Курсовая работа: Разработка технологии внедрения коучинга в практику управления персоналом

Первичное обучение в изучаемой организации понимается, как обучение сотрудника в первые два месяца его работы в организации. Оно проводится для того, чтобы сотрудник вошел в курс деятельности организации, ознакомился с ее внутренними процессами и стандартами (в данном случае отдел управления персоналом делегирует ответственность за первичное обучение на прикрепляемых к новичку наставников).

Обучение в процессе деятельности в ООО «Андрон» представляет собой участие сотрудников во всякого рода тренингах, предусматривающих развитие тех или иных личностных или профессиональных навыков. Такой вид обучения более характерен для управляющих должностей, чем для офисных работников и продавцов--консультантов. И, как правило, направлен на развитие управленческих навыков, навыков лидерства, психологии и др.

На основании анализа, проведенного в предыдущем разделе, можно определить ряд рекомендаций для ООО «Андрон», которые будут направлены на совершенствование системы обучения, которые в дальнейшем, позитивно повлияют на деятельность всей организации, повысят производительность труда персонала, компетенции и мотивацию сотрудников:

- внедрение в организационную структуру функционального подразделения «Сектор обучения»;

- в рамках мероприятий по совершенствованию обучения ООО «АНДРОН» нами предлагаются проекты таких документов как:

Положение о наставничестве, в котором закреплены основные права и обязанности наставника;

План по наставничеству, позволяющий структурировать работу наставника, организовать более полно обучение вновь принятого работника;

Отзыв наставника - для оценки работы нового сотрудника ООО «АНДРОН» за период наставничества;

Известно, что месячная заработная плата работника отдела кадров ООО «АНДРОН» - 36200рублей, нами предлагается ввести следующие доплаты: 5 000 рублей за разработку и внедрение проекта «Наставничество», ожидаемый срок внедрения - 3 месяца, доплата сотруднику отдела кадров за курирование проекта «Наставничество» - 2 500 рублей, за курирование проекта «Менеджер стажер» - 2 500 рублей. Согласно показателям текучести и числу вновь прибывших работников можно сказать, что необходимо 6 наставников на проект «менеджер-стажер» и 10 наставников на проект наставничество. Оплата труда рабочим, которые будут вовлечены в проекты - 5 000 рублей ежемесячно.

Если работник окажется без подопечного, то сможет выполнять организационные функции по управлению данным проектом непосредственно на рабочих местах. По результатам исследования можно сделать вывод о том, что внутрифирменному обучению и определению необходимости обучения персонала в организации уделяется чрезмерно мало внимания.

Для решения данной проблемы предлагаем создать в ООО «Андрон» новое функциональное подразделение «Сектор обучения» и, тем самым, создать новую, более эффективную систему обучения.

Таким образом, создание нового структурного подразделения «Сектор обучения» в ООО «Андрон» позволит устранить имеющиеся проблемы с внутрифирменным обучением персонала и чрезмерной загруженностью менеджеров по управлению персоналом. А так же приобщить к процессу обучения должности, внимание к которым раньше отсутствовало, например продавцов-консультантов, от профессиональных навыков и мастерства которых напрямую зависит объём продаж и, как результат, прибыль организации.

Для создания СО нам потребуется задействовать 1 специалиста, а именно: специалистов по обучению и развитию персонала, и воспользоваться консультациями психолога. Определив необходимость в специалистах, определим их должностные обязанности. С целью экономии финансовых средств, нами было принято решение возложить выполнение должностных обязанностей руководителя СО на действующего начальника отдела управления.

Подтвердив необходимость включения в процесс обучения продавцов - консультантов, нами была разработана примерная программа обучения для данной должности в ООО «Андрон» под названием «Вперёд к успеху». Для программы обучения «Вперёд к успеху», разработанной для должности продавец-консультант, предполагается нагрузка в размере 6 часов в неделю (2 дня по 3 часа) в течение месяца.

Предполагаемое содержание программы обучения:

- Блок 1. «Установление первоначального контакта с клиентом»:

а) изучение теоретических аспектов первоначальных действий продавца-консультанта: установление контакта с потенциальным покупателем (изучение психологического типа покупателя и методов его определения);

б) определение оптимальной дистанции при общении с клиентом, изучение допустимых невербальных аспектов общения (позы, мимика, жесты);

в) разбор наиболее эффективных вербальных способов вступления в контакт с клиентом;

Планируемый результат: установление контактов с покупателями разных типов с использованием различных методов.

- Блок 2. «Определение потребности покупателя»:

а) освоение инструментов для выявления потребности («спираль» вопросов и техника активного слушания). Планируемый результат: эффективное выявление потребности и предложение более дорогого товара.

- Блок 3. «Презентация товара»: а) изучение структуры эффективной презентации товара; б) обзор существующих методик «безболезненного озвучивания цены». Планируемый результат: способность проводить эффективную презентацию товара.

