Материал: Разработка системы мотивации персонала компании на основе зарубежного опыта

Разработка системы мотивации персонала компании на основе зарубежного опыта

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«КУБАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

(ФГБОУ ВПО «КубГУ»)

Кафедра мировой экономики и менеджмента

ДОПУСТИТЬ К ЗАЩИТЕ В ГАК

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА БАКАЛАВРА

По теме: Разработка системы мотивации персонала компании на основе зарубежного опыта

Краснодар 2014

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Современные организации в быстроменяющейся рыночной среде могут добиться успеха, если им удастся вывести методы своей работы на качественно новый уровень. Ведущие мировые компании в настоящее время все больше внимания уделяют вопросу развития персонала. Особое внимание обращается на развитие эффективных систем мотивации сотрудников, проблемы глобализации, рост и развитие инноваций.

Эти изменения происходят в то время, когда сфера управления персоналом подвергается кардинальному пересмотру, неся за собой последствия для руководителей HR-отделов. В современных компаниях управление персоналом начинает полностью интегрироваться в бизнес-стратегии, капитальные вложения и структуру операционной деятельности. Руководители предприятий считают сотрудников важным фактором для устойчивого роста и видят необходимость управлять новыми возможностями и предупреждать риски в изменяющейся глобальной среде. Независимо от того на чем основываются стратегии роста сегодня - на новых инновационных продуктах и услугах, выходе на новые рынки или на процессе слияний и поглощений, - кадровый потенциал всегда является залогом успеха.

Таким образом, в сфере управления персоналом поднимаются вопросы, которые серьезно затрагивают основные стратегии компаний. Чтобы получать удовольствие от работы и, конечно же, удовлетворение, сотрудникам нужно чувствовать, что все, что они делают, имеет реальную ценность. Когда люди довольны работой, они выполняют ее более эффективно. Если сотрудники не достаточно мотивированы, это приводит к снижению качества выполнения работы, замедляется ее темп, у людей не возникает желания брать на себя ответственность.

Проблема неэффективного управления персоналом, в том числе в части мотивации и стимулирования сотрудников можно считать важной для большинства российских компаний. Качественный состав, структура служб управления персоналом и система оплаты труда не соответствуют задачам повышения эффективности управления персоналом.

Как для крупных, так и для небольших фирм вопрос о кадрах носит стратегический характер. Качественный уровень сотрудников компаний на сегодняшний день не соответствует требованиям, предъявляемым на международном рынке труда. Существующие системы управления персоналом устарели и не обеспечивают качественного обновления персонала, специалистов и руководителей. В связи с этим, проблема внедрения новых методов управления и эффективных систем мотивации персоналом на российских компаниях с учетом зарубежного опыта является актуальной и своевременной.

Цель выпускной квалификационной работы - разработка теоретических и практических рекомендаций в обосновании системы мотивации персонала российских компаний на основе зарубежного опыта.

Задачи исследования:

изучить сущность и теоретические основы мотивации персонала в системе управления кадрами;

рассмотреть сущность процесса мотивации персонала в современной организации;

изучить современные инструменты и методы мотивации персонала, используемые в зарубежной практике менеджмента;

выявить основные проблемы и обосновать общие рекомендации по развитию систем мотивации персоналом в российских компаниях;

обосновать использование современных инструментов и методов мотивации персонала в компании «М.видео» с учетом зарубежного опыта.

Объектом исследования является мотивация в системе управлении персоналом современной компанией.

Предметом исследования являются экономические отношения, возникающая в процессе формирование системы мотивации персонала в организации.

Теоретической и методологической основой исследования послужили научные и прикладные труды российских и зарубежных специалистов в области проблем развития систем мотивации современных компаний. При проведении исследования использовались общенаучные методы познания: сравнительный, системный анализ рассматриваемых объектов.

Информационную основу выпускной квалификационной работы составляют статистические данные и аналитические отчеты, исследования международных экономических организаций.

Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в том, что предложенные меры могут быть использованы для совершенствования системы мотивации персонала в российских компаниях.

