать рядом управленческих методик и уметь применять их на практике. В определенных ситуациях, складывающихся на предприятии, хватит простого мониторинга процесса изменений, но в некоторых случаях необходимо жесткое управление процессом. Сегодня в качестве одного из самых эффективных способов ведения бизнеса применяют управленческие процессы с элементами коучинга [2].
Процесс коучинга больше не воспринимается как неизвестный иностранный термин. На сегодняшний день коучинг считается самым эффективным и передовым инструментом профессионального и личностного развития во всем мире, он позволяет наращивать эффективность и активировать внутренний потенциал работника.
Коучинг от латинского слова coaching - «…наставлять, воодушевлять, тренировать для специальных целей, подготавливать к решению определенных задач» [1, с.162]. Как считают Н.А. Горелов и Д.В. Круглов: «Коучинг - это система принципов и приемов, способствующих развитию потенциала личности, а также обеспечивающих максимальное раскрытие и эффективную реализацию этого потенциала.
Основная задача коучинга - содействие принятию и реализации человеком осознанных и ответственных решений по проблемным вопросам» [1, с.162].
По мнению авторов А.В. Дайнека и В.А. Беспалко: «Основная задача коучинга - развития самосознания и чувства ответственности у человека, занятого профессиональной деятельностью» [2, с.216].
По мнению современных экспертов, основными задачами коучинга являются:
- индивидуальное развитие персонала: развитие эмоциональной и мотивационной компетентности, освоение более эффективного стиля руководства, адаптация к другой корпоративной культуре;
- оптимизация взаимоотношений: выстраивание рабочих отношений, разрешение конфликтов, осознание индивидуальных различий;
- командная работа: формирование стратегии, анализ взаимодействия в команде, сплочение команды для решения общих задач [3].
Коучинг взял свое начало в США в 1974 г., в отечественной практике управления персоналом активно начали пользоваться этой технологией на предприятиях и развивать персонал в начале 1990- х гг. Работодатели стали замечать, что производительность коллектива падает, тем самым приводя его к профессиональному выгоранию, а материальное мотивирование стимулирует все меньше и меньше.
Именно в этой ситуации - коучинг- это выход для предприятия. Он раскрывает у работников внутренний потенциал и скрытые резервы, тем самым вовлекая в рабочий процесс. И это положительно сказывается на производительности труда коллектива. Поэтому руководству предприятий нужно вовремя сориентироваться, и если у них нет своего коуч-менеджера, а как показывает статистика российских предприятий такого сотрудника держать на должности материально не выгодно, надо пригласить бизнес-коуча со стороны.
В среднем грамотный коуч предоставляет свои услуги 500 у.е. за час, и требуется несколько встреч и занятий. К выбору коуч-тренера следует подойти тщательно, поскольку данная кадровая технология в настоящее время является популярной и можно вызвать к себе в компанию дилетанта и некомпетентного специалиста, что не оправдает потраченные средства на задуманную цель. Использование коучинга дает возможность сотрудникам развиваться самостоятельно и повышать свою эффективность в рабочем процессе. Коучинг ориентирован на личность он проводится в виде диалога коуч и клиент. Исследования показали, что при проведении тренинга в компании производительность коллектива увеличилась на 22,8%, а при проведении тренинга с элементами коучинга увеличилась на 88 %.
Результаты приятно удивляют и показывают, как коучинг положительно влияет на персонал и тем самым насколько эффективен этот метод. Однако коучинг имеет и свои недостатки. При применении этой технологии можно и понести потери. Сотрудник может осознать свой потенциал и перейти в другую компанию на более выгодные условия оплаты и благоприятных условий труда [4].
Экономика на данном этапе развития представляет нам бизнес как действительную психологию. Можно сказать, что это недирективный способ, позволяющий увеличить производительность и качество, а также удовлетворение из-за достижения поставленных целей.
Бизнес-коучинг подразделяется на несколько составляющих:
а) корпоративный коучинг - ясное понимание командой управляющего звена корпоративных целей и различных вариантов их реализации, составления определенного порядка действия и составление списка критериев для улучшения работы рабочего коллектива;
б) коучинг для руководителей - технологии лидерства, сплочение коллектива, конфликтология, корпоративная культура, разработка системы мотивации персонала. Бизнес-коучинг позволяет коллективу и организации в целом скорейшему обучению и быстрой адаптации к постоянно изменяющимся внешнеэкономическим условиям, получить больше возможностей на нормальное функционирование и развитие, по сравнению с компаниями - конкурентами [4].
В процессе коучинга выделяется четыре этапа, или комплекс инструментов, который обязателен к применению и для каждого из которых подходит свой тип вопросов:
1. Цель (Что ты хочешь получить в результате?);
2. Окружающая среда (Что происходит в данный момент?);
3. Возможности (Что ты можешь?);
4. Сила воли (Что ты будешь делать?).
К основным задачам коучинга относятся:
1. Постановка цели и задачи, их ранжирование по приоритетам и значимости.
2. Мониторинг текущего положения (определение имеющихся в организации ресурсов и выявление слабых сторон). Здесь коуч должен задавать различные вопросы и активно слушать, затем проанализировав, понять сложившуюся ситуацию. В свою очередь сотрудник анализирует положение и выводы коуча.
3. Выявление внутренних и внешних угроз. Для достижения поставленной цели коуч должен выявить все существующие на пути к достижению цели для сотрудника преграды, а затем помочь ему проанализировать то, что мешает ему двигаться дальше. В свою очередь сотрудник должен попытаться самостоятельно определить внешние и внутренние препятствия.
4. Разработка и анализ возможных вариантов преодоления сложившихся препятствий. На данном этапе коуч прибегает к использованию методов, способных спровоцировать сотрудника на поиск необходимых решений, что поможет ему преодолеть существующие барьеры. В свою очередь сотруднику необходимо изучить свои сильные стороны для преодоления выявленных преград.
5. Создание наиболее оптимального сценария и составление плана. На данном этапе коуч должен быть своеобразным помощником для сотрудника и помочь ему анализировать свои потенциальные возможности.
Схема взаимодействия коуча, руководителя и команды представлена на рисунке 1.
Рис. 1. Схема алгоритма анализа возможностей сотрудника
Сотрудник, который работает вместе с коучем, изучает технологии и методы решения проблем. В дальнейшем он может самостоятельно преодолевать свои трудности, отделять важные дела от второстепенных, а также сможет самостоятельно выявлять собственные ограничения, ресурсы, ставить перед собой конкретные цели, и разрабатывать четкий сценарий для достижения поставленных задач. В настоящее время большинство руководителей при управлении персоналом активно применяют коучинг в качестве одного из самых эффективных методов управления.
В бизнес терминологии даже существует такое устойчивое выражение как «руководство в стиле коучинг». При управлении персоналом сущность коучинга заключается в том, чтобы грамотно использовать методологию коучинга при взаимодействии с подчиненными.
Данный метод, определенный стиль и индивидуальный подход в беседе, а также обязательное наличие открытой обратной связи, и метод постановки целей и мотивации сотрудников, позволяет руководителю установить более доверительные отношения с подчиненными. Коучинговые методы позволяют руководителю простой способ перехода от директивной системы руководства к управлению по ценностям и целям. Помимо перечисленного, применяя коучинг в управлении организацией, способствует эффективному развитию корпоративной культуры организации. Именно поэтому можно отметить что эффективность коучинга в управлении организацией, а также внедрение его методов, приводит к качественным изменениям в любой организации.