- Блок 4. «Работа с возражениями и сомнениями покупателя»: а) разбор типичных ошибок, провоцирующих у покупателя возражение (на примере деловых игр); б) составление схемы процесса обработки возражений.

Планируемый результат: освоение методики контраргументации; выработка вариантов ответов на типичные возражения покупателей;

- Блок 5: «Завершение контакта»: а) определение наиболее действенных способов помощи покупателю принять решение о покупке. Планируемый результат: освоение методики «Склонения к покупке» и вариантов прощания с клиентом, как способа продолжения отношений.

- Блок 6: «Поведение в предконфликтной и конфликтной ситуации»:

а) предконфликтная ситуация - выявление «фраз-амортизаторов» и ситуаций, способных спровоцировать конфликтную ситуацию;

б) разработка моделей поведения в конфликтной ситуации, изучение эффективных и неэффективных моделей на примере реальных ситуаций; в) работа с кейсами на тему «модель разрешения конфликтной ситуации по методу: «претензия - это хорошо».

По-нашему мнению, увеличить эффективность работы открываемого СО в ООО «Андрон», поможет совершенствование работы отдела управления персоналом, а именно, системы найма персонала.

Сложившейся в ООО «Андрон» системе найма персонала не хватает креативности и использования современных подходов. Менеджерами по подбору персонала не учитываются психофизиологические особенности, способности и таланты кандидатов на вакансии.

Они работают в соответствии со строгой должностной инструкцией, которая определяет их деятельность и подход к кандидатам. Рекомендуем при выборе кандидата больше внимания уделять природным способностям человека, выявлять склонность к обучению и потенциал кандидата, а не его дипломам и наличию дополнительного образования. Также необходимо сместить акцент с того «чем раньше занимался кандидат?» на «что это за человек?». В первую очередь нужно увидеть в кандидате необходимый потенциал, а не искать «готовых» работников.

Поскольку СО является самостоятельным структурным подразделением, подчиняющимся непосредственно руководителю организации, то его деятельность и деятельность, входящих в его состав работников, должна быть регламентирована особым документом - положением о подразделении.

Нами было разработано Положение о Секторе обучения в ООО «Андрон», которое регламентирует назначение, место подразделения в общей организационной структуре организации, права и ответственность работников, входящих в его состав.

Соответственно, в ближайшем будущем организации необходимо изменить подход к найму персонала, и стараться принимать на работу таких кандидатов, которые обладают высоким потенциалом и способностью к обучению, смогут проявить творческий подход в работе, не отклоняясь от своей должностной инструкции, предложить новые направления развития организации или своего отдела, либо выявить особенности товаров организации, которые смогут повысить общий уровень конкурентоспособности компании на рынке. Это станет залогом успешного найма перспективных кадров и, как следствие, повысит эффективность работы организации в будущем.

Проведя анализ необходимых для создания и внедрения СО в ООО «Андрон» ресурсов составим таблицу 2.

Таблица 2 - Список необходимых ресурсов для создания СО в ООО «Андрон»

Теперь рассчитаем фонд оплаты труда специалистов, занятых в СО. Размер заработной платы планируемых специалистов установлена в соответствии с их опытом и значимостью для СО, средним уровнем оплаты труда в компании и представлена в таблице 3.

Таблица 3 - Заработная плата сотрудников СО ООО «Андрон»

Итак, затраты на заработную плату сотрудников СО в день составят 2490 рублей. Количество рабочих дней в месяце для СО в среднем составит 21день, то есть заработная плата всего штата специалистов в месяц составит 52290 рублей. Теперь произведем расчёт стоимости необходимых для создания СО физических ресурсов.

Определив точное количество необходимых физических ресурсов в Приложении Н, рассчитаем затраты на их приобретение.

Таким образом, на приобретение необходимых для создания СО в организации физических ресурсов необходимо 101000 рублей. Следующий вид необходимых ресурсов - информационные (а точнее интернет), их приобретение не требуют никаких затрат, так как все помещения в ООО «АНДРОН» снабжены доступом в интернет.

Составив полный список необходимых ресурсов и рассчитав их стоимость, составим смету расходов на создание и внедрение СО на начальном этапе деятельности в ООО «Андрон» за три месяца (таблица 4)

Таблица 4 - Смета расходов на внедрение и начальный этап деятельности СО в ООО «Андрон»

Из таблицы 4 делаем вывод, что на этапе подготовки и внедрения СО в ООО «Андрон» (1-ый месяц работы), потребуются финансовые ресурсы в размере 156290 рублей. Затраты в первый месяц значительно превышают затраты на содержание и обеспечение деятельности СО в изучаемой организации, так как именно в первый месяц происходит массовая закупка основного оборудования, необходимого для обеспечения эффективной деятельности СО.