Материал: Разработка системы мотивации персонала компании на основе зарубежного опыта

. Необходимо, чтобы организационная структуру не определялась лишь структурой деятельности. Критерии работы только ограничивают достижения персонала. В планах указываются скорее ограничения (то, чего нужно избегать), чем то, что конкретно возможно сделать.

. Необходимо подбирать людей, создавать организационные структуры и поддерживать процессы, способствующие реализации этих принципов.

В современной науке управления все большей популярностью в управлении персоналом пользуется гуманистический подход, согласно которому рассматривается концепция «управления человеком», а организация предстает как культурная среда. Культура в данном контексте определяется как перечень эталонов развития, таких как знания, идеологии, ценности, законы и повседневные ритуалы персонала.

Влияние культурного аспекта на управление персоналом сегодня представляется вполне очевидным. В пример можно привести Японию. Японские менеджеры рассматривают компанию не как рабочее место, объединяющее отдельных работников, а как единый коллектив (семью). Такие компании характеризуются сотрудничеством между сотрудниками и взаимозависимостью. Важным отличием японской системы управления является пожизненный найм, он превращает компанию в продолжение семьи; между начальниками и подчиненными устанавливаются приветливые отношения. Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению.

В процессе управления персоналом важное значение имеет нормативно-методическое обеспечение, определяемое как набор определенных организационных документов, организационно-методических, организационно-управленческих, технических, нормативных, технических, технико-экономических, экономических и нормативно-справочные материалов, установленных норм, правил, требований, спецификаций, методов и других данных, используемых в решении проблем труда и управления персоналом и утвержденных в установленном порядке компетентным органом или соответствующим органом управления организации [15]. На основе нормативных документов разрабатываются документы управления персоналом для внутреннего использования компании.

Основными законодательными актами, регулирующими трудовые отношения в России, являются: Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях», закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации».

Наиболее важным организационно-распорядительным документом являются правила внутреннего трудового распорядка, которые регулируют график работы в организации. Другой ключевой документ - коллективный договор, разрабатываемый при непосредственном участии подразделений службы управления персоналом (отделом кадров, отделом организации труда и зарплаты, юридического отдела) [13].

Коллективный договор - договор, заключенный трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их отношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на период от одного года до трех лет [17]. Условия коллективного договора определяются ФЗ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.92 № 2490-1 в редакции ФЗ от 24.12.95 № 176-ФЗ. В соответствии с представителями работников являются органы профессиональных союзов и их объединений. Работодателей представляют главы организаций или иные лица, компетентные в этом по уставу организации. Инициатором переговоров по разработке, заключению, изменению коллективного договора имеют право выступать любая из сторон. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников. Условия коллективного договора, заключенного в соответствии с законом, должны быть обязательными для работодателя. Если условия договора ухудшаться по сравнению с законодательством положение работников, значит они не могут быть действительными.

Документами организационного характера выступают документы, регламентирующие исполнение функций управления персоналом. К таким документам прежде всего относятся: положение о формировании кадрового резерва в компании; положение по адаптации сотрудников; рекомендации по организации подбора и отбора персонала; предоставление для урегулирования их взаимоотношений; положение по оплате труда и стимулированию; соблюдение правил техники безопасности. Разработка данных документов осуществляется работниками соответствующих звеньев управленческого персонала.

Для развития этих и других документов, а также для выполнения ряда функций по управлению персоналом используется «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих» утвержденный Министерством труда в 1998 г. Данный документ направлен на регулирование организации работы этих категорий работников, обеспечение рационального подбора персонала, размещение и использование персонала, установление вознаграждение для работников в зависимости от их уровня квалификации.

Для характеристики рабочих мест, оценки работ, обучения персонала и повышения квалификации сотрудников применяется «Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих». Тарифно-квалификационные характеристики профессий приписывают по уровням и разделены на секции: «характеристика работ», включающий список профессиональных навыков, которыми должен обладать сотрудник для достижения определенного уровня или разряда; «должен уметь» - минимальный набор специальных знаний и навыков, необходимых для работы в этой категории; «примеры работы» - список наиболее типичных профессии и текущей работы уровня тарифов.

Рассмотрим содержание отдельных видов нормативной документации.

