норма численности - количество работников соответствующей квалификации, необходимое для выполнения определенного объема работ (производственной, управленческой функции);
нормированное задание - суммарный объем работы (в часах или натуральных показателях), который работник (группа работников) должен выполнить за единицу рабочего времени (час, рабочий день, рабочую смену, рабочий месяц). Нормированные задания устанавливаются работникам, получающим повременную оплату труда.
Основными формами тарифной системы оплаты труда (Таблица 1.1) являются повременная и сдельная. [2, с. 66]
заработный себестоимость издержкоемкость экономический
Таблица 1.1 - Формы тарифной оплаты труда
|
Форма оплаты труда |
Основная характеристика |
Документы, используемые при начислении заработной платы |
|
1. Повременная |
Форма оплаты труда, при которой заработная плата работника рассчитывается исходя из установленной тарифной ставки или оклада за фактически отработанное время |
Тарифная ставка, установленная работнику; табель учета использования рабочего времени |
|
2.Простая повременная |
Дневная (часовая) тарифная ставка умножается на количество отработанных дней (часов).Месячная тарифная ставка (оклад начисляется за полностью отрабо танный месяц. Если месяц отработан не полностью, заработная плата начисляется пропорционально отработанному времени |
Тарифная ставка, установленная работнику; табель учета использования рабочего времени |
|
3.Повременно-премиальная |
Заработная плата, начисленная за фактически отработанное время (месяц, квартал), дополняете процентной надбавкой (месячной или квартальной премией) |
Тарифная ставка, установленная работнику; табель учета использования рабочего времени; положение об оплате труда |
|
4. Сдельная |
Форма оплаты труда, при которой заработная плата работника рассчитывается исходя из заранее установленного размера оплаты за каждую единицу работы или изготовленной продукции |
Сдельные расценки; наряд на сдельную работу (указывается количество произведенной продукции (выполненных операций)) |
|
5.Прямая сдельная |
Заработная плата считывается путем умножения заранее установленной сдельной расценки на количество единиц произведенной продукции |
Наряд на сдельную работу (указываются норма выработки и фактически выполненная работа); сдельные расценки; табель учета использования рабочего времени за расчетный месяц |
|
6.Сдельно- прогрессивная |
Выработка работника в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным (неизменным) расценкам, а вся выработка сверх исходной нормы - по повышенным сдельным расценкам |
Наряд на сдельную работу; сдельные расценки на продукцию, произведенную в пределах нормы и сверх нормы; табель учета использования рабочего времени за расчетный месяц |
|
7.Сдельно-премиальная |
Заработная плата работника складывается из заработка по основным сдельным расценкам, начисленного за фактическую выработку, и премии за выполнение условий и установленных показателей премирования |
Наряд на сдельную работу; табель учета использования рабочего времени за расчетный месяц; положение об оплате труда |
|
8.Аккордная |
Размер оплаты выполненных работ устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ (аккордное задание) |
Аккордное задание; табель учета использования рабочего времени за расчетный месяц |
|
9.Косвенно- сдельная |
Заработная плата работника определяется как установленный процент от результатов труда обслуживаемых им рабочих |
Цеховой наряд на выполнение цехом задания (нормы); тарифные ставки (оклады) работников участка; табель учета использования рабочего времени за расчетный месяц |
Основным различием между повременной и сдельной формами оплаты труда является лежащий в их основе способ учета затрат труда:
- при повременной - учет проработанного времени;
- при сдельной - учет количества произведенной
работником продукции надлежащего качества либо учет количества выполненных
работником операций.
1.3 Повременная оплата труда
При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного рабочего времени.
Такая оплата труда применяется, как правило, в тех случаях, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются обоснованному учету. Повременно оплачивается труд руководящего и административно-хозяйственного персонала, дежурного персонала (слесарей, сантехников, электриков), рабочих на ремонте и обслуживании машин и т.д.
1.3.1 Простая повременная оплата труда
При применении простой повременной формы оплаты труда на основе тарифной ставки оплачивается фактически проработанное время. В зависимости от способа учета рабочего времени используются месячные (оклад), дневные и часовые тарифные ставки.
Размер заработной платы работника, для которого установлена месячная тарифная ставка (оклад), не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Если все дни в расчетном периоде отработаны полностью, заработная плата начисляется в размере месячной тарифной ставки. При этом не учитывается то, что в одном месяце меньше, а в другом больше рабочих дней. Так, работник получит оклад, если отработает полностью январь 2009 г. (16 рабочих дней по календарю 5-дневной рабочей недели) и август 2009 г. (23 рабочих дня). В целом за полностью проработанный год работник получит 12 окладов (если не учитывать колебания, возникающие в месяце отпуска).
