Документ: Применение эффективных систем оплаты труда работников предприятия, страницы 36-40

Из расчетов видно, что капитал предприятия не увеличился. Наибольшую долю в активе баланса занимают внеоборотные активы, как на начало, так и на конец 2008 года (64,88% и 61,97% соответственно).

Доля внеоборотных активов уменьшилась на 12,49%, доля текущих (оборотных) активов увеличилась на 0,78% по сравнению с началом года. Текущие активы уменьшились на 0,058 млн.руб. Наибольшую долю в оборотных активах занимает дебиторская задолженность, как на начало, так и на конец 2008 года (57,56% и 53,34% соответственно).

Анализ пассива баланса приведен в таблице 2.14.

Таблица 2.14 - Анализ пассива баланса

Статьи пассива	На начало 2008 года		На конец 2008 года		Изменение
	Баланс	стр-ра, %	баланс	стр-ра, %	абсол., млн.руб	Отн.откл., %	стр-ра, %
1. Собственный капитал	4,000	18,99	4,000	20,73	0,00	100,00	1,74
2. Заемный капитал	17,062	81,01	15,297	79,27	-1,765	89,66	-1,74
2.1. Долгосрочные обязательства	12,200	71,50	10,691	69,89	-1,509	87,63	-1,61
2.2. Краткосрочные обязательства	4,862	28,50	4,606	30,11	-0,256	94,73	1,61
Баланс	21,062	100,00	19,297	100,00	-1,765	91,62	0,00

Как показывают данные таблицы собственный капитал не увеличился. Доля заемного капитала сократилась на 1,74% по сравнению с началом года. Заемный капитал уменьшился на 1,765 млн.руб. или 10,34%.

Рассмотрим ликвидность баланса по анализируемому предприятию на начало и конец 2008 года (таблица 2.14). Расчет проведен с помощью формулы 2.25.

Таблица 2.15- Ликвидность баланса

На начало 2008 года	На конец 2008 года
А1 0,420 ≤ П1 2,600	А1 0,563 ≤ П1 2,506
А2 4,257 ≥ П2 2,262	А2 3,914 ≥ П2 2,100
А3 2,190 ≤ П3 12,200	А3 2,412 ≥ П3 10,691
А4 13,666 ≥ П4 4,000	А4 11,959 ≥ П4 4,000

Из приведенных неравенств видно, что баланс не абсолютно ликвиден, как на начало, так и на конец 2008 года.

Расчет коэффициентов ликвидности приведен в таблице 2.16

Таблица 2.16 - Показатели ликвидности предприятия

Показатель	Норматив	На начало 2008 года	На конец 2008 года
Коэффициент абсолютной ликвидности	0,2-0,3	0,090	0,122
Коэффициент срочной ликвидности	0,5-1,0	0,960	0,970
Коэффициент текущей ликвидности	1,0-2,0	1,520	1,590

Коэффициент абсолютной ликвидности ниже нормативного значения, что говорит о невозможности погашения краткосрочных обязательств при использовании абсолютно ликвидных средств. Но к концу 2008 года он находится в пределах норматива, т.е. у предприятия есть возможность погасить краткосрочные обязательства при использовании денежных средств и краткосрочных финансовых вложений.

Коэффициенты срочной и текущей ликвидности показывают, что предприятие при привлечении остальных оборотных активов сможет рассчитаться по обязательствам, сроки которых наступят в текущем периоде.

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «РЕВДИНСКИЙ ХЛЕБ

3.1 Система оплаты труда на предприятии ООО «Ревдинский Хлеб»

На предприятии ООО «Ревдинский Хлеб» установлена повременная система оплаты труда (Приложение 1 ) При повременной заработной плате работник получает денежное или иное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени. При организации повременной формы оплаты труда на предприятии соблюдаются элементарные требования, обусловленные принципом оплаты по труду. К числу таких требований относятся:

1) наличие учета и строгий контроль за фактически отработанным каждым работником рабочим временем;

2) правильное присвоение работникам-повременщикам квалификационных разрядов, т. е. в строгом соответствии с их квалификацией и сложностью выполняемых работ;

) обоснованное применение норм обслуживания и нормативной численности по каждой категории работающих, исключающее различную степень загрузки, а следовательно, неодинаковый уровень затрат труда работниками в течение рабочего дня.

Ставки и оклады устанавливаются по результатам аттестации и тарификации каждого работника.

