Материал: Применение эффективных систем оплаты труда работников предприятия

В других условиях могут быть иные варианты построения шкалы.

Следует обратить внимание и на определенные правила построения интервалов по квалификационным группам: значения интервалов перекрывают друг друга таким образом, что среднее значение интервала предыдущей группы выступает в качестве нижнего значения для следующего интервала.

Это позволяет работодателю снижать работнику коэффициент за определенные недостатки в работе и устанавливать оплату в пределах более низкой квалификационной ступени, чем та, к которой он относится.

Если в таком подходе нет необходимости, то устанавливать перекрывающие интервалы не обязательно.

Правила определения пониженного значения коэффициента соотношения в вилочной модели бестарифной системы оплаты труда должны быть максимально конкретными в каждой профессии, входящей в ту или иную квалификационную группу.

Если, например, в одну квалификационную группу попадут слесарь по ремонту 5-го разряда, техник I категории и контрольный мастер, то для каждой из этих специальностей необходимо разработать показатели повышения и понижения коэффициентов, а также определить лицо (лица), которое будет ответственным за достоверность представляемых сведений.

1.7.2 Модель коэффициентного распределения фонда оплаты труда на основе балльной оценки зарплатообразующих факторов

Включает прямой учет в единой характеристике различных признаков, присущих как самому работнику, так и выполняемой им работе.

Чертами, характеризующими работника, могут являться его профессионально-квалификационный уровень (ПКУ) и деловые качества, создающие необходимые предпосылки для выполнения соответствующих обязанностей.

Признаками, определяющими работу, являются ее сложность и конкретно достигнутый результат.

Оценка текущих результатов труда подтверждает оценку деловых качеств, поскольку учитывает реальное количество и качество выполненной за определенный период работы. Эти оценки суммируются как имеющие родственное единство.

Учет деловых качеств и текущих результатов труда работника еще не характеризует достаточно полно его трудовой вклад относительно других работников, поскольку уровни этих показателей у работников различных квалификационных групп, выполняющих разносложные функции, остаются несоизмеримыми.

Принципиальным отличием методики является обеспечение сопоставимости, возможности построения единого ряда оценок от рабочего низшего разряда до директора. Эта сопоставимость достигается при помощи коэффициентов профессионально-квалификационного уровня и сложности выполняемых функций, корректирующих балльные оценки деловых качеств и результатов труда.

Каждый элемент комплексной оценки представляет собой набор признаков, не дублирующих друг друга, присутствующих в любом виде трудовой деятельности и совокупно выражающих достаточно полно трудовой вклад работника.

Соединение признаков в оценке каждого элемента производится с учетом их удельной значимости, выраженной в долях единицы.

Элементы комплексной оценки имеют различную степень постоянства. В частности, наиболее динамичной является оценка текущих результатов труда. Если профессионально-квалификационный уровень, деловые качества и сложность выполняемых функций могут быть приняты неизменными от аттестации до аттестации (или, например, в течение года), то оценка результативности труда должна корректироваться ежемесячно.

Профессионально-квалифицированный уровень работника определяется одинаково по одному из объективных признаков для рабочих, специалистов и руководителей.

Остальные три элемента оценки, характеризующие деловые качества сложность и результаты труда рабочих, специалистов и руководителей, имеют несколько различающиеся наборы признаков. Оценка сложности труда специалистов и руководителей производится по единому набору признаков. Оценка же деловых качеств и результатов труда этих категорий работников предполагает некоторые незначительные отличия в содержании и удельной значимости признаков.

В рамках каждой категории работников наборы признаков деловых качеств принимаются общими для всех аттестуемых независимо от их профессиональной группы, т.е. едиными для рабочих всех специальностей: аппаратчиков, ремонтников, электромонтеров, контролеров едиными для специалистов: технологов, экономистов; едиными для руководителей: мастеров, начальников отделов, цехов.

Для оценки профессионально-квалификационного уровня рабочих, специалистов и руководителей принимается единый набор признаков с их неизменной удельной значимостью: образование, стаж работы по специальности, а также степень активности участия в системе непрерывного повышения профессионального мастерства.

