Материал: Проектирование и анализ развития системы управления персоналом

.        Информационная поддержка процесса развития сотрудников.

.        Возможность осуществления эффективного бюджетирования и планирования мероприятий и задач.

.        Набор, отбор и обучение персонала.

.        Участие линейных менеджеров в кадровом менеджменте.

.        Удержание ключевых сотрудников и подбор персонала.

.        Поддержка системы оплаты и поощрения сотрудников компании.

.        Составление корпоративной и статистической отчетности.

Классификация ИС УП:

1.       многофункциональные экспертные системы, позволяющие проводить профориентацию, отбор, аттестацию сотрудников предприятия;

2.      экспертные системы для группового анализа персонала, выявления тенденций развития подразделений и организации в целом;

.        программы расчета зарплаты;

.        комплексные системы управления персоналом, позволяющие формировать и вести штатное расписание, хранить полную информацию о сотрудниках, отражать движение кадров внутри фирмы, рассчитывать зарплату.

Структура задача оптимизации

Х= {X1;X2;X3…Xn} Xi - множество вариантов ИС УП

Босс-кадровик, АиТ:\Управление персоналом, 1С Заработная плата и Управления персоналом, Оазис, SAP R3, Oracle HR.

Система ограничений

1.  Количество решаемых основных задач (формирование отчетности, расчет з/пл, хранение информации)

2.      возможность интеграции

.        количество решаемых задач в перспективе развития

.        срок внедрения

.        срок обучения

.        субъективное впечатление (отзывы)

.        дружественный интерфейс

Критерий оптимальности

- Стоимость на единицу полезного свойства минимальна

- Шкала оценки критериев 0 - низкая, 5 - высокая.

Таблица 18. Информационные системы управления персоналом:

По выбранным критериям оптимальным является программа "1С", его стоимость наименее затратная -3429 руб.

.2 Оптимизация расходов на найм персонала. Структура задачи оптимизации

Х= {X1; X2; X3…Xn}  Xi - множество вариантов:

Таблица 19. Оптимальный вариант по подбору кадров

.3 Кадровое обеспечение системы управления персоналом

Служба управления персоналом организации включает несколько функциональных подсистем.

Среднесписочная численность работников - 6 чел. Состав функций каждой подсистемы содержится в положении о службе управления персоналом.

Полезный фонд рабочего времени одного работника - 1940 часов в год. Коэффициент дополнительных затрат времени, не учтенных в плановой трудоемкости - 1,15.

Была рассчитана годовая трудоемкость функций для каждой подсистемы службы управления персоналом, которая составила для подсистем:

найма, отбора и учета персонала -115 чел час.;

развития персонала -83 чел час.;

планирования и маркетинга персонала -136 чел час.;

разработки средств стимулирования труда и мотивации -101 чел час.;

трудовых отношений -51 чел час.;

условий труда -61 чел час.;

социальной инфраструктуры -114 чел час.;

юридических услуг -21 чел час.

Суммарные затраты = 115+83+136+101+51+61+114+21=682чел час.

Расчет плановой численности (Ч) службы управления персоналом чаще всего производится методом, учитывающим затраты времени, то есть трудоемкость выполняемых управленческих, функций вычисляется по формуле:

где

Т - общая трудоемкость всех управленческих функций, выполняемых в подразделении за год, чел час.;

К - коэффициент, учитывающий дополнительные затраты времени, не предусмотренные в Т (К ≈ 1,15);

Фп - полезный фонд рабочего времени одного работника за год, или рабочее время специалиста согласно трудовому договору (контракту) за год, в часах.

Ч = 682 * 1,15 / 1940 = 0,4 ≈ 1

Доля работников службы управления персоналом в общей численности:

1 /6 * 100% = 16%

За рубежом и в России нет чётких данных о нормах потребности управленческого персонала на одного сотрудника фирмы.

Например:

• в Германии: на каждых 130-150 работающих - 1 сотрудник;

• во Франции: на каждых 130 работающих - 1 сотрудник;

• в Японии: на каждых 100 работающих - 2,7 сотрудника.

В России в обрабатывающей отрасли (500-1000 чел.) на 116 чел. - 2 сотрудника кадровой службы, в медицинских учреждениях на 180 - от 1 до 28, в образовании на 161 человек - 1-46 сотрудников кадровой службы.

В моей компании на 1 менеджера по персоналу приходится 6 работников. Этот показатель является достаточно высоким по сравнению с другими странами и компаниями.

Мероприятия, направленные на дополнительное привлечение работников в подсистемы службы управления персоналом организации:

размещение рекламной информации,

привлечение службы занятости, учебных заведений, промоутеров,

проведение "Пиар-акций" (общегородской масштаб),

"переквалификация" внутри своего предприятия.

.4 Оперограмма

В системе управления персоналом выполняются ряд разнообразных функций: набор персонала, отбор, увольнение, оценка, аттестация и пр.