Размер оплаты труда работника, для которого установлена дневная или часовая тарифная ставка, зависит соответственно от количества рабочих дней или часов, фактически проработанных в течение расчетного периода.
Размер дневных (часовых) тарифных ставок может устанавливаться непосредственно условиями трудового договора (штатного расписания) или определяться расчетным путем, исходя из установленной трудовым договором (штатным расписанием) месячной тарифной ставки.
Месячные тарифные ставки (оклады) могут быть установлены в том числе и тем работникам, которым установлен суммированный учет рабочего времени.
Следует помнить, что порядок начисления заработной платы, аналогичный рассмотренному выше, допустим только при условии, что учетный период (период, в течение которого выполняется норма рабочего времени) не превышает одного месяца.
В иных случаях (если учетный период превышает один месяц и составляет два месяца, квартал, полгода, год) размер оплаты труда за месяц следует рассчитывать путем умножения среднечасовых тарифных ставок на количество фактически отработанных в указанном периоде часов.
Если в трудовом договоре установлен размер месячной тарифной ставки (оклада) работника, то одновременно должно быть указано, что размер заработной платы за месяц определяется исходя из среднечасовых ставок и количества фактически отработанных в данном месяце часов.
Порядок исчисления среднечасовой тарифной ставки из установленной месячной ставки (оклада) может быть приведен в каждом отдельном трудовом или коллективном договоре.
Как правило, среднечасовые тарифные ставки
определяются путем деления месячной тарифной ставки на среднемесячное
количество часов, которое, в свою очередь, представляет собой результат деления
годовой нормы рабочего времени на 12. [25, с. 101]
.3.2 Повременно-премиальная оплата труда
Традиционно широкое применение имеет на предприятиях, как зарубежных стран, так и России, повременная оплата труда, дополненная премиальными выплатами за выполнение плана по объему и качеству продукции, бережное отношение к оборудованию и инструменту, экономное расходование сырья и материалов и т.п. Эффективность повременно-премиальной системы обеспечивается не только премиальными выплатами, но и установлением рабочим-повременщикам нормированных заданий. Для установления нормированных заданий на предприятии должны быть разработаны технически обоснованные нормы труда. Повременно-премиальная система оплаты труда применяется для оплаты труда руководителей, специалистов, других служащих, а также значительного числа рабочих.
Использование повременно-премиальной системы в сочетании с нормированными заданиями позволяет решать следующие задачи:
выполнение производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;
совершенствование организации труда и снижение трудоемкости выпускаемой продукции;
рациональное использование материальных ресурсов, повышение производительности труда и качества продукции;
развертывание коллективных форм организации труда;
повышение профессионального мастерства рабочих и на этой основе переход к широкому совмещению профессий и многостаночному обслуживанию;
- укрепление трудовой, производственной и технологической дисциплины, стабилизация кадрового состава;
- дифференциация заработной платы с учетом
квалификации и сложности выполняемых работ, а также индивидуальных результатов
труда.
1.4 Сдельная оплата труда
Сдельная форма оплаты труда применяется, когда есть реальная возможность фиксировать количественные показатели результатов труда и нормировать труд путем установления норм выработки, норм времени и других норм.
Возможность применения сдельной оплаты труда не всегда означает ее целесообразность.
Изначально сдельная оплата труда призвана стимулировать рост производительности труда и выпуска продукции. Если работодатель не заинтересован в увеличении объемов выпуска, то сдельная оплата труда полностью утрачивает свою стимулирующую функцию: работнику все равно не дадут сделать больше запланированного объема.
Не имеет смысла введение сдельной оплаты, когда рост выпуска продукции и производительности труда невозможен без изменения уровня техники и применяемой технологии.
При сдельной форме оплаты труда работнику платят по
сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции
(выполненной работы, оказанной услуги).
1.4.1 Прямая сдельная оплата труда
Прямая сдельная оплата труда устанавливает непосредственную зависимость размера заработка рабочего от количества выработанной продукции (объема выполненных работ). Одним из основных элементов данной системы является расценка, которая устанавливается на единицу продукции (операцию). Расценка рассчитывается, исходя из тарифной ставки, соответствующей, как правило, разряду работы, и нормы выработки или нормы времени.
Нормы выработки обычно применяются в массовом и крупносерийном производстве, нормы времени - в единичном и мелкосерийном производстве.
