Отчет по практике: Разработка путей оптимизации системы мотивации

Виды материальной помощи и порядок ее выплаты таких как в связи с рождением ребенка ;в связи со смертью - членов семьи; многодетным семьям (5 и более детей до18 лет);родителям детей инвалидов на реабилитацию; в связи с бракосочетанием работника впервые (одному из работников предприятия) в Положении не фиксировано, и такого рода материальной помощи в ОсОО не предусмотрено.

Для работников «Столичный вино-водочный завод» работодатель предоставляет дополнительные выплаты и льготы. (Таблица.7 )

Таблица 7. Предоставление дополнительных выплат и льгот

В контексте социальных программ, можно отметить выпуск собственной газеты «Бизнес Life», которая выпускается раз в месяц и раздается бесплатно и где отмечаются лучшие работники «БЛВЗ»

Создаются необходимые условия эффективной работы людей, они обеспечиваются средствами защиты, предусмотрены комнаты отдыха, раздевалки, сушилки для одежды и обуви, столовая. Периодически производятся медицинские осмотры, предусматривается всё необходимое для обеспечения комфортных условий деятельности управленцев.

Хотя человеческий потенциал и провозглашён одним из важнейших факторов стратегии предпринимательства, на предприятии это не вполне подтверждается с позиции кадровой работы, в том смысле, что отсутствуют программы кадрового планирования, оценки и развития кадрового потенциала предприятия. Кадровые мероприятия проводятся, в большинстве своем, в ответ на жёсткую необходимость, вызванную создавшимися событиями, что соответствует реактивному типу кадровой политики.

Изучение типа кадровой политики «СВВЗ» с позиций влияния факторов внутренней и внешней среды на основе матрицы комплексного анализа условий и факторов формирования кадровой политики, позволяет охарактеризовать кадровую политику, реализуемую на предприятии, как кадровую политику закрытого типа.

В период производственной практики было проведено исследование, которое включало в себя анкетирование и устный опрос сотрудников предприятия на предмет исследования степени влияния различных групп стимулов на повышение мотивации работников 50 завода. В исследовании принимали участие 60 сотрудников (40 женщин и 20 мужчин). Целью проведения опроса является определение факторов наиболее сильно влияющих на мотивацию работников и повышающих производительность труда.

Опрашиваемым предлагалось оценить предложенные мероприятия по степени значимости в баллах от 1 до 10. Затем баллы по каждому пункту по всем опросным листам складывались и делились на 60.

Сформируем суммы средних баллов по каждой группе и представим данные в виде таблице 8.

Таблица 8 Оценка силы влияния способов мотивации

Для большей наглядности представим данные таблицы 2.8. в виде диаграммы (рис.2.3).

Рис. 2.3. - Влияние различных способов мотивации

Данные опроса свидетельствуют, что в полной мере реализуют свои способности 34,63% работников предприятия. Каждый третий работник использует в своей работе менее 50% потенциала.

Практически треть работников не полностью удовлетворена своей работой, 23,58% сотрудников не устраивают условия труда. Отчасти это связано с социально-психологическим климатом в коллективе, который 48,59% работников оценивают всего лишь как «удовлетворительный», а 10,9% работников склоняются к отрицательной оценке климата.

На степень удовлетворенности работой сильное влияние оказывает размер заработка. Больше 50% работников не устраивает размер получаемой заработной платы, причем 2/3 из них - специалисты. Полностью устраивает размер заработной платы 70% руководителей. Этот факт подтверждает сформулированный выше вывод об отрицательном влиянии дифференциации заработной платы на психологический климат в коллективе и степень мотивированности.

Условия для дальнейшего продвижения оценивают, как хорошие лишь 11,3% опрошенных. Ситуация наиболее неблагоприятна среди рядовых работников. Они в большей степени не удовлетворены сложившейся системой продвижения (63,48%). Далее выделим отношение работников к возможным улучшениям условий труда. К созданию комнаты отдыха положительное отношение высказали 38,44% работников. Причем большую часть из них (48,27%) составляют непосредственно рабочие и специалисты (41,19 %). Также 49,65% сотрудников одобрительно отозвались о возможности использования служебного транспорта для проезда на работу. Порядка 70% руководителей отнеслись к предложению холодно.

При рассмотрении оценок респондентов относительно удовлетворенности жизнью и работой необходимо учитывать, что эти две категории взаимосвязаны. Большую часть жизни человек проводит на работе. Именно работа служит для удовлетворения его разнообразных потребностей. С одной стороны, низкая удовлетворенность жизнью может негативно повлиять на качество выполняемой работы. С другой стороны, неудовлетворенность жизнью может быть вызвана тем, что человек не может в полной мере реализовать свои способности и удовлетворить потребности за счет работы. Поэтому необходимо учитывать различия потребностей персонала, повышать его заинтересованность в результатах труда, совершенствовать условия и организацию труда на предприятии.

При определении удовлетворённости нынешней работой были получены результаты:

чуть меньше половины опрошенных (43,8%) скорее не удовлетворены своей работой;

примерно равное количество опрошенных совершенно не удовлетворены своей работой (23,4%) и не дали определённого ответа на вопрос (20,3%) опрошенных;

скорее удовлетворены работой (10,9%) опрошенных.

При проведении оценочных мероприятий целесообразно разработать процедуры ранжирования, дающие возможность установить различия между работниками-мужчинами и работниками-женщинами. С учетом этих различий выстроить систему мотивации, способную удовлетворять дифференцированные потребности женщин и мужчин, что поможет повысить их удовлетворенность работой.