Затраты времени на выполнение функций можно определить различными способами: нормативным, с помощью фотографии рабочего времени, опытным, экспертным и др.. Для более точного расчета трудоемкости каждая функция разбивается на управленческие процедуры и операции (действия), по которым составляются оперограммы.

Оперограмма - одна из разновидностей таблично-граф. отображения последовательности управленческих и производственных операций, когда по горизонтали слева направо изображаются исполнители, по вертикали сверху вниз - последовательность операции.

Порядок отбора кандидатов:

1.       Заполнение бланка заявления, анкеты

2.      Первичный отбор

.        Тренинг

.        Собеседование с руководителем

.        Принятие решения

.        Оглашение результатов

.        Оформление документов

Таблица17. Оперограмма отбора кандидата

.5 Должностная инструкция директора

Описание должности:

.        Директор анти-кафе "Радуга".

.        В подчинении 5 человек: администратор-официант, 2 бармена, уборщица, приглашенный бухгалтер.

.        Общая цель работы - обеспечение анти-кафе необходимым персоналом, координация их работы, проведение аттестаций.:

§  Выполнение плана по количеству сотрудников

(Офакт /Оплан х вес)

§  Выполнение плана по показателю текучести среди вновь принятых работников (Кфакт /Кплан х вес)

. Основные обязанности и задачи:

. Осуществлять подбор кадров. (П1 - своевременное закрытие вакансий).

. Вести необходимую документацию. (П2 - количество правильно составленных и обработанных документов)

. Отвечать за введение в должность новых сотрудников, объяснение должностных инструкций, функций работы. Его обучение. (П3 - период адаптации новых сотрудников, П4 - CSI (Client satisfaction index - индекс удовлетворенности клиентов)

. Поддерживать хорошие рабочие отношения с руководителями и сотрудниками. (П5 - количество конфликтов)

. Мотивировать сотрудников. (П6 - количество предложенных нововведений и инноваций)

. Повышать имидж анти-кафе на локальном рынке, обеспечивая контакты с местными властями, школами, колледжами, вузами. (П7 - количество посетителей).

4.  Рабочие взаимоотношения

В таблице 18 указаны рабочие взаимоотношения для должности

Таблица 18. Рабочие взаимоотношения

5.  Показатели ответственности:

- бюджет анти-кафе;

ведение документации;

процент выполняемости принятых решений

Утверждено

Подготовлено: Дата:

Согласовано: Дата:

Специалист по кадрам: Дата:

На основе описания работы составляется должностная инструкция.

Должностная инструкция - один из основных официальных организационных документов, определяющий, права, обязанности и ответственность сотрудника, занимающего данную должность. Обязанности фактически сформированы в описании работы по должности.

Должностная инструкция позволяет сбалансировать основные функции, права и ответственность по каждой должности, улучшить процесс управления путем рационализации порядка выполнения и взаимосвязи отдельных процедур и операций, устранить дублирование по отдельным функциям, упорядочить информационные потоки в организации.

УТВЕРЖДАЮ

Директор

ИП "Радуга"

Бабич В.И.

" " _____ 20 г.

Должностная инструкция директора ИП "Радуга"

" " _____ 2014 г. №1-к

Настоящая должностная инструкция разработана и утверждена на основании трудового договора с Бабич Валерией Игоревной и в соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации и иных нормативных актов Российской Федерации, регулирующих трудовые правоотношения в Российской Федерации.

. Общие положения

.1. Директор предприятия относится к категории руководителей.

.2. На должность директора назначается лицо, с высшим профессиональным образованием и стажем работы на руководящих должностях.

.3. Во время отсутствия директора его должностные обязанности исполняет лицо, назначенное в установленном порядке, которое приобретает соответствующие права и несет ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него обязанностей.

.4. В своей деятельности директор руководствуется:

законодательными и нормативными документами;

методическими материалами, касающимися предприятия;

уставом фирмы;

правилами трудового распорядка;

настоящей должностной инструкцией.

.5. Директор должен знать:

профиль и специализацию компании;

перспективы развития;

налоговое и экологическое законодательство;

порядок заключения договоров;

рыночную экономику, предпринимательство и основы ведения бизнеса;

современные концепции управления персоналом;

этику делового общения;

основы трудовой мотивации и системы оценки персонала

правила и нормы охраны труда.

. Должностные обязанности:

. Осуществлять подбор кадров. (П1 - своевременное закрытие вакансий, [0-6]).

. Вести необходимую документацию. (П2 - количество правильно составленных и обработанных документов [0-100])

2.1.Оформление документации для награждения (П3-количество отчётов о проделанной работе, месяц [0-12])

2.2. Оформление приёма, перевода, увольнения работников (П4-количество изданных приказов, % [0-100])

3.      Отвечать за введение в должность новых сотрудников, объяснение должностных инструкций, функций работы. Его обучение. (П5 - период адаптации новых сотрудников [1-12], П6 - CSI (Client satisfaction index - индекс удовлетворенности клиентов [0-10])