При оценке профессионально-квалификационного уровня может учитываться участие работника в системе непрерывного повышения профессионального мастерства и повышения квалификации.

Например, для рабочих:

- краткосрочные курсы, или стажировка на предприятии, или курсы целевого назначения и массовые формы обучения - 0,05 балла;

получение второй смежной профессии, специальности, подтвержденное свидетельством, - 0,10 балла;

- курсы повышения квалификации с выдачей свидетельства об окончании курсов - 0,15 балла;

обучение в вузе - 0,20 балла.

Оценка деловых качеств рабочих осуществляется по наиболее универсальным признакам, существенно влияющим на индивидуальную производительность труда, морально-психологический климат в коллективе, а следовательно, на всю атмосферу трудового процесса и его практические результаты.

Оцениваются, например, такие целевые качества, как:

- профессиональная компетентность (ПК);

- изобретательность и инициативность (И);

качество организации работы (КО) (не допускает бездействия);

- точность и качество выполнения заданий, указаний (ТКЗ);

- степень ответственности (СО);

коммуникабельность (К);

- эмоциональная уравновешенность (Э).

Каждый признак деловых качеств имеет четыре уровня проявления и оценивается в баллах.

Например, по трехбалльной системе:

- низкий - 0,5 балла;

- средний - 1 балл;

выше среднего - 2 балла;

высокий - 3 балла.

Оценка от 0,5 до 3 баллов устанавливается работнику по каждому признаку в соответствии с характеристиками уровней оценок. Последние должны быть четко определены по возможности с использованием количественных параметров.

Оценка деловых качеств (ДК) осуществляется по формуле:

ДК = ПК + И + КО + ТКЗ + СО + К + Э                                               (1.1)

Оценка сложности выполняемых функций рабочих (С) проводится по признакам, учтенным в тарифно-квалификационном справочнике и отраженным в тарифном разряде.

Кроме того, принимают во внимание отельные признаки, не охваченные тарифно-квалификационным справочником, но повышающие сложность труда рабочих и требующие от них большего напряжения, опыта и усилий.

Такими признаками являются:

- разнообразие работ (РР);

- функции руководства звеном или бригадой (ФР);

дополнительная ответственность в технологическом процессе либо работа на самоконтроле (ОТП).

Оценка сложности выполняемых функций рабочих осуществляется по формуле:

С                                                             (1.2)

Оценка результатов труда производится по количественным, качественным признакам и соблюдению сроков выполнения работ (ритмичности).

Учитывая многообразие показателей, характеризующих результаты труда рабочих различных цехов и участков, и в целях обеспечения сопоставимости оценок принимаются самые общие признаки показателей. Показатели результатов труда, их уровни конкретизируются в каждом структурном подразделении.

Например, к числу показателей, определяющих результаты труда рабочих, относятся:

- объем выполненной работы;

- качество выполненной работы;

ритмичность и др.

Подчеркнем еще раз, что в каждом конкретном случае выбор показателей и их количество зависят от вида производства, возможности количественной оценки того или иного фактора производства и т.д.

Разновидностями бестарифной системы оплаты труда можно считать комиссионную форму оплаты труда, дилерский механизм.

1.7.3 Комиссионная форма оплаты труда

Применяется для работников отдела сбыта, внешнеэкономической службы организации, рекламных агентов и т.п.

Существует множество разновидностей комиссионной формы, увязывающих оплату труда работников с результативностью их деятельности. Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели преследует организация, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка, культурных особенностей страны и других факторов.

Например, если организация стремится к максимальному увеличению общего объема продаж, то, как правило, комиссионные устанавливаются в виде фиксированного процента от объема реализации.

Если организация имеет несколько видов продукции и заинтересована в усиленном продвижении одного из них, то для этого вида изделий она может устанавливать более высокий комиссионный процент.

Если организация стремится увеличить загрузку производственных мощностей, то необходимо ориентировать работников на реализацию максимального

количества единиц продукции, для чего может быть установлена фиксированная денежная сумма за каждую ее проданную единицу.

Если необходимо максимизировать прибыль в данный конкретный момент без увеличения количества продаваемой продукции, то работнику может быть установлен фиксированный процент от маржи по контракту.

Для обеспечения стабильной работы всей организации оплата труда сотрудников отдела реализации может производиться в виде фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации.

1.7.4 Дилерский механизм

Заключается в следующем. Работник за свой счет закупает часть продукции организации, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с организацией, представляет собой его заработную плату.

Иногда работник получает продукцию бесплатно и рассчитывается за нее после реализации по рыночной цене. В этом случае можно говорить о выплате аванса в натуральной форме с последующим перерасчетом.

2. ОРГАНИЗАЦИОННО - ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «РЕВДИНСКИЙ ХЛЕБ»

2.1  Характеристика ООО «Ревдинский Хлеб»

Общество с ограниченной ответственностью «Ревдинский Хлеб» организованно 1 мая 1997 года. Предприятие является самостоятельным хозяйственным субъектом, не являясь подразделением более крупного предприятия или объединения. Форма собственности - частная, учредителями являются физические лица, которые несут ответственность по обязательствам предприятия в пределах своей доли в уставной фонд фирмы.

Целью деятельности предприятия является выпуск товара первой необходимости - хлеба.

В настоящее время на заводе выпускается 8 400 000 тн. хлеба в год.

Предприятие выпускает продукцию под товарным знаком «Горбушка».

Продукция, производимая ООО «Ревдинский Хлеб». пользуется спросом у населения . г. Ревды, Екатеринбурга, Первоуральска, Каменск-Уральского и других близлежащих населенных пунктов. Весь ассортимент выпускаемой продукции соответствует ГОСТам, проходит обязательную сертификацию.

На предприятии постоянно обновляется ассортимент, разрабатываются новые виды продукции, проводится работа по улучшению качества, внешней привлекательности продукции, практикуется применение добавок и улучшителей.

Качество продукции подтверждено сертификатами качества на выставках и конкурсах.

Основные поставщики сырья и материалов являются: ООО «Газавто» г. Каменск-Уральский, ЗАО «Ревдинский молочный завод» г. Ревда, ИП Багатов А.А. г. Челябинск, ОАО КХП им.Григоровича г. Челябинск; ООО «Кондитерскабцентр» г. Екатеринбург, ООО «Уралингридиент» г. Челябинск, ЗАО «Сфаби», ООО «Промкомплект» г. Екатеринбург, ООО «ГаяПак плюс» г. Екатеринбург, ООО «Даша Край Е» г. Екатеринбург, ООО «Пак Сервис Групп» г. Екатеринбург, ООО «Уралпак 2000» г. Екатеринбург.

Доставка сырья производится железнодорожными вагонами (по Договору используется тупик для приема и разгрузки вагонов с мукой и сахаром) и автотранспортом предприятия.

На предприятии работает лаборатория, проводятся лабораторные исследования при входе сырья на производство, физико-химические и бактериологические исследования полуфабрикатов и готовой продукции, осуществляется санитарно-гигиенический контроль производственных помещений и персонала.

Предприятие газифицировано, имеется собственная газовая котельная, обеспечивающая горячей водой и паром технологические процессы, вторичным теплом через теплообменники отапливаются производственные и административные помещения. Воду для технологических, технических и питьевых нужд предприятие получает из водопроводной сети, сбросы осуществляются в канализационный коллектор, по договору с УМП «Водоканал».

Электроэнергией предприятие снабжается через электросети ОАО «Региональной сетевой компании».

ООО «Ревдинский Хлеб» является малым предприятием со средней численностью работающих 50 человек. Но именно малые предприятия наиболее мобильны в условиях рынка, более чутки к изменениям рыночной конъюнктуры и наиболее способны к четкому управлению со стороны администрации. Данная численность предприятия в этом конкретном случае позволяет выполнять требования клиентов максимально эффективно и позволяет поддерживать работоспособность фирмы.

Основные экономические показатели функционирования предприятия за отчетный период, а также в сравнении с 2007 годом представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1- Основные технико-экономические показатели