Чтобы рабочий-сдельщик не ориентировался только на увеличение количества
производимой продукции, важно заинтересовать его в улучшении и качественных
показателей. Эта задача может быть решена с помощью применения
сдельно-премиальной системы оплаты труда.
1.4.2 Сдельно-премиальная оплата труда
При сдельно-премиальной форме оплаты труда заработная плата работника складывается из двух частей: сдельного заработка, исчисленного исходя из сдельных расценок и количества произведенной продукции, и премии, размер которой, как правило, устанавливается в процентном отношении к заработной плате.
Показатели премирования устанавливаются с учетом особенностей производства и выпускаемой продукции (качества работы, срочности ее выполнения, отсутствия обоснованных жалоб со стороны заказчиков, экономии материалов и др.).
Сдельно-премиальная форма в отличие от простои сдельной или сдельно-прогрессивной формы оплаты труда заработной платы тем выше, чем больше продукции произведено работником, стимулирует работника не к перевыполнению задания, а к выполнению качественных показателей при условии, что задание выполнено полностью.
Данная форма оплаты труда, как правило, применяется
при оплате труда производственных рабочих.
1.4.3 Сдельно-прогрессивная оплата труда
Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда предполагает, что произведенная в пределах установленных норм продукция оплачивается по действующим в организации сдельным расценкам, а произведенная сверх норм продукция оплачивается по повышенным расценкам.
Обязательным условием для работника является обеспечение исходного уровня выработки, называемого нормой.
Сдельные расценки могут повышаться постепенно в зависимости от уровня перевыполнения норм в соответствии с принятой в организации шкалой расценок.
Данная форма оплаты труда стимулирует работников увеличивать выпуск продукции, что и обусловило ее распространение прежде всего в сырьевых и добывающих отраслях.
Для еще большей заинтересованности работника в увеличении производительности труда устанавливают прогрессивную шкалу расценок: чем выше процент перевыполнения нормы, тем больше каждая последующая расценка отличается от предыдущей.
Особенно эффективной сдельно-прогрессивная форма оплаты труда может быть там, где перевыполнение установленной нормы во многом зависит от индивидуальных способностей работника.
В то же время сдельно-прогрессивная форма оплаты труда
обладает рядом недостатков. Прежде всего к ним следует отнести трудности в
выборе исходного размера задания - нормы. Кроме того, отсутствует четкая
взаимосвязь между количеством, качеством труда и размером его оплаты.
1.4.4 Косвенно-сдельная оплата труда
Применение косвенно-сдельной формы оплаты труда целесообразно, когда от темпа и качества работы рабочего (например, вспомогательного) напрямую зависит выработка обслуживаемых им основных рабочих.
Косвенно-сдельная форма оплаты труда основана на том, что размер заработной платы вспомогательного рабочего (наладчика, комплектовщика и т.п.) определяется в процентах от заработка обслуживаемых им основных производственных рабочих.
Косвенно-сдельная расценка рассчитывается путем деления тарифной ставки на количество продукции, запланированной к выпуску рабочим-сдельщиком.
Однако данная форма оплаты труда может применяться и для других категорий работников, в том числе для инженерно-технического и управленческого состава, при условии, что в организации создаются коллективы смешанного типа.
При наличии коллективов, объединяющих как рабочих, так
и ИТР и управленческих работников, введение косвенно-сдельной формы оплаты
труда обеспечивает повышение материальной заинтересованности последних в
конечных результатах работы своего коллектива, поскольку результаты труда
рабочих зависят от инженерного обеспечения и творческой активности
специалистов, руководителей и служащих. [19, с. 76]
1.5 Коллективные формы оплаты
труда
Формы оплаты труда могут быть также разделены на индивидуальные и коллективные.
Коллективные формы оплаты труда, как правило, рассматриваются как действенный инструмент стимулирования заинтересованности работника выполнять задание в большем количестве и качественно. При этом считается, что воздействие на каждого конкретного работника со стороны других членов коллектива (бригады) во многих ситуациях оказывается более сильным по сравнению с мерами административного характера.
Например, потеря коллективной доплаты или премии из-за нерадивости одного члена коллектива обернется для него мощным давлением со стороны остальных членов коллектива (бригады).
В то же время, по оценкам некоторых специалистов,
развитие рынка труда приводит к снижению эффективности коллективных (бригадных)
форм оплаты труда, поскольку каждый работник стремится самостоятельно
определять условия вознаграждения за свой труд. Во многих случаях даже при
объединении работников в бригады базовая оплата труда каждого из них
устанавливается индивидуально. В зависимости от вклада каждого работника в
общий результат определяются только размеры премий.
1.6 Аккордная форма оплаты
труда