Руководству управления персоналом следует учитывать этот факт и уделять внимание планированию карьеры сотрудников, ведь использование кадрового потенциала более выгодно, чем привлечение персонал извне. Карьера может быть горизонтальной, что поможет востребовать достигнутую компетентность работника.

Ещё один аспект, который необходимо учитывать при формировании кадровой политики предприятия в связи с качеством человеческого ресурса, выявлен на основе оценки удовлетворённости работой и жизнью. Это фактор образования работника. работой только 14,29% лиц с неполным высшим образованием.

Есть основания полагать, что повышение уровня образования может стать существенным мотивирующим фактором для лиц со средним специальным образованием. Они смогут удовлетворить свои потребности в самореализации, самоуважении и саморазвитии. В то же время повышение уровня образования будет способствовать продвижению по карьерной лестнице, что позволит получить более сложную и интересную работу, а значит, реализовать потребность в творчестве. Таким образом, повысится удовлетворенность работой данной категории персонала. Для претворения в жизнь подобного проекта отделу управления персоналом необходимо учитывать потребности предприятия в кадрах в перспективе и учитывать появление новых типов работ. Целесообразно оценить результаты труда претендентов при разработке программ повышения квалификации и привлечь к обучению наиболее эффективных сотрудников. Данное направление деятельности актуально для предприятия, так как оно ведет закрытую кадровую политику.

Оказывает влияние на удовлетворённость работой и взаимодействие признаков возраст и профессия, образование и семейное положение.

Также следует обратить внимание на компоненты, оказывающие влияние на удовлетворенность работой: «практическая целесообразность выполняемой работы», «уверенность в будущем», «оценка положения предприятия», «конкурентоспособность продукции», «сверхурочная работа», «несвойственные функции», «продуктивность труда».

Для ослабления негативного влияния этих сторон необходимо провести оценку рабочих мест, что поможет выявить проблемы в организации труда, избежать дублирования функций, или неравномерности загрузки персонала, способствует повышению качества выполняемых работ.

Для повышения удовлетворенности работой необходимо знать проблемы, с которыми сталкивается персонал. А своевременное выявление и прогнозирование проблем возможно лишь при проведении мониторинга персонала на постоянной основе.

Представления о кадровой политике, реализуемой на «СВВЗ», нуждаются в переосмыслении и уточнении, а сами кадровые процессы, мероприятия и принципы их осуществления требуют приведения в соответствие с целями и задачами очередного периода развития предприятия.

Таким образом, мотивационная структура существенно зависит от уровня благосостояния работников. Труд сегодня рассматривается как деятельность, основная цель которой - удовлетворение потребительских нужд самого работника и его семьи - такая распространенность высокого заработка как ценности труда является общей для Кыргызстана, где уровень бедности достигает по оценкам экспертов до 30 %. Условия, в которые поставлен рядовой рабочий, не позволяют ему в полной мере реализовать свой трудовой потенциал и в значительной степени повысить свой заработок.

Состояние трудовой мотивации работников можно охарактеризовать следующими основными признаками: общей трудовой пассивностью, низкой значимостью общественных мотивов труда, служебного, профессионального и квалификационного роста, желанием иметь стабильную и высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей, но с низкой интенсивностью неквалифицированного труда. Такое состояние трудовой мотивации выражает отрицательное состояние трудовой активности и требует незамедлительного принятия мер. В первую очередь следует применять материальные стимулы и социальные стимулы, что позволит повысить степень мотивированности работников и улучшить социально-психологический климат в коллективе.

Анализ системы оплаты труда и премирования работников показывает, что заработная плата работников производственного персонала и непроизводственного персонала предприятия все же в большей степени находится в зависимости от результатов их трудовой деятельности. За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии производства к работнику применяется лишение премии, что влияет эффективность деятельности персонала.

В процессе анализа мотивации было выявлено, что мотивация на ОсОО «Столичный вино-водочный завод» осуществляется, но степень удовлетворенности работников никто не учитывает. В настоящее время на предприятии разработана анкета «Увольняющегося работника», но нет анкеты по оценке удовлетворенности персонала, чтобы выявить имеющиеся у работников и создать условия для возможности их удовлетворения.

Используемые в организации социально-психологические методы, а именно социальные льготы и выплаты, не совсем эффективно осуществляют духовное стимулирование, которое должно создавать благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации.

При этом заметим, что для оплаты труда рабочих используется сдельная оплата труда, т.к. важен количественный результат. Это приводит в какой-то мере, к повышению производительности труда.

Таким образом, хотя система мотивация предприятия осуществляется с помощью сочетания в меньшей степени административных, больше экономических и недостаточных, на наш взгляд социально-психологических методов управления.

Заключение

Данная выпускная квалификационная работа выполнена на тему «Анализ и совершенствование системы мотивации труда работников предприятия (на примере ОсОО «СВВЗ»)» и содержит следующие разделы - введение, три главы, заключение, список использованной литературы, приложения.

Исследование показало, что система мотивации имеет огромное значение для развития любой организации, что система мотивации персонала - это один из наиболее действенных инструментов управления, позволяющих влиять на эффективность деятельности сотрудников и компании в целом. Задача кадрового менеджмента -- продуманное управляющее воздействие на персонал. Для этого могут использоваться системы материальных и нематериальных стимулов в комбинации, оптимальной как для предприятия, так и для его сотрудников. Применение этих мощных инструментов, при условии грамотного подбора, позволит поддерживать мотивированность работников на максимально высоком уровне. Система мотивации может считаться эффективной, когда такая потребность будет соответствовать внутренним целевым каждого работника