В первой главе дана краткая характеристика сущности и основных понятий управления персоналом в современных компаниях, выделены ключевые мотиваторы для персонала организации, дается определение системы мотивации, выделены основные этапы ее разработки. В исследовании обозначены основные принципы проектирования эффективной системы мотивации персонала, а также методы оценки эффективности управления и мотивации персоналом.

Во второй главе проведено исследование современных глобальных тенденций в управлении и мотивации персонала. В работе рассмотрены некоторые из современных подходов к мотивации персонала: управление результативностью (Perfоrmance Management); KPI; «ЛЕГО Персонал™»; грейдирование. На примере ряда зарубежных и отечественных компаний (Топ-Книга, Gооgle Inc., «Cinnabon», SC Johnson, Wal-Mart Stores, «Роснефть», «М.видео») рассматриваются особенности систем мотивации персоналом, перспективные направления их развития, современные инструменты и методы мотивации персонала.

В заключительной части исследования обозначены основные проблемы управления персоналом в российской практике и некоторые направления их решения. Рассмотрение вопросов развития эффективной системы мотивации персоналом, ее отдельных элементов в работе проводится на примере компании «М.видео», являющейся крупнейшей розничной сетью по объемам продаж электроники и бытовой техники в России. В работе обосновываются рекомендации к совершенствованию системы мотивации персонала компании.

Дипломная работа состоит из введения, трех глав, включающих 10 параграфов, заключения, библиографического списка (79 наименований). Работа сопровождена 3 таблицами, 15 рисунками.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ

.1 Управление персоналом организации: понятие и принципы, цель и задачи

Управление персоналом в экономической литературе рассматривается как процесс обеспечения кадрами предприятия, организация их рационального и эффективного использования, и конечно же их развития, профессионального и социального [6]. С практической точки зрения персонал организации является самым важным ресурсом организации. В системе управленческих функций мотивация рассматривается как важнейшая и неотъемлемая часть управленческого цикла показано на рисунке 1.

Рисунок 1 - Управленческий цикл организации [8]

Управление персоналом компании определяется как направленное воздействие на трудовые ресурсы компании, необходимое для достижения соответствия целей, стратегий, условий развития компании имеющимся возможностям персонала [10]. В системе управления персонала можно провести разделение работ на следующие сферы деятельности: поиск и адаптация персонала, оперативная работа с персоналом (включая обучение и развитие персонала, оперативную оценку персонала, организацию труда <#"879385.files/image002.gif">

Рисунок 2 - Реализация системы управления

Изучив основные виды деятельности и обязанности менеджера по персоналу, составим перечень задач компании, связанных с управлением трудовыми ресурсами:

набор персонала в количестве необходимом по плану развития в различных временных перспективах, а также соответствующем производственным и организационным целям, включая конкретные финансовые показатели;

разработка системы подготовки руководящего персонала, соблюдение правил поведения руководства и уменьшение риска потери кадров;

эффективная система мотивация и ориентированность менеджеров на достижение плановых показателей.

Ключевой целью системы управления персоналом является полная комплектация кадров, организация использования их наиболее эффективно, профессиональное и социальное развитие персонала. На основании главной цели формируются также и более подробные цели второго уровня, такие как: прогноз и перспектива планирования персонала, создание системы мотиваций и соцобеспечения персонала, а также, выбор цели и стратегии управления персоналом, учитывая особенности внутренней и изменения внешней среды компании. И на третьем уровне значимости реализуются такие цели как: планирование карьеры персонала, обзор качества жизни и социального развития персонала.

Все вышеперечисленные уровни целей формируют систему управления персоналом организации. В качестве основы для ее построения пользуются принципами и методами, разработанными наукой и испытанные практикой.

В числе ключевых принципов управления персоналом выделим следующие:

) подбор персонала по личным и деловым характеристикам;

) принцип необходимости персонала на основании сочетания работников с опытом и без него;

) принцип продвижения кадров по карьерной лестнице на основе:

создания условий для регулярного повышения их квалификации;
- применения аргументированных критериев оценки работы персонала;

) принцип открытого соревнования, по которому компания, стремящееся качественному улучшению персонала, должна формировать среду, где сотрудники находятся в постоянном соревновании, стремясь занять руководящие должности;

) принцип формирования доверия к персоналу с возможностью проверки исполнения должностных обязанностей и поставленных задач;

) принцип демократичной работы управленческого звена;

) принцип системности работы с кадрами;

) принцип приспособленности к условиям текущего состояния внешней и внутренней среды компании.

Менеджерам в практической деятельности следует опираться в своей работе на рассмотренные выше принципы в системе управления кадрами. Это позволит в значительной степени повысить эффективность его использования.

На основании перечисленных целей системы управления персонала и ее основными принципами можно составить алгоритм процесса управления трудовыми ресурсами, включающим ряд последовательных этапов:

) этап определения необходимости и формирование потребности в персонале, включает анализ количественной потребности в сотрудниках;

) мотивация персонала для достижения наилучших результатов, деловая оценка трудового потенциала организации. Использование персонала не является конечным этапом процесса, так как неотъемлемой частью каждой организации является развитие персонала, реализация карьеры, проведение обучений.

Система управление персоналом представляется информационным, техническим, нормативно-методическим, правовым и документационным обеспечением.

Весь состав системы управления персоналом организации предназначен для решения вопросов оценки показателей труда руководителей и специалистов управления, оценки экономической и социальной эффективности работы и улучшения управления персоналом, аудита персонала.

В теории и практике управления трудовыми ресурсами организации выделяются три основных подхода к управлению. Это экономический, организационный и гуманистический [11].

Экономический подход к управлению является началом концепции использования трудовых ресурсов. По ведущим критериям данного подхода ему свойственна техническая или инструментальная, а не управленческая подготовка персонала предприятия. При экономическом подходе понятие организации устанавливается как равномерность и упорядоченность частей одного целого. В сущности, организация - это набор механических отношений, которые должны соответствовать определенному алгоритму быть максимально эффективными, надежными и предсказуемыми.

При данном подходе выделяют следующие принципы [12]:

) единства руководства: подчиненные получают приказы только от одного начальника;

) соблюдение строгой управленческой вертикали: цепь управления работает строго по вертикали к подчиненному от непосредственного начальства по всей организации и является предметом для коммуникации и принятия решения;

) установление необходимого и достаточного контроля: количество подчиненных одному управляющему лицу должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для координации;

) принцип четкого разделения штабной и линейной структур организации: штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;

) соблюдение баланса между властью и ответственностью: бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;

) соблюдение дисциплины подчинения, исполнения поручений, проявления знаков уважения в соответствии с правилами компании;

) принцип обеспечения равенства на всех уровнях организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновлять персонал к эффективному исполнению своих обязанностей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переплате или пере мотивированию.

В рамках организационного подхода сформировались концепция «управления персоналом» и концепция «управления человеческими ресурсами». В рамках указанных концепций появляется перспектива стимулирования работы кадрового потенциала, выходящая за рамки традиционных методов организации труда и заработной платы. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно трансформируется в развивающую и распространяется на поиск и подбор сотрудников, повышение по карьерной лестнице значимых для компании сотрудников, оценку управленческого аппарата, образование и повышение их квалификации. Положительный эффект данного подхода усиливается тем, что принятие управленческих решений никогда не может быть полностью рациональным, так как в действительности менеджер действует, не имея полной достоверной информации, способен исследовать только ограниченный набор вариантов каждого решения и не всегда способен точно оценить результаты своей работы.

Популярным способом анализа является выявление ключевых потребностей, которые сама фирма должна удовлетворить, чтобы продолжить свое существование.

Сформулируем следующие рекомендации для повышения эффективности организационного подхода управления.

. Признавая ошибки, допускаемые при действии в сложной ситуации, неизбежными, необходимо поощрять у сотрудников такое качество, как открытость.

. Поощрять креативность в принятии решений и реализацию альтернативных подходов к решению существующих проблем. Возможно, эффективнее было бы создать дискуссии и даже конфликты между сотрудниками с различными точками зрения. Такой метод новые идеи, новые цели организации а также поиску неопробованных способов достижения целей.