Чтобы разряды присваивались не произвольно, а по определенным критериям, разработаны тарифно-квалификационные требования и действует Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов, служащих.

При простой повременной оплате труда в основу расчета размера оплаты труда работника берется тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию (Приложение 2 ) организации и количество отработанного работником времени. Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу, если же отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное время.

Доплаты рабочим за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и увеличение объёма работы могут составлять до 30 процентов тарифной ставки(оклада). Доплата рабочим-повременщикам, выполняющим временно наряду со своей работой обязанности отсутствующих рабочих (в случае болезни, отпуска, командировки и т. п.), производится с учётом фактического объёма выполнения работ с тем, чтобы общий размер доплаты независимо от того, сколько рабочих её получают, не превышал 50 процентов тарифной ставки (оклада) отсутствующего рабочего.

Доплата за работу в ночное время рабочим составляет 20 процентов тарифной ставки. Ночным считается время с 10 часов вечера до 6 часов утра.

Праздничные и выходные дни оплачиваются в двойном размере.

Районный коэффициент к заработной плате является наиболее значимым элементом, составляет 15 процентов.

3.2 Анализ использовании фонда заработной платы

Анализ использования фонда заработной платы начинают с расчёта абсолютного и относительного отклонения фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение (/\ФЗПaбс) рассчитывается как разность между фактически использованными средствами на оплату труда (ФЗПф) с базисным фондом заработной платы (ФЗПпл) в целом по предприятию, производственным подразделением и категориям работников:

ФЗПaбс = ФЗП фак - ФЗП пл (3.1)

Рассчитаем абсолютное отклонение фонда заработной платы по формуле 3.1.

,348 млн.руб. - 3,750 млн.руб. = 0,598 млн.руб.

Отклонение фактического фонда оплаты труда больше по сравнению с плановым фондом оплаты труда на 0,598 млн.руб.

На предприятии фонд заработной платы состоит только из постоянной части оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, по окладам). Следовательно относительное отклонение рассчитывать не нужно.

В процессе следующего анализа необходимо определить факторы абсолютного и относительного отклонения по фонду заработной платы.

Постоянная часть фонда заработной платы зависит от численности работников, количества отработанных дней одним работником в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы (Рисунок 3.1)

Рисунок 3.1- Детерминированная факторная система фонда заработной платы рабочих-повременщиков

В таблице 3.1 представлен годовой фонд заработной платы за 2008 год рассчитанный согласно отработанному рабочему времени и тарифных разрядов, доплат установленных на предприятии. (Приложение 3 )

Наименование профессии	Списочный состав, чел.	Тарифный разряд	Фонд основной заработной платы									Фонд дополнительной заработной платы, млн.руб.	Всего годовой фонд заработной платы, млн.руб.
			количество часов	часовая тарифная ставка, руб.	заработная плата по тарифу, млн.руб.		доплаты, тыс.руб.			итого, млн.руб	фонд з/пл с учетом районного коэф, млн.руб.
							праздничные и выходных дни	прочие доплаты	всего доплат
1. Основные рабочие
1. Мастер-пекарь	3	6	5220	45,21		0,236	0,025	0,035	0,060	0,296	0,341	0,034	0,375
2. Тестовод	6	4	10440	33,25		0,347	0,043	0,033	0,076	0,423	0,487	0,049	0,535
3. Формовщик	6	4	10440	33,25		0,347	0,043	0,038	0,081	0,428	0,492	0,049	0,542
4. Пекарь	6	4	10440	33,25		0,347	0,043	0,041	0,084	0,430	0,495	0,049	0,544
5. Укладчик	6	3	10440	28,39		0,296	0,042	0,035	0,077	0,373	0,429	0,043	0,472
Итого	27		46980			1,574	0,197	0,181	0,378	1,951	2,244	0,224	2,468
2. Вспомогательные рабочие
1. Слесарь	3	5	5220	38,28		0,199	0,041	0,041	0,082	0,281	0,324	0,032	0,356
2. Электрик	3	5	5220	38,28		0,199	0,041	0,041	0,082	0,281	0,324	0,032	0,356
3. Грузчик	6	3	10440	28,39		0,296	0,042	0,042	0,084	0,380	0,438	0,042	0,482
Итого	12		20880			0,694	0,124	0,124	0,248	0,942	1,086	0,106	1,194
3. Специалисты и служащие
1.Директор	1	10	1688	89,50		0,151	0	0	0	0,151	0,174	0,018	0,192
2.Технолог	1	6	1688	45,21		0,076	0	0	0	0,076	0,087	0,009	0,096
3.Бухгалтер	2	5	3376	38,28		0,129	0	0	0	0,129	0,149	0,015	0,164
4.Кладовщик	2	5	3376	38,28		0,129	0	0	0	0,129	0,149	0,015	0,164
5. Помощник кладовщика	1	4	1688	33,25		0,056	0	0	0	0,056	0,064	0,006	0,07
Итого	7		118160,5410000,5410,6230,0620,686
Всего	46		79676			2,809	0,321	0,305	0,626	3,434	3,953	0,392	4,348