Положения о персонале отражает вопросы профессионального и социального развития рабочей силы, ее отношениях с администрацией, гарантиях занятости персонала. Положение разрабатывается в основном в коммерческих компаниях. Содержание и структура документа утверждены и рекомендованы Федеральным агентством по управлению федеральным имуществом РФ и Российским фондом федерального имущества.

Положение о подразделении - это документ, регулирующий деятельность структурного подразделения компании, а именно цели, функции, права, обязанности. Типовые правила на практике адаптируются и уточняются в отношении каждой отдельной организации.

Набор должностей работников отражается в штатном расписании - документе, утверждаемом руководителем компании и содержащем информацию о количестве соответствующих категорий сотрудников для каждой должности, наименованиях должностей, оклады и надбавки к ним. Для каждой должности, имеющейся в штатном расписании, необходимо разработать должностную инструкцию, которая составляется на основании положения о подразделении квалификационных характеристик, а также анализа работы и Созданного описания работы. Инструкция определяет обязанности, права и обязанности каждого сотрудника, занимающего определенную позицию, начиная с заместителей начальников отделов. Деятельность первых лиц организации и их заместителей регулируется его уставом, а также руководителей структурных подразделений - Положениями о них.

Личная спецификация представляет собой набор требований, которые работают на рабочем месте или в офисе делает на работника. Это прямо следует из должностной инструкции (или на рабочем месте, должности) и отвечает на вопрос: «Каковы черты характера, что должно быть опыт человека, его образование, чтобы он успешно выполнил свою работу на рабочем месте (офис)». Личная спецификация предоставляет информацию, необходимую для набора и отбора нужных людей, за интервью.

Основными задачами правовой системы управления вспомогательного персонала - это правовое регулирование существующих между работодателями и работниками трудовых отношений; защита прав и законных интересов работников , вытекающих из трудовых отношений. Правовое обеспечение системы управления персоналом включает в себя [17]:

соблюдение, исполнение и применение действующего законодательства в области охраны труда и трудовых отношений;

разработка и принятие локальных нормативных и ненормативных актов институциональные, организационные - административный, экономический;

подготовка предложений о внесении изменений или отмене устаревших и истекших правил, установленных в компании.

Реализация юридической поддержки в организации основывается на ее руководителей и других должностных лиц (в пределах своих прав и обязанностей по осуществлению организационно-распорядительной, административного, трудового и других функций), а также ответственных системы управления персоналом и ее сотрудники в пределах своей компетенции.

Корпоративная штаб-квартира для проведения правовой работы в области трудового права является юридический отдел.

Одной из специфических условий работы кадровых служб в том, что их повседневная деятельность связана непосредственно с людьми. Организовать сотрудников приемных, обеспечить своевременное переходом на другую работу, сделать увольнение, предотвратить конфликтные ситуации с участием нарушения на наем, увольнение и т.д. - все эти меры возможны только на основе четкого урегулирования прав и обязанностей всех участников трудовых отношений.

В условиях рыночных отношений сфера местного регулирования неуклонно расширяется. Эти действия включают: заказы по организации Кадровик (Прием, разгрузку или передачи), положения подразделений, должностные инструкции, стандарты организации и т.д.

Подводя итог, рассмотрению общих вопросов мотивации персонала в системе управления кадрами в организации сделаем вывод, что управление персоналом является важной составляющий менеджмента современной организации. Подходы к управлению реализуемые в настоящее время в российской и зарубежной практике направлены на стимулирование труда людей в рамках концепции «управления человеком».

1.2 Ключевые понятия системы мотивации персонала

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты, знание и умелое использование которых позволяет наиболее эффективно использовать личностные качества сотрудников в интересах организации. Для регулирования мотивации современный менеджмент применяет как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения, при этом способам мотивации, не имеющим отношения к материальным поощрениям, в последнее время отводится все более заметная роль.

В общем случае, мотивация персонала включает четыре основных элемента: материальную заинтересованность; личный интерес к работе; отношения в коллективе; содержание работы с точки зрения общественных интересов [27].

В менеджменте представлены различные трактовки понятия мотивация. Анализ работ отечественных и зарубежных авторов [30; 31; 34; 42; 47] по данному аспекту позволяет выделить несколько подходов к определению сущности мотивация персонала, в соответствии с которыми мотивация рассматривается как:

процесс побуждения к деятельности (В.И. Белкин, А.П. Егоршин);

совокупность побудительных сил (О.С. Виханский, А.И. Наумов);

общая психологическая категория (Ю.В. Тихонравов),

стратегия и тактика решения социально-экономических проблем организации (O.Н. Громова, Д.К. 3ахаров, Л.B. Ивановская, Е.Ф. Кочанов и др.).

Мотивация - процесс побуждения сотрудника к деятельности для достижения определенных целей [48]. Мотивировать означает уметь понимать и воспринимать внутренние потребности сотрудника, системы и побуждать людей к сознательному самостоятельному выбору действий по удовлетворению потребности и достижению личных и организационных целей. Таким образом, в качестве целей мотивации выступают как цели компании, так и цели самого сотрудника (самомотивация).

Совокупность потребностей, интересов и стимулов, воздействующих на сотрудника и определяющих на его поведение, составляет мотивационную среду, в которой важная роль отводится доходу человека. Именно через доход сотрудника реализуются потребности, интересы и стимулы человека. В структуре мотивационной среды необходимо также учитывать интересы, выражающие стремление сотрудника к удовлетворению своих потребностей.

В экономической литературе предлагается следующая схема процесса мотивации персонала организаций представленных на рисунке 3.

Рисунок 3 - Механизм мотивации труда как циклический процесс [37]

Знание логики процесса мотивации тем не менее не дает важных преимуществ в управлении персоналом. Укажем несколько причин этому. Во-первых, мотивы сотрудников не очевидны: какие мотивы действуют в конкретном случае точно выяснить невозможно. Во-вторых, одинаковые мотивы по разному воздействуют на отдельных людей. У одних стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае мотив «стремления к результату» будет по-разному действовать на поведение сотрудника. Возможна и другая ситуация: два сотрудника имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом «соучастие в совместных действиях, поэтому такой сотрудник будет вести себя по другому.

В процессе мотивации существенную роль приобретают три группы факторов:

экономические;

психологические (установки, убеждения, свойства личности, превалирующие чувства, состояния и т.д.);

социальные.

Указанные группы факторов взаимосвязаны и дополняют друг друга. Кроме того, в процессе мотивации необходимо учитывать и такой фактор - как способности человека: чем они ниже, тем сильней должна быть мотивация в процессе управления персоналом.

На мотивацию труда оказывают влияние ряд методов и способов управления персоналом:

материальное вознаграждение выдающихся достижений сотрудника, его величина, форма выплаты и периодичность;

похвала или порицание сотрудника;

соревнование с другими членами трудового коллектива;

проблемность поставленной перед сотрудником задачи;

привлекательность содержания работы (способность и склонность к данному виду деятельности, разнообразие трудовых функций и т.п.);

успех или неудача в прошлом (опыт) и др.

От понятия мотива следует отличать понятие стимула. Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей - компенсационный пакет (плата за его действия или то, что он желал бы получить в результате определенных действий). Реакция на конкретные стимулы отличается у различных сотрудников. Реакция на некоторые из них даже может не поддаваться сознательному контролю. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них.

Стимулирование - одно из средств мотивирования. Чем выше уровень развития отношений в компании, тем реже применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводит к тому что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляют необходимые действия, не дожидаясь или вообще не получая соответствующего стимула.

Стимулирование может быть материальным и моральным.

Материальное стимулирование включает: оплату труда; социальные трансферты; премии; участие в прибылях; систему бонусов; участие в акционерном капитале; оплата транспортных расходов или прикрепление транспортных средств к руководящим работникам; программы медицинского обслуживания, обучения, страхования; льготы и компенсации; рождественский или новогодний бонус; подарки от организации; субсидирование деловых расходов; покрытие личных расходов, связанных с работой (деловых командировок не только работника, но и членов его семьи; разовые крупные пенсионные выплаты («золотые парашюты») и др.

Стимулирование на основе выражения общественного признания включает: вручение грамот, значков, размещение фотографий на доске почета; продвижение по службе; поездки на предприятия заказчика; ценные подарки; выделение заслуг работника на заседаниях и конференциях; статьи во внутрифирменной и профессиональной прессе; личное признание со стороны высшего руководства и др. Некоторые практические рекомендации в данном направлении представлены в таблице 1.