Структура фонда оплаты труда ООО «Ревдинский Хлеб» представлена в таблице 3.2.

Таблица 3.2 - Структура фонда оплаты труда

Категория работников	Фонд заработной	Структура,
	платы, млн.руб.	%
Основные рабочие	2,576	59,25
Вспомогательные рабочие	1,091	25,09
Специалисты и служащие	0,681	15,66
Итого	4,348	100,00

Из таблицы 3.2. видно, что основная доля фонда оплаты труда приходится на основных (59,25%) и вспомогательных (25,09%) рабочих, заработная плата специалистов и руководителей составляет 15,66 % соответственно.

Имея данные о среднесписочной численности, можно рассчитать среднюю заработную плату работников по категориям в таблице 3.3.

Таблица 3.3 - Расчет средней заработной платы

Наименование	Количество	Расчетный	Фонд заработной	Сред. заработная
	человек	период	платы, млн.руб.	плата на 1 работника, тыс. руб
Основные рабочие	27	12	2,576	7949
Вспомогательные	12	12	1,091	7574
рабочие
Специалисты	7	12	0,681	8111
Служащие
Итого	46		4,348

Исходя из данных таблицы 3.3. можно сделать вывод, что меньшая заработная плата приходится на вспомогательных рабочих.

Рассчитаем изменение среднего заработка основных рабочих в отчетном периоде который характеризуется индексом ( Iзп), определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (ГЗП от) к средней зарплате в базисном периоде (ГЗП баз) с помощью формулы 3.2.

Iзп = ГЗП от / ГЗП баз (3.2)

Iзп = 2,575 / 2,194 = 1,17

В отчетном периоде средняя заработная плата увеличилась на 1,17

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда ( Iгв)

Iгв = ГВ от / ГВ баз (3.3)

Iпт= 311,11 / 241,67 = 1,29

Приведенные данные свидетельствуют о том, что на предприятии темпы роста заработной платы опережают темпы роста производительности труда.

Коэффициент опережения (Коп) равен:

(3.4)

Коп = 1,29 / 1,17 = 1,1

Для определения суммы экономии или перерасхода фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпом роста производительности труда и его оплаты используется формула:

(3.5)

±Э = 2,468 * = - 0,253млн.руб.

Темпы роста производительности труда производственных рабочих высоки по сравнению с темпами роста оплаты труда способствовали экономии фонда заработной платы в размере 0,253 млн.руб.

Минусом в существующей оплате труда является то, что заработная плата производственных рабочих зависит не от количества и качества произведенной продукции, а от количества отработанных часов. Не связана с конечными результатами труда. Данная система оплаты труда производственных рабочих не стимулирует их на показатели выработки. Работники должны видеть зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платы.

.3 Разработка мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда

Чтобы заинтересовать работников в улучшении трудовых показателей, нужно выплачивать им достойную заработную плату. А для того чтобы работники были довольны своей зарплатой и могли влиять на ее повышение, добиваясь лучших результатов, необходимо правильно выбрать систему оплаты труда.

На ООО «Ревдинский Хлеб» предлагается изменить систему оплаты труда производственного персонала с повременной на сдельную так как это система, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий изготовления.

Если же необходимо решить еще и проблему качества, то здесь уже используется премиальная система, и тогда форма оплаты труда будет сдельно-премиальная. Основным этапом разработки премирования в организации является выбор показателей и условий премирования. Поскольку основной задачей системы премирования является оказание стимулирующего воздействия на работников, показатели премирования должны быть сформированы на основе основных производственных целей. Конкретные показатели премирования устанавливаются исходя из целей и задач предприятия.

В зависимости от поставленных целей можно использовать следующие показатели премирования основных рабочих:

Материал: Применение эффективных систем оплаты труда работников предприятия

